【正文】 。在未來，這個結(jié)果的有效性應(yīng)有待在其他情況下作進一步研究。 這項研究強調(diào)了薪酬和創(chuàng)新戰(zhàn)略之間關(guān)系對企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用。第三，雖然許多學(xué)者爭論關(guān)于薪酬策略與經(jīng)營戰(zhàn) 略相匹配的效果，但這項研究的結(jié)果并不能完全證實這一點就在創(chuàng)新策略上正確。然而，他們的調(diào)查忽略了行業(yè)的調(diào)節(jié)作用。第二，當(dāng)討論人力資源系統(tǒng)作用時，以往的研究強調(diào)了多個行業(yè)背景的優(yōu)勢，但對于薪酬專家而言，一個多行業(yè)樣本產(chǎn)生的結(jié)果不論行業(yè)都具有適用性（亞瑟， 1994。然而，在創(chuàng)新戰(zhàn)略方面， 本研究結(jié)果提供了一個不太積極的看法。巴爾金和戈麥斯 希亞， 1990年 。 這些發(fā)現(xiàn)對于學(xué)術(shù)研究和商業(yè)實踐可能有影響。前面研究報告中提到，集成電路設(shè)計服務(wù)產(chǎn)業(yè)在臺灣已被列為高科技行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的典型代表。因此，由于創(chuàng)新活動所產(chǎn)生的優(yōu)勢可能不再保證這類替 代的渠道存在。吉甸斯 ， 2020）。技術(shù)動蕩是指技術(shù)變革的速度。而且，創(chuàng)新是在這個行業(yè)獲得了競爭優(yōu)勢 一個重要的方法。這些企業(yè)主要是由勞動力密集（見表三至表四數(shù)據(jù)）而且是知識密集中小型企業(yè)組成（見表一的勞動力統(tǒng)計數(shù)據(jù)）。結(jié)果表明，集成電路設(shè)計服務(wù)公司展示了高薪與創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合的積極作用，但軟件服務(wù)公司和信息系統(tǒng)集成服務(wù)公司并沒有顯示這種積極作用。 討論和影響 本研究采用實證證據(jù)，使用輔助數(shù)據(jù)，以確定是否匹配的薪 酬策略和經(jīng)營策略能真正提高企業(yè)績效。以前的研究已經(jīng)把研究與開發(fā)視為創(chuàng)新的最重要方面（格魯齊斯， 1979， 1986；科恩和列文托， 1990； 亨德森和科伯恩， 1996）。在創(chuàng)新知識的觀點中，創(chuàng)新是指一個企業(yè)探索或利用技術(shù)知識開發(fā)新產(chǎn)品或工藝（科恩和列文托， 1990）。該公司的薪酬水 平是由企業(yè)中每個員工的薪酬與相同行業(yè)中人均薪酬的比得到的。一個組織正式或非正式地建立了一套薪酬策略，這個策略決定了它是工資的領(lǐng)導(dǎo)者，追隨者，或者僅僅是在勞動力市場的平均水平（克拉斯和麥克倫登， 1996）。這里的企業(yè)價值增值是企業(yè)的收入和實際投入成本之間的差異，由美元衡量（新臺幣，百萬元）。蔡先生和王先生， 2020）。利希滕貝格和西格爾， 1991。此外，研發(fā)投資通常讓企業(yè)受益于效率的提高分化，進而增加企業(yè)價值（格里奇斯， 1979， 1986）。不同企業(yè)追求不同的目標(biāo)，并有沒有僅用單一措施，就能贏得企業(yè)績效的可能（溫卡特曼和拉曼紐杰明， 1986）。與創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合薪酬水平對集 成電路設(shè)計服務(wù)產(chǎn)業(yè)公司業(yè)績的影響強于軟件和系統(tǒng)集成服務(wù)行業(yè)。 假設(shè) 1。概念框架進一步闡述道，產(chǎn)業(yè)類型調(diào)和了這種關(guān)系。 框架和假設(shè) 圖 1 顯示研究中調(diào)查的概念框架。這項研究提供了結(jié)合不同行業(yè)的影響更全面的調(diào)查。之前的研究并沒有在框架中把工業(yè)類型的企業(yè)看做是變化的。這種做法限制了受訪者的定性或態(tài)度傾向造成的影響。 鑒于在技術(shù)型服務(wù)企業(yè)中技術(shù)創(chuàng)新的重要性，本研究針對一個具體但又重要的經(jīng)營策略：創(chuàng)新戰(zhàn)略。這個大樣本數(shù)據(jù)集為本研究分析提供了一個更完整和適當(dāng)?shù)淖兞棵枋?。通過人力資源管理實踐活動建立起這個行業(yè)的競爭優(yōu)勢有關(guān)臺灣經(jīng)濟發(fā)展的切身利益，因此這也是臺灣的人力資源專業(yè)人士和研究人員的重要課題。第三，臺灣曾經(jīng)是世界上重要的新興市場之一，但現(xiàn)在面臨著由于中國大陸崛起和在國際市場競爭日益激烈的嚴峻挑戰(zhàn)。由于技術(shù)型服務(wù)公司以提供先進技術(shù)來獲取利潤，他們應(yīng)該強調(diào)一個適當(dāng)?shù)男?酬和激勵政策，以招聘高素質(zhì)人才。本文著重對臺灣的三大技術(shù)型服務(wù)部門 集成電路（ IC）設(shè)計服務(wù)業(yè)，系統(tǒng)集成服務(wù)業(yè)，軟件服務(wù)業(yè)進行研究 . 幾個因素影響對這三個行業(yè)的選擇。對戰(zhàn)略薪酬觀點的爭議促使對它的檢測成為必要。其他作者指出，個人激勵工資可能會破壞團隊精神，鼓勵短期團隊合作，這往往會降 低組織績效（ 皮拉弗 ， 2020）。宋等人， 2020），但一些學(xué)者爭辯道，薪酬策略可能會在招聘和留住員工上有一定作用，但通常與生產(chǎn)力無關(guān)（羅森布魯姆和哈爾曼， 1981。因此，與經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬策略對企業(yè)績效產(chǎn)生的效果有待充分研究。這些研究為后續(xù)研究提供了堅實 的基礎(chǔ)，但就其方法和結(jié)果的解釋來看挑戰(zhàn)仍然存在。；Yanadori 和馬勒， 2020 年）。在企業(yè)層面，一些研究認為，與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的薪酬策略可能會提高組織績效（米爾斯和斯諾， 1984；卡羅爾， 1987 年）。以前的研究，在個人層面上，對薪酬策略和一些正檢驗的如滿意度（戴爾和里爾， 1976。人力資源管理者一直視薪酬為一個使員工朝著組織期望的目標(biāo)前行的重要杠桿（麥克拉根和內(nèi)爾， 1995 年）。邁克杜菲， 1995）。最近的研究探討出戰(zhàn)略人力資源管理作為一種提高組織競爭優(yōu)勢的手段，能改善企 業(yè)整體績效（亞瑟， 1994。然而，要想通過人力資源獲得競爭優(yōu)勢，需要戰(zhàn)略管理觀念（杰克遜和舒勒， 1995）。競爭優(yōu)勢的觀念包括能力，資源，關(guān)系和決定，允許一家公司利用機遇，避免在其行業(yè)的威脅（霍夫和斯科特， 1978）。 Montemayor, 1996). However, their examination ignores the moderating effect of industry. The results of this study indicate that industry serves as a moderator。 Balkin and GomezMejia, 1990。 and the analyses are based on a large sample of three technologybased service sectors. The results indicate that IC design services firms exhibit the positive effect of innovation strategy bined with high pay, but software services firms and information system integration services firms do not. The industry characteristics of the three sectors considered in this study are quite similar. These industries are predominantly posed of SMEs (see the labor statistics in Table I) and are labor but knowledgeintensive (see the labor estimates in Tables IIIV). In addition, the advantage of petition for a firm within these industries is based mainly on technologies, which are primarily embedded in qualified employees (Wang et al., 2020). Furthermore, innovation is an important method of gaining a petitive advantage in these sectors. Since the three industries are alike, one issue worthy of further discussion arises: why are pay policy and innovation works linked in the IC service industry but not in the other two industries? Technological turbulence facing the three industries may explain this phenomenon. Technological turbulence refers to the rate of technological change. Innovation for an organization that works with nascent technological knowledge that is undergoing rapid change has been regarded as an important factor in achieving higher economic returns(Vanhaverbeke et al., 2020。 Henderson and Cockbu