【正文】 （本部分共計 10 分） 2． 東方飛機(jī)制造公司應(yīng)實(shí)行的薪酬策略： （ 1） 薪酬與市場接軌，要有市場競爭力，提高現(xiàn)有的工資水平； （ 2） 要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，配套實(shí)施績效考核制度，提高績效工資的比例，打破大鍋飯、平均主義，拉開管理骨干、技術(shù)骨干與一般人員的薪資差距； （ 3） 采取多種工資制度，對一些技術(shù)骨干和管理骨干可采用談判工資制、分紅制、期權(quán)制、股權(quán)制等，以提高對人才的激勵作用和凝聚力； （ 4） 提高員工的福利，特別是技術(shù)骨干和管理骨干的福利待遇； （ 5） 加大獎 勵的力度，采取多樣的獎勵方法，獎罰分明。 2．請從人力資源管理的角度結(jié)合相關(guān)理論談?wù)剸|方飛機(jī)制造公司今后應(yīng)實(shí)行何種薪酬策略。所以，應(yīng)留住小李，滿足他的一切條件； 而工程部李部長卻認(rèn)為：雖然小 李干得不錯，可問題不只是一個人的功勞，大家都在加班加點(diǎn)干活，車間工人還通宵熬夜趕工，小李被破格提拔還有很多人不服，如果再給他嘉獎或晉升，對別人會有影響。對此總經(jīng)理劉先生十分惱火，立即召集有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)討論此事。 問題主要是青年技術(shù)人員經(jīng)不住“三資”企業(yè)的高薪誘惑，千方百計“跳槽”離開公司。（本部分共計 15 分） 第十題 背景綜述： 東方飛機(jī)制造公司是中國航空工業(yè)部下屬的一家大型軍工企業(yè)，近年來深化了企業(yè)改革，企業(yè)運(yùn)行機(jī)制進(jìn)一步調(diào)整和轉(zhuǎn)化，從過去的計劃經(jīng)濟(jì)逐步轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)，生產(chǎn)上了軌道，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高。心血來潮的改革 ,是市場經(jīng)濟(jì)改革中非常常見的現(xiàn)象 ,任何改革都不會是一帆風(fēng)順的 ,人的惰性使人抵制變化 ,企業(yè)亦然。 在繁瑣的工作中 ,對實(shí)際工作的總結(jié)往往被省略或忽略。 而轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)后 ,又出現(xiàn)了目標(biāo)與實(shí)際操作相脫離的現(xiàn)象 ,想的與做的不一致 ,同樣是事倍功半 ,甚至是南轅北轍。一個清晰、合理的計劃往往是成功的一半。 （本部分共計 10 分） 2． 在以下幾個方面可受到啟發(fā) : 2．海爾的績效評估管理思路對于你所在的工作單位具有何借鑒意義？ （本題 20 分） 1． 海爾的績效評估管理思路最接近于基于員工工作結(jié)果的考核方法。 還有一次，因運(yùn)輸公司的原因，運(yùn)往洛杉磯的洗衣機(jī)零部件多放了一箱，這件事本來不影響工作，找機(jī)會調(diào)回來即可，但美國海爾貿(mào)易有限公司零部件經(jīng)理丹先生說：“當(dāng)天的日清中就定下了要調(diào)回來的內(nèi)容，哪能把當(dāng)日該完成的工作往后拖呢？！”于是，丹先生冒著酷暑把這箱零部件及時調(diào)換了回來。 焊接工小金經(jīng)過培訓(xùn)上崗，曾因在一次焊接比賽中成績不理想而一度消沉，后經(jīng)他的師傅開導(dǎo)，牢記“任何能力的提高都有一個過程，不要心急，工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高 1%，長期堅(jiān)持，必有幾何級數(shù)的提高。 三個基本原則包括：閉環(huán)原則 凡事要有始有終；比較分析原則 縱向和自己的過去比，橫向和同行業(yè)比； 不斷優(yōu)化原則 根據(jù)木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)，并及時整改，提高整體水平。 海爾的“日事日畢，日清日高”的績效評估思路，包含一個核心、三個基本原則和四項(xiàng)控制活動?！?OEC管理法”由三個體系構(gòu)成：目標(biāo)體系→日清體系→激勵機(jī)制。（本部分共計 15 分） 第九題 背景綜述： 在我國企業(yè)管理的績效評估管理中，海爾集團(tuán)的“ OEC 管理法”，即“日事日畢，日清日高”的思路得到了眾多學(xué)者和企業(yè)管理人員的贊賞。并且以企業(yè)管理的“三條原則 ”和管理企業(yè)的“三個觀點(diǎn)”建立了靈活機(jī)動的經(jīng)營管理方式，整合出一套他們企業(yè)賴以發(fā)展壯大的優(yōu)秀文化。 2．美雪集團(tuán)企業(yè)文化對你有哪些啟示？請從人力資源管理者的角度談?wù)勀愕目捶ā? 吳先生認(rèn)為，美雪集團(tuán)之所以有如此之優(yōu)勢，企業(yè)文化起到了舉足輕重的作用。同時，企業(yè)要求美雪集團(tuán)的工作人員要具備“三種能力”：應(yīng)變能力、適應(yīng)能力和反映能力；要求集團(tuán)及所屬企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)在布置工作時要有“三條標(biāo)準(zhǔn)”：時間標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。 2. 沒有企業(yè)文化、不重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)是沒有檔次的企業(yè)。 美雪集團(tuán)企業(yè)管理的“三條原則”包括：具有中國特色社會主義的企業(yè)經(jīng)營管理原則、具有外資企業(yè)管理的原則、具有部隊(duì)軍事化管理的原則。 美雪集團(tuán)在短短時間內(nèi)獲得如此成就，集團(tuán)總裁吳先生認(rèn)為，其原因在于企業(yè)重視經(jīng)濟(jì)文化一體化發(fā)展，一手抓經(jīng)營管理，一手抓企業(yè)文化的建設(shè)，在艱苦創(chuàng)業(yè)的過程中，不段總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，緊密結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，逐步形成了全體員工共識的“勤忍誠和”的企業(yè)精神和“三個觀點(diǎn)”、“三種能力”、“三條原則”、“三條 標(biāo)準(zhǔn)”及靈活機(jī)動的經(jīng)營管理方式等一整套的適合本企業(yè)的管理模式、指導(dǎo)思想和成功經(jīng)驗(yàn)。（本部分共計 10 分） 第八題 背景綜述： 北京美雪民 寶實(shí)業(yè)集團(tuán)是民營股份制企業(yè)，經(jīng)過 12 年的創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展成為集餐飲、旅游產(chǎn)業(yè)、農(nóng)業(yè)開發(fā)、房地產(chǎn)開發(fā)和商工貿(mào)并舉的大型企業(yè)集團(tuán)。 人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)方法，對人力資源的供求狀況進(jìn)行分析和估計，從而在職務(wù)編制，人員配套，教育培訓(xùn)等方面進(jìn)行的職能性計劃。 三葉公司單純進(jìn)行銷售方面的培訓(xùn)，不注重多方面多層次的培訓(xùn)，使崗前培訓(xùn)未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，與此同時，公司的培訓(xùn)計劃忽視了員工的個人特點(diǎn)，也使培訓(xùn)的效果大打折扣。 崗前培訓(xùn)能否取得良好的效果，很大程度上取決于對人力資源管理其他工作的支持程度。 2． 三葉公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合人力資源管理理論分析說明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。他發(fā)現(xiàn)公司始終把銷售放在特 別重要的地位，而且，與他一道來的走了好幾個，公司一直在招人，又一直在走人，小陳也不僅為自己的前途打算起來。將近一年過去了，哪里有需要，一時調(diào)不開，小陳就出現(xiàn)在哪里，工資變動也不大，只不過沒有賣酒的提成（反正他的提成也不高）。誰知，屋內(nèi)的其他人付之一笑說：“你以為我們都是會計專業(yè)的？”小陳一想，今年招的本科生里好象也沒有財會專業(yè)的。由于公 司財務(wù)部門有一女職員辭職，缺人，于是小陳近三個月的銷售工作結(jié)束，干起了財務(wù)。小陳看到公司的一些協(xié)議書之類的法律性文件，發(fā)現(xiàn)其中有許多不規(guī)范的表述和漏洞，他總覺得如果讓他從事法律相關(guān)的工作，他一定會干得出色。自從進(jìn)入三葉公司后，賣了快半個月的酒，自己的專業(yè)一點(diǎn)沒用上不說，自己天生靦腆的個性，根本就磨不開面子招攬客戶。對于那些有工作經(jīng)驗(yàn)的人，則根據(jù)其原來從事的職位及本企業(yè)需求，通過短期培訓(xùn)使之大致熟悉企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作后即可上崗。為了使新員工盡快進(jìn)入角色，公司采取分類分批培訓(xùn)方法：由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用學(xué)徒制方式，一律從基層銷售干起。（本部分共計 10 分） 第七題 背景綜述： 三葉公司是一家中型民營制酒企業(yè)，經(jīng)營狀況良好，規(guī)模越來越大。張先生用自我評估來補(bǔ)充原來的評估方法是明智之舉，但如果只是為了某一特定職工而改變整個部門的績效評估方式，這一舉措是 否可行，關(guān)鍵要看這個特定的員工情況是否具有普遍性或者潛在普遍性。最后， 要表示對小倪的重視，要強(qiáng)調(diào)其將來得以提升和調(diào)配的依據(jù)是績效評估的結(jié)果。其次，面談的目的要明確。 （本題 20 分） 1． 首先，小倪顯然認(rèn)為現(xiàn)在的工作崗位對他 而言是大材小用，但具體原因是什么尚不清楚。 分析要求： 1．如果你站在北方電氣公司銷售部經(jīng)理張先生的立場，你將如何把握與小倪的這次績效評估面談的過程？ 請結(jié)合你的人力資源管理實(shí)踐作出解釋。在安排好的評估會面的前一周，他發(fā)給小倪一份績效評估表，讓他自己填好并在 會面時帶上。 小倪是一個能力很強(qiáng)的管理人員，張先生不想失掉他，但張先生在對他進(jìn)行績效評估并指出他工作上的不足后，他在這些方面幾乎沒有任何的改進(jìn)，因此，今年張先生想換一種績效評估方式。張先生評估 的方式十分有效，一來可以為員工找到需要改進(jìn)的地方，同時他可以幫助他們改進(jìn)工作。張先生是北方電氣公司的銷售部經(jīng)理。該公司的人力資源政策采取一年一度的員工績效評估方式。如果由我負(fù)責(zé)，我會安排小張跟隨某一項(xiàng)目經(jīng)理，因老 年城該項(xiàng)目正處于初步實(shí)施階段，小張的疑問由該項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)解答比較合適。 從該公司錄用小張的過程中，我們可以看出，整個招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在： ① 招聘準(zhǔn)備工作不充分，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰 ② 人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè) ③ 缺乏人力資源規(guī)劃，工作分析和設(shè)計（本部分共計 15 分） 3．小張的這一個月實(shí)習(xí)應(yīng)該以熟悉公司經(jīng)營狀況及業(yè)務(wù)為主題。為什么？ 2． 如果你是人力資源部新員工招聘的負(fù)責(zé)人，請你運(yùn)用人力資源管理的理 論闡述一下你會如何安排小張的這一個月考核期，使之效用最大化。除了前兩輪面試他見到了人力資源部門的有關(guān)人員，再就到了簽協(xié)議時，他進(jìn)了一次人力資源部，再沒有和人力資源部的人打過交道。一個月后，小張完成了任務(wù)。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，現(xiàn)在公司最緊缺的是工程技術(shù)人員，經(jīng)營策劃之類的事完全可 以交給專門的策劃公司。小張感到 無助，不好意思去問經(jīng)理，只好自己想。首先，該公司是一家國有大中型企業(yè)，可以給他解決戶口問題；其次，住房可以解決，有單身公寓；薪水在他看來雖然不高，但還算可以，專業(yè)基本對口，公司規(guī)模也不小，再加上老板的賞識，小張決定把握機(jī)會，好好表現(xiàn)。給他一個月的機(jī)會考察公司的情況，并重新遞交一份更切合本公司實(shí)際情況的老年城建設(shè)構(gòu)想論文。原來，總經(jīng)理看了小張的論文，剛好與他想建一所老年城的構(gòu)想有些不謀而合。從學(xué)校上來比，小張想自己肯定沒戲了。 終于 機(jī)會來了，他萬萬沒有想到，他能找到這份較滿意的工作，起到關(guān)鍵作用的竟是他一年前寫的一篇有關(guān)老年城建設(shè)的獲獎?wù)撐?。（本部分共?15 分） 2．三星公司之所以在人員培訓(xùn)上花大價錢，下大力氣，主要是因?yàn)榕嘤?xùn)開發(fā)是人力資源管理活動中重要的一環(huán)，其效果直接體現(xiàn)在其對于人力資源管理其他工作的支持程度上，體現(xiàn)在對人員的招聘與配置、選拔任用、對工作績效的評估、薪酬等各個方面。 雖然，這種管理原則也承擔(dān)了一定分險，但當(dāng)企業(yè)形成了這種勇于創(chuàng)新的氛圍并得到充分發(fā)揮 自我才能的鼓勵與獎勵是，產(chǎn)出則是不可估計的。 2． 請結(jié)合人力資源管理與開發(fā)的理論，談?wù)劄槭裁慈窃谌藛T培訓(xùn)方面進(jìn) 行很大的投入。正是因?yàn)槿羌瘓F(tuán)的人才政策才使三星既能有效的吸收和培 訓(xùn)人才，又能合理的任用和提高人才，從而真正實(shí)現(xiàn)人才濟(jì)濟(jì)，各盡其能。 三星還十分重視人才的自我提高，總是積極創(chuàng)造條件，主要采取崗位教育、集體研討和自我總結(jié)的方式，使員工通過自學(xué)自省，不斷進(jìn)步。對原有職工，公司也提供很多進(jìn)修機(jī)會，并明文規(guī)定，從董事到 員工，每人每年至少受訓(xùn)兩周，使大家及時掌握新的經(jīng)貿(mào)知識和政治經(jīng)濟(jì)形勢。每年三星用于職員立志培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá) 1 億美元之多。這種人才選拔制度使三星公司人才輩出。前提是盡職盡責(zé)的工作。對于實(shí)際業(yè)務(wù)中涌現(xiàn)出來的人才，三星一定會予以提升。在把符合條件的人招為企業(yè)職工之后，公司會不惜花費(fèi)大筆資金，把他們培養(yǎng)成為對企業(yè)發(fā)展有用的人才，包括嚴(yán)格的選拔、有效的培訓(xùn)以及安排合適的崗位等。 （本部分共計 5 分） 第四題 背景綜述： 韓國三星公司成立于 1938 年，短短幾年內(nèi)它由小雜貨店躍居韓國企業(yè)之首的關(guān)鍵就在于三星的用人之道。 （本部分共計 15 分） 3． 工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉先生在工作分析中應(yīng) 該是相互依存的關(guān)系。并指出運(yùn)用觀察法和訪談法時應(yīng)注意的問題。如，與績效評估掛鉤等。 該公司的工作分析與績效評估緊密相關(guān)也是很顯著的特色。 2．你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告？ 3．簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉先生在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。當(dāng)他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。”劉先生和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生 產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉助理 已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評估工人的業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。張副廠長很熟悉每項(xiàng)工作?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？”“當(dāng)然，”張副廠長說著打開了門，“進(jìn)來吧，請坐?！澳茫瑒⒅怼?，他說。這是一間十幾平方米 的房間，位于廠房一樓，四周