【正文】 中國人力資源 003(8) ,4849. [5] 柳軍城 .中小企業(yè)實(shí)施系統(tǒng) [M], 安徽省人民出版社。 感謝： 本文受到中國國家自然科學(xué)基金（ 70671030）和中國廣東省自然科學(xué)基金（ 06021493）支持。公司還可以調(diào)整勞動工序計(jì)件工資，以便目標(biāo)產(chǎn)品的利潤和成本可以控制在預(yù)期水平。企業(yè)在基于基礎(chǔ)輸出系統(tǒng)的管理中也面臨很多挑戰(zhàn)?；A(chǔ)輸出系統(tǒng)是 SMME使用最廣泛的薪酬制度。根據(jù)該項(xiàng)目，我們開發(fā)了薪酬管理制度。同時確保計(jì)件工資水平的相對穩(wěn)定，任何計(jì)件工資水平如明顯偏離了預(yù)期的水平，應(yīng)作立刻相應(yīng)調(diào)整。管理部門應(yīng)聽取工人的意見，以便采取適當(dāng)措施，糾正錯誤。有些工作配額水平可能非常寬松，計(jì)件率在新的輸出系統(tǒng)下就應(yīng)調(diào)低，管理層應(yīng)解釋這樣調(diào)整的原因。據(jù)調(diào)查，當(dāng)公司的技術(shù)和福利補(bǔ)貼占工資總額 2030％時，對職工的激勵效果最大 [5]。技術(shù)補(bǔ)貼為了鼓勵更多的技術(shù)工人學(xué)習(xí)技術(shù)，提高操作技能，從而提高員工的整體素質(zhì)。 IV. 福利和技術(shù)的補(bǔ)貼 上面的輸出是基于計(jì)件工資率，還要加上 福利 和技術(shù)補(bǔ) 貼。 D. 調(diào)整輸出計(jì)件工資率。 n I = 批量 i的抽樣樣本中的次品數(shù) Ni = 批量 i的樣本數(shù) 。 h =相對 材料消耗 的工人數(shù) Cq, Cr分別 是材料消耗 和特定配額的 材料消耗 量。 N =一個工人的總輸出量 。 批量 在 200到 500間 ， = ，批量 在 500至 1000間 ， = ，等等 6）調(diào)整 勞動工序 i的計(jì)件工資率： C. 加入 質(zhì)量和物耗 在輸出為基礎(chǔ)的系統(tǒng)， 為 防止工人更注重?cái)?shù)量 而非 質(zhì)量和成本，質(zhì)量和成本控制變量應(yīng)列入計(jì)算。 根據(jù)學(xué)習(xí)曲線理論， 批量數(shù)量 對生產(chǎn)力 有很大 影響，因此，應(yīng) 該有 批量 修正系數(shù) 來修正計(jì)件工資率。 2. 基于計(jì)劃時薪率的 勞動工序計(jì)件工資率 ： t i = i階段勞動工序的時間配額 3） 基于計(jì)劃時薪率的 產(chǎn)品計(jì)件工資率： m = 產(chǎn)品 勞動工序的數(shù)量 4）確定的計(jì)件工資率調(diào)整系數(shù)： 5） 決定批量 修正系數(shù) . 。 我們可以設(shè)置 計(jì)劃 工資率 ， 然后 根據(jù)產(chǎn)品價格和 計(jì)劃 工資率，可以決定產(chǎn)品的計(jì)件工資，并進(jìn)一步按以下方法 計(jì)算過 程 計(jì)件工資： 1. 基于計(jì)劃工資率的 計(jì)件工資率： P=單位產(chǎn)品價格 。 這可作為基礎(chǔ)的水平調(diào)整工資 。 n = 階段數(shù) 。 計(jì)件設(shè)置應(yīng)遵循兩個步驟：第一，根據(jù)前一年的實(shí)際工資數(shù)據(jù)和輸出值，可得到平均工資KeV: Sj =j階段總工資 。 當(dāng)工人 做相同工作，卻比在其他企業(yè)拿錢少時 ，他們可能會離開公司，離職率 會 提高。 這 跟 管理水平和勞動生產(chǎn)率有關(guān)。 一般來說，工作 需求 高技能和 大 勞動強(qiáng)度 要 有一個相對較高的計(jì)件工資 。 B． 標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件工資調(diào)整方法 計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)確定 時 考慮許多 因素。 當(dāng)試圖調(diào)整時薪 時 ，管理者應(yīng) 用 充分的理由來解釋 原因并 說服他們接受的調(diào)整。 β i的 差異反映工人做不同的工作 得到不公平的薪酬，這很容易使職工感到不滿 。 β i 1，表明工資水平太 偏 高， 會 導(dǎo)致成本增加 ，在這種情況下，時薪率要降低。 β i=每份工作工資率水平的合理系數(shù) W oi =工作 i的時薪率 一般來說 β i應(yīng)該符合以下兩個條件： ③ β i≈ 1。 首先，根據(jù)每個職位的技能 、 受教育程度和工作強(qiáng)度， 參考 該 行業(yè)的平均工資水平，來確定每個職位 的 時薪。 Si =工作 i的實(shí)際月薪 。 A． 計(jì)件工資率不平衡調(diào)整基礎(chǔ) 為了糾正工作中的不 合理 計(jì)件工資制度， 在對 許多 不同的工資數(shù)據(jù) 進(jìn)行 詳細(xì)分析 后， 通過比較 不同工作的工人的當(dāng)前工資，會發(fā)現(xiàn)這種不平衡的存在 。 工件配額水平應(yīng)得到有效的管理。 III. 在 SMME中工人工資的平衡和調(diào)節(jié) 工件配額設(shè)置是一個基本的管理職能 ， 它反映了公司的整體管理能力。 在技能低的情況下，大量產(chǎn)品 必須返工重做，這大大增加了工時和材料的浪費(fèi)。 產(chǎn)品 質(zhì)量主要依賴于工人的操作技能和經(jīng)驗(yàn)。 在輸出的系統(tǒng) 中 ，工人的工資 主要由 數(shù)量決定。 因此，很難預(yù)測和保 證交貨 的 時間 ， 從而 使得 延遲交付變得相當(dāng)普遍。企業(yè)因?yàn)榧夹g(shù)設(shè)施 、 無法事先準(zhǔn)備好物資供應(yīng)時間 、 質(zhì)量和數(shù)量不能滿足生產(chǎn)要求 等原因， 很少 能制定 有效的生產(chǎn)計(jì)劃。 因此 ， 工件配額的失衡 將增加管理困難，這可能會導(dǎo)致生產(chǎn)現(xiàn)場混亂和危機(jī) 。 疏忽監(jiān)測和控制將帶來的統(tǒng)計(jì)誤差，從而使生產(chǎn)成本上升的異常增加。 此外，在 不同 企業(yè) 工作 ， 為了應(yīng)付產(chǎn)品品種的變化，工人都必須有不同的技能，并能執(zhí)行各種任務(wù)。 對于手工作業(yè)的基礎(chǔ)上，時間 工資的通常 導(dǎo)致 低生產(chǎn)率。 時間工資制度通常會成為一個選擇。在實(shí)踐中，因?yàn)楣ぜ漕~是難以合理確，因?yàn)殡y也以確定一個合理的工件配額水平，許多 SMME往往根據(jù)工人的實(shí) 際工資水平調(diào)整配額水平。對于分配到高配額的工人，他們會感到不滿，他們的工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量將受到影響。后者導(dǎo)致不同工作間完成相同配額的不公平性。 A．工件配額失衡將導(dǎo)致低勞動生產(chǎn)率 在“生產(chǎn) 訂單”型企業(yè)，工件配額絕對化和相對化失衡是主要問題 [3,4]。隨著產(chǎn)品品種，數(shù)量的頻繁變化，如何確保配額的合理性和準(zhǔn)確性，并根據(jù)它確定合理的職工工資 水平。此方法易于管理，但它不能激勵工人。傳統(tǒng)上，工人的工資是按小時計(jì)酬或按件計(jì)酬。工件配額管理水平影響著一個公司的生產(chǎn)計(jì)劃，交貨期，人員編制，職工工資，生產(chǎn)成本 及其他重要問題 [2]。隨著任務(wù)的頻繁變化，如何確定和調(diào)整計(jì)件將在相當(dāng)大程度上決定企業(yè)是否能正常發(fā)展，贏得市場競爭。多樣性，變批量性和隨機(jī)性對 SMME帶來了許多新的挑戰(zhàn) 。傳統(tǒng)上，經(jīng)銷商通常以周期性購 置大量產(chǎn)品，但現(xiàn)在他們更愿意多次為多種產(chǎn)品下小批量隨機(jī)訂單。為了滿足客戶的需求，降低風(fēng)險，國外和國內(nèi)經(jīng)銷商也改變了他們的訂購模式。市場需求變得更加多樣化，個性化和瞬息化。 關(guān)鍵詞 ：計(jì)件工資 ，勞動生產(chǎn)率，批 量 生產(chǎn)。 為了降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量，對薪酬制度的創(chuàng)新能有效促進(jìn)多種類、大批量生產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。 suggestions in order to adopt appropriate measures to correct the mistakes and the weakness in the pay system. The production and technology conditions will change along with the process of time, so the pany should evaluate the implementation results of the output based system periodically. While ensuring the relative stability of piecerate level, any piecerate level, which obviously deviate the expected level, should be adjusted accordingly. VI. CONCLUSIONS The above is part of a management consultation project done for an enterprise in Nanhai city of Guangdong Province. Based on the project, we have developed a pay management system. The new system has been adopted for about a year and obvious improvement has been achieved. Output based system is the most widely used pay system in SMME. In madetoorder enterprises, because the work tasks change frequently, it is difficult to determine the work piecequota level accurately. Enterprises face many challenges in Output based system management. The paper suggests that the panies should determine the target piece rate based on planed output value wage rate, and work out their own target piecerate based on planed hourly rate. After considering the two conditions, panies can adjust the workingprocedure piecerate, thus the target product profits and costs can be controlled within expected level. By monitoring the changes in real hourly rate of each workingprocedure, piecerate imbalance among different workingprocedures can be identified and adjusted. ACKNOWLEDGMENT This paper is supported by the national natural science foundation (70671030) of China and the natural science foundation of Guangdong province, china. (06021493). REFERENCE [1] Teng Yixian. Modem Enterprise Human Resource Resolve Scheme Performancemanagement and Implement, [M]. China Material Book . 163185. [2] Jim Schell, Smallbusiness Management Guide, CITIC Publishing . 5760 [3] Wang Xueli. Enterprise Salary Designing and Management