薪酬管理民營(yíng)中小企業(yè)薪酬制度優(yōu)化和模式創(chuàng)新研究(參考版)
2025-05-17 11:55本頁(yè)面
【正文】 采用科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系和獎(jiǎng)金發(fā) 放辦法，提高獎(jiǎng)金在薪酬中的比例，激勵(lì)員工追求卓越；提倡個(gè)性化的員工福利制度，體現(xiàn)了企業(yè)尊重員工、關(guān)心員工，以人為本的管理理念。每 一薪酬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及崗位描述結(jié)果來確定 ， 級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級(jí)和崗位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的負(fù)獻(xiàn) 。每個(gè)薪酬帶應(yīng)該對(duì)人員的技能 、 業(yè)績(jī)提出不同的量化考核指標(biāo) 。 強(qiáng)化績(jī)效考核 混合薪酬制的評(píng)估主要來源于對(duì) 員工的績(jī)效考核，如果績(jī)效考核不到位，崗位的變化幅度又很大，員工薪酬浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)企業(yè)缺少歸屬感，同時(shí)也會(huì)使員工對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極易造成企業(yè)內(nèi)部 、 上下級(jí)之間 、 同事之間人際關(guān)系的緊張 。 由于崗位評(píng)價(jià)對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。 以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)突出薪酬的內(nèi)部公平性 崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu) ，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇。 四、 民營(yíng) 中小企業(yè)薪酬模式改革的 建議 民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)施混合薪酬模式，其核心是以寬帶薪酬制為基礎(chǔ)的崗位技能工資制。 技能操作人員和技術(shù)人員一樣可以通過單位和社會(huì)組織的各類考試認(rèn)證其技能等級(jí)，實(shí)施崗位技能工資制 的可操作性強(qiáng)。 技術(shù)人員實(shí)行崗位技能 工資制和寬帶薪酬 技術(shù)人員有很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力，并且能通過國(guó)家職稱評(píng)定機(jī)構(gòu)獲得一定技術(shù)職稱或技術(shù)資質(zhì)等級(jí)，他們除了與一般行政管理人員一樣劃分崗位外，還應(yīng)考慮到其技能因素，因此可以考慮實(shí)行崗位技能工資制和寬帶薪酬。 普通行政管理人員實(shí)行崗位等級(jí)工資制 在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)崗位標(biāo)準(zhǔn)，不僅可以合理拉開差距，還可以解決因職務(wù)晉升 困難的加薪問題，從而有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制 由于高級(jí)管理人員考核期較長(zhǎng)，以風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任為主要分配因素，因此可以考慮實(shí)行年薪制。這種薪酬模式不同于結(jié)構(gòu)工資制，而是針對(duì)公司的不同崗位實(shí)現(xiàn)不同的薪酬模式。 同時(shí)考慮企業(yè)的發(fā)展前景和目前的經(jīng)濟(jì)承受能力，適當(dāng)考慮股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)，為薪酬的增長(zhǎng)注入彈性。 但本人認(rèn)為，通過 確定簡(jiǎn)潔、易操作、激勵(lì)效果明顯 、與企業(yè)效益彈性掛鉤 的薪酬結(jié)構(gòu) ，企業(yè)可以將薪酬制度的設(shè)計(jì)方案更清楚地傳達(dá)給員工， 并不會(huì)增加 人力資源成本 。即對(duì)勞動(dòng)
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