【正文】 63 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 。 ，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，判斷該企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略是否匹配。 、外部專業(yè)化、內(nèi)部相關(guān)多元化、外部相關(guān)多元化、內(nèi)部非相關(guān)多元化和外部非相關(guān)多元化六種經(jīng)營戰(zhàn)略的涵義。 61 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 薪酬戰(zhàn)略要素與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配模式 62 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 【本章思考題】 、有機(jī)式薪酬戰(zhàn)略、混合式薪酬戰(zhàn)略的涵義。從薪酬體系的特征來看，盡管有些維度的特征偏機(jī)械式，但總體還是偏有機(jī)式。薪酬支付結(jié)構(gòu)為高變動(dòng)薪酬、高短期薪酬的比重低、高非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。由于業(yè)務(wù)變動(dòng)頻率較高，能力的需求多、變化快，要求薪酬體系適應(yīng)力較強(qiáng)，適應(yīng)業(yè)務(wù)的快速變化。因此，適合實(shí)施寬帶薪酬。多業(yè)務(wù)發(fā)展的方式導(dǎo)致企業(yè)需要多種專業(yè)技能，企業(yè)針對(duì)不同的技能提供薪酬提升的渠道，激勵(lì)技能的提升。外部的方式使企業(yè)具有強(qiáng)烈的外部導(dǎo)向，業(yè)務(wù)之間的非相關(guān)性導(dǎo)致部門之間的薪酬可比性低，因而企業(yè)適合遵循外部公平。員工較強(qiáng)的自我管理意識(shí)和在企業(yè)內(nèi)較高的地位，使員工的參與度較高。外部發(fā)展方式發(fā)展非相關(guān)業(yè)務(wù)時(shí)，來自外部員工的自我意識(shí)較強(qiáng)，同時(shí)由于業(yè)務(wù)相關(guān)性弱，管理者也難以對(duì)各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行合理和科學(xué)的控制，因此要求管理者將許多權(quán)力下放給下級(jí)。而這往往要求員工精神需求得到較大滿足，因而企業(yè)應(yīng)為員工提供較好的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。在這種戰(zhàn)略下，新進(jìn)員工的數(shù)量大，對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化的沖擊大，要求企業(yè)對(duì)員工有包容力。業(yè)務(wù)變動(dòng)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大的特征，使員工難以確信企業(yè)的未來發(fā)展方向和業(yè)績(jī)，因此員工對(duì)長期薪酬的信任度較低。 在薪酬支付結(jié)構(gòu)上： ①固定薪酬比重低，變動(dòng)薪酬比重高，總體水平高。在這種戰(zhàn)略下，為激勵(lì)外方員工有必要給予其較高的無風(fēng)險(xiǎn)薪酬。業(yè)務(wù)不相關(guān)時(shí)，各業(yè)務(wù)部門往往是獨(dú)立的利潤中心，能夠獲取部門績(jī)效的數(shù)據(jù)；以外部方式發(fā)展的業(yè)務(wù)和企業(yè)原有部門之間的相互聯(lián)系較弱，因而適合采用部門績(jī)效。此外，這種經(jīng)營戰(zhàn)略的目標(biāo)是分散風(fēng)險(xiǎn)，收益的不確定性很強(qiáng)，企業(yè)希望員工與之共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)尤其是定量績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有助于員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此傾向于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。 58 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 ②傾向于績(jī)效。 在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)上： ①傾向于技能。薪酬管理機(jī)制偏分權(quán)，員工參與度高，偏外部公平、重視內(nèi)部公平，偏寬帶薪酬和薪酬體系偏彈性。 由此可見，實(shí)施內(nèi)部非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于崗位和技能、績(jī)效、部門績(jī)效、薪酬水平接近市場(chǎng)水平。 57 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 ⑤薪酬體系偏彈性。業(yè)務(wù)的不相關(guān)性導(dǎo)致需要多種類型的人才為不同業(yè)務(wù)服務(wù)。但由于企業(yè)以內(nèi)部方式發(fā)展業(yè)務(wù)，員工之間的薪酬比較意識(shí)較強(qiáng)，為穩(wěn)定人心，必須重視內(nèi)部公平。 ③遵循外部公平，但也考慮內(nèi)部公平。 ②員工參與程度較高。非相關(guān)多元化經(jīng)營方式下，業(yè)務(wù)之間差異較大，管理層難以熟悉各種業(yè)務(wù)，無法對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行深度管理，因而必須將相關(guān)方面的決策權(quán)授予下級(jí)部門，因而分權(quán)程度較高。但由于企業(yè)管理觀念偏集權(quán)，很難給予很高的自我管理權(quán)，最終只能是兩者之間的一種平衡。③對(duì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重視仍較高，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重要性得到提升。業(yè)務(wù)的變動(dòng)性越強(qiáng)，短期薪酬的比重越高。此外，非相關(guān)多元化的戰(zhàn)略目標(biāo)可能是分散風(fēng)險(xiǎn)、獲取高額利潤，因此變動(dòng)薪酬的比重較高。 在薪酬支付結(jié)構(gòu)中：①固定薪酬的比重低，變動(dòng)薪酬的比重較高。 55 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 ④總報(bào)酬略高于市場(chǎng)水平。 ③傾向于部門績(jī)效。非相關(guān)多元化的目的是分散企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，獲取超額利潤或搶占利潤制高點(diǎn)，因此企業(yè)對(duì)績(jī)效很重視。但是由于各個(gè)投資領(lǐng)域不相關(guān)，新增崗位的價(jià)值難以確定且其變動(dòng)性較強(qiáng)，難以單純地以此為標(biāo)準(zhǔn)確定員工的薪酬，因此應(yīng)結(jié)合員工的技能進(jìn)行綜合評(píng)估。 54 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 非相關(guān)多元化戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略 在薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)上： ①兼顧崗位和技能。薪酬管理機(jī)制偏分權(quán)，員工參與度較高，偏外部公平，但向內(nèi)部公平轉(zhuǎn)變，偏窄帶薪酬和薪酬體系偏剛性。 由此可見，實(shí)施外部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于崗位但也重視技能，績(jī)效、資歷、部門績(jī)效、薪酬水平略高于市場(chǎng)水平。業(yè)務(wù)的相關(guān)性使某一部門薪酬體系的調(diào)整對(duì)企業(yè)其它部門產(chǎn)生影響，因而要求薪酬體系具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。窄帶薪酬的特征是薪酬標(biāo)準(zhǔn)明確，能夠較好地滿足企業(yè)的穩(wěn)定性與協(xié)調(diào)性要求。 ④偏窄帶薪酬。來自企業(yè)之外的員工的標(biāo)準(zhǔn)是市場(chǎng)水平，傾向于外部公平。由于企業(yè)的控制力較弱，員工的自我意識(shí)較強(qiáng)，特有能力使其在企業(yè)中的地位較高，參與得到重視的可能性較大，因此參與性較高。由于外部發(fā)展的業(yè)務(wù)和本企業(yè)原有業(yè)務(wù)之間相關(guān)性較弱，獨(dú)立性較強(qiáng)，部門決策對(duì)其它部門的影響較??；同時(shí)，由于業(yè)務(wù)變化較大，并且對(duì)合作企業(yè)的控制力較弱，也使企業(yè)總部難以有很多精力對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行細(xì)致管理，分權(quán)就很有必要。其中員工的晉升機(jī)會(huì)較多，但心理收入、工作生活質(zhì)量、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和考慮私人因素的機(jī)會(huì)較少。主要因?yàn)槠髽I(yè)在相關(guān)行業(yè)經(jīng)營，風(fēng)險(xiǎn)較低，核心能力相關(guān)，對(duì)外方的依賴性較弱，因此其長期薪酬的比重比外部專業(yè)化下的比重低。一般而言，外部相關(guān)多元化的企業(yè)相比外部專業(yè)化的企業(yè)的管理更復(fù)雜，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定性的要求更高，因而固定薪酬的比重也更高。外方企業(yè)的某些能力對(duì)本企業(yè)而言具有較強(qiáng)的砍價(jià)能力，而本企業(yè)對(duì)這些能力的控制力又弱，為了提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)傾向于通過提供較高的薪酬激勵(lì)他們。通過外部方式所發(fā)展的業(yè)務(wù)和原業(yè)務(wù)之間，相關(guān)性較弱，部門界限較清楚，可以確定各部門的績(jī)效，能夠減少部門搭企業(yè)績(jī)效便車獲得收入的現(xiàn)象。而用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作態(tài)度、工作技能、工作結(jié)果等方面，能夠較好地反映員工的價(jià)值。 ②傾向于績(jī)效。首先相關(guān)多元化下的崗位大多經(jīng)歷了一定的實(shí)踐檢驗(yàn)，其合理性較強(qiáng)，能較好地反映對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。也就是說實(shí)施內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)適合機(jī)械式薪酬戰(zhàn)略。薪酬支付結(jié)構(gòu)為高固定薪酬、高短期薪酬、高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。同時(shí)在這種發(fā)展方式下，員工的穩(wěn)定意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)薪酬體系的穩(wěn)定性要求也較高。 ⑤薪酬體系偏剛性。 ④偏窄帶薪酬。由于以內(nèi)部方式進(jìn)行相關(guān)多元化經(jīng)營，員工之間比較熟悉，具有了解薪酬、進(jìn)行薪酬比較的可能和條件，對(duì)薪酬很敏感。內(nèi)部相關(guān)多元化的戰(zhàn)略，一方面高層對(duì)業(yè)務(wù)很熟悉，比較了解員工情況，制定的薪酬體系能夠較好地反應(yīng)員工的需求，另一方面由于業(yè)務(wù)之間相互關(guān)聯(lián)，員工的技術(shù)替代性較強(qiáng)，員工難以具有很高的砍價(jià)地位，其意見難以受到重視，因此參與的欲望較低。同時(shí)由于業(yè)務(wù)之間高度相關(guān)，此時(shí)企業(yè)要求以系統(tǒng)的觀點(diǎn)進(jìn)行經(jīng)營（ Kerr， 1985），強(qiáng)調(diào)部門合作，部門主管過高的自治權(quán)不利于部門協(xié)作（ GomezMejia Balkin,1992a）。 在薪酬體系的管理上： ①偏集權(quán)。 ③對(duì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重視度較高，對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視度較低。經(jīng)過成長期的企業(yè)，現(xiàn)金流及支付短期薪酬的能力較強(qiáng)。 Stroh（ 1996）認(rèn)為員工和上司共事時(shí)間越長，熟悉度越高，員工固定薪酬的比重越高，而內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略中員工和上司的共事時(shí)間相對(duì)較長。 在薪酬支付結(jié)構(gòu)上：①高固定薪酬，低變動(dòng)薪酬。 ④薪酬水平略低于市場(chǎng)水平。業(yè)務(wù)之間互相關(guān)聯(lián)，難以精確地區(qū)分部門之間的績(jī)效，因此重視企業(yè)績(jī)效。此外，這種經(jīng)營戰(zhàn)略要求企業(yè)的穩(wěn)定性強(qiáng)，重視員工資歷有助于企業(yè)的穩(wěn)定性。 48 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 ②傾向于資歷。 相關(guān)多元化戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略 在薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)上： ①傾向于崗位。從薪酬體系各維度的特征看，盡管有些維度的特征偏向機(jī)械式，但總體特征還是有機(jī)式。薪酬支付結(jié)構(gòu)上為高固定薪酬、高長期薪酬、高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在外方員工和企業(yè)融合的過程中，將產(chǎn)生較多的新問題，這要求薪酬體系能做出相應(yīng)的改變與其相適應(yīng)。以外部方式加入的員工自我意識(shí)較強(qiáng)，可以通過培養(yǎng)其更好的主人翁意識(shí)來提高其積極性，這也要求企業(yè)的薪酬等級(jí)少，薪酬幅度寬。但隨著員工不斷熟悉，企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬的可比性增強(qiáng)，逐漸提高對(duì)內(nèi)部公平的關(guān)注。外部發(fā)展方式下員工的來源差異很大，對(duì)企業(yè)價(jià)值的可比性較低，難以實(shí)施內(nèi)部公平。隨著企業(yè)經(jīng)營的日漸穩(wěn)定及員工對(duì)經(jīng)營狀況的熟悉，員工意見的價(jià)值日漸提高，因此需要員工高度參與。 ②員工的參與程度逐漸加強(qiáng)。整體性薪酬政策由企業(yè)總部決定，但具體到部門的薪酬管理，主管部門具有較大的分權(quán)，因?yàn)榧瘷?quán)使企業(yè)的薪酬體系更為穩(wěn)定。最后，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比重高，因?yàn)橥夥狡髽I(yè)和本企業(yè)在管理、人事、文化等方面存在差異，難以很快在心理上達(dá)成一致，無法使非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬產(chǎn)生很好的效果。其次，短期薪酬的比重較低，長期薪酬的比重較高。 在薪酬支付結(jié)構(gòu)上，首先固定薪酬的比重較高，變動(dòng)薪酬比重較低。而這些員工，一方面由于其所具有的能力對(duì)企業(yè)很有價(jià)值，處于有利的砍價(jià)地位，另一方面他們對(duì)企業(yè)不一定有長期職業(yè)發(fā)展需求，往往要通過較高的薪酬他們進(jìn)行激勵(lì)，其薪酬就可能高于市場(chǎng)水平。 45 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 ④薪酬水平高于市場(chǎng)水平。由于企業(yè)傾向職能性組織結(jié)構(gòu)，各個(gè)部門難以成為獨(dú)立的利潤中心，因此缺乏部門利潤數(shù)據(jù)，只能通過企業(yè)的總體績(jī)效水平?jīng)Q定是否給予員工獎(jiǎng)勵(lì)。通過外部方式加入企業(yè)的員工和本企業(yè)員工在資歷上缺乏可比性，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以避免這個(gè)問題，因而更可能成為薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)外部成長戰(zhàn)略多發(fā)生在成長期或之后的階段，大部分企業(yè)都有一個(gè)崗位分析體系，有助于實(shí)施崗位薪酬。 在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)上： ①傾向于技能，但也重視崗位。 44 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 薪酬管理機(jī)制偏集權(quán)，員工高參與，重視內(nèi)部公平和外部公平，窄帶薪酬和薪酬體系偏彈性。 由此可見，實(shí)施內(nèi)部專業(yè)化戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于技能、績(jī)效、企業(yè)績(jī)效，總報(bào)酬高于市場(chǎng)水平。 GomezMejia（ 1992b）認(rèn)為，實(shí)施專業(yè)化經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有利于企業(yè)的調(diào)整。由于管理的集權(quán)性，企業(yè)的等級(jí)意識(shí)強(qiáng)，業(yè)務(wù)單一，導(dǎo)致其技能要求相對(duì)狹窄，在薪酬等級(jí)上傾向于窄帶薪酬。 ④傾向于窄帶薪酬。內(nèi)部專業(yè)化的經(jīng)營方式，員工之間的技術(shù)關(guān)聯(lián)性很強(qiáng)，對(duì)彼此的能力非常了解，他們對(duì)內(nèi)部員工的能力、產(chǎn)出和薪酬衡量的依據(jù)比較客觀，對(duì)是否公平的敏感度高。在集權(quán)的方式下，員工地位相對(duì)較低，但是由于在生命周期初期，員工的個(gè)人價(jià)值對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，因而員工的砍價(jià)能力較強(qiáng)，使得其參與意識(shí)較強(qiáng)。因此以集權(quán)的方式制定薪酬體系具有較強(qiáng)的可行性。內(nèi)部專業(yè)化企業(yè)多為高層主管創(chuàng)建，他們了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和技術(shù)，能夠根據(jù)企業(yè)的具體情況制定合理的薪酬戰(zhàn)略。總體來講，此時(shí)其經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視度較低，而對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視度較高。 42 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 同時(shí)，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之間，以非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬為主，對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視度很低。同時(shí)，短期薪酬對(duì)企業(yè)的現(xiàn)金流要求較高，不利于和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；而長期薪酬使員工收入和企業(yè)長期績(jī)效直接聯(lián)系，增加企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，提高員工的努力程度。 在薪酬支付結(jié)構(gòu)上，首先是高變動(dòng)薪酬。 ④總體薪酬水平高于市場(chǎng)水平。 ③傾向于企業(yè)績(jī)效。 41 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 ②傾向于績(jī)效。 專業(yè)化戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略 在薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)上： ①傾向于技能。 40 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配模式 針對(duì)某種經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)要設(shè)計(jì)、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，使兩者最為匹配，可以根據(jù)評(píng)估薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略匹配的指標(biāo)，通過探討與其相匹配的薪酬戰(zhàn)略的 12個(gè)維度的特征，推導(dǎo)出薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配