薪酬管理民營中小企業(yè)薪酬制度優(yōu)化和模式創(chuàng)新研究(參考版)
2025-05-17 11:55本頁面
【正文】 采用科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系和獎金發(fā) 放辦法，提高獎金在薪酬中的比例，激勵員工追求卓越；提倡個性化的員工福利制度，體現(xiàn)了企業(yè)尊重員工、關(guān)心員工，以人為本的管理理念。每 一薪酬帶內(nèi)的薪酬浮動幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及崗位描述結(jié)果來確定 ， 級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級和崗位對于企業(yè)戰(zhàn)略的負(fù)獻(xiàn) 。每個薪酬帶應(yīng)該對人員的技能 、 業(yè)績提出不同的量化考核指標(biāo) 。 強化績效考核 混合薪酬制的評估主要來源于對 員工的績效考核，如果績效考核不到位，崗位的變化幅度又很大，員工薪酬浮動大起大落，會給員工的心理造成極強的不穩(wěn)定感，從而對企業(yè)缺少歸屬感，同時也會使員工對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極易造成企業(yè)內(nèi)部 、 上下級之間 、 同事之間人際關(guān)系的緊張 。 由于崗位評價對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。 以崗位評價為基礎(chǔ)突出薪酬的內(nèi)部公平性 崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個崗位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu) ，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。 四、 民營 中小企業(yè)薪酬模式改革的 建議 民營中小企業(yè)實施混合薪酬模式，其核心是以寬帶薪酬制為基礎(chǔ)的崗位技能工資制。 技能操作人員和技術(shù)人員一樣可以通過單位和社會組織的各類考試認(rèn)證其技能等級，實施崗位技能工資制 的可操作性強。 技術(shù)人員實行崗位技能 工資制和寬帶薪酬 技術(shù)人員有很強的專業(yè)技術(shù)能力，并且能通過國家職稱評定機構(gòu)獲得一定技術(shù)職稱或技術(shù)資質(zhì)等級，他們除了與一般行政管理人員一樣劃分崗位外，還應(yīng)考慮到其技能因素，因此可以考慮實行崗位技能工資制和寬帶薪酬。 普通行政管理人員實行崗位等級工資制 在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個崗位標(biāo)準(zhǔn)，不僅可以合理拉開差距，還可以解決因職務(wù)晉升 困難的加薪問題，從而有效發(fā)揮薪酬的激勵作用。 高級管理人員實行年薪制 由于高級管理人員考核期較長，以風(fēng)險、責(zé)任為主要分配因素，因此可以考慮實行年薪制。這種薪酬模式不同于結(jié)構(gòu)工資制，而是針對公司的不同崗位實現(xiàn)不同的薪酬模式。 同時考慮企業(yè)的發(fā)展前景和目前的經(jīng)濟(jì)承受能力，適當(dāng)考慮股權(quán)和期權(quán)激勵，為薪酬的增長注入彈性。 但本人認(rèn)為，通過 確定簡潔、易操作、激勵效果明顯 、與企業(yè)效益彈性掛鉤 的薪酬結(jié)構(gòu) ，企業(yè)可以將薪酬制度的設(shè)計方案更清楚地傳達(dá)給員工， 并不會增加 人力資源成本 。即對勞動
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