【正文】 外派勞務(wù)的管理 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專(zhuān)業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《 外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證 》 。 聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件：年滿(mǎn) 18周歲 ， 身體健康；有相關(guān)技能與工作經(jīng)歷；無(wú)犯罪記錄；有確定的聘用單位；有相關(guān)證件 。 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 三 、 勞務(wù)引進(jìn)的管理 （ X） 聘用外國(guó)人的審批 。 外派勞務(wù)人員的挑選。用人單位招用外國(guó)人的崗位必須是有特殊技能要求、國(guó)內(nèi)暫無(wú)適當(dāng)人選的崗位，并且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定。 《 中華人民共和國(guó)國(guó)籍法 》 第三條 用人單位聘用外國(guó)人須為該外國(guó)人申請(qǐng)就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得 《 中華人民共和國(guó)外國(guó)人就業(yè)許可證書(shū) 》 (以下簡(jiǎn)稱(chēng)許可證書(shū) )后方可聘用。 2020年 10月，該企業(yè)接到上級(jí)通知，鑒于該企業(yè)部分項(xiàng)目涉及到國(guó)家保密內(nèi)容，要求在與此相關(guān)的崗位上，不得雇傭外國(guó)人，由于張某正好參與該項(xiàng)目，公司宣布解除與張某之間的勞動(dòng)關(guān)系，張某同意 . 但雙方在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限上產(chǎn)生了爭(zhēng)議，公司認(rèn)為 2020年 1月后，張某取得美國(guó)國(guó)籍，因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限應(yīng)從 2020年 4月至 2020年 1月，而張某認(rèn)為，自己取得美國(guó)國(guó)籍后，其中國(guó)公安機(jī)關(guān)頒發(fā)的身份證并沒(méi)有到期，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)有效，其取得美國(guó)國(guó)籍后，仍然擁有中國(guó)國(guó)籍，因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限應(yīng)從 2020年 4月至 2020年 10月。 [能力要求 ]工作輪班的組織形式（ X） 第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn) 一、概念（ Y） 二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式 （ Y選擇題） 從勞務(wù)外派與引進(jìn)的主體看： 分為公派和民間派遣； 從國(guó)際勞務(wù)合作的方式看： 分為走出去和引進(jìn)來(lái) 外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì) [典型案例 ]張某 2020年 4月進(jìn)入某國(guó)企工作， 2020年 1月張某通過(guò)各方努力，取得美國(guó)國(guó)籍。 工作班制： 單班制和多班制 工作輪班的組織形式： 兩班制、三班制（間斷性三班制和連續(xù)性三班制。 ? 基本要求： （ 1）、最便于工人操作，節(jié)省工作時(shí)間，提高工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量； （ 2）、保證最充分利用工作地的裝備，盡可能節(jié)省生產(chǎn)地面積； （ 3）、改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，保證工人安全與健康。 二、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn) 。 三、企業(yè)勞動(dòng)分工的原則： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；把不同工藝階段和工種分開(kāi)；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；把基本工作和輔助工作分開(kāi)；被技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。 彈性冗余原理 在人與事的配置過(guò)程中 ， 既要達(dá)到工作的滿(mǎn)負(fù)荷 ， 又要符合人力資源的身心要求 ， 對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地 。 具有不同能力特點(diǎn)和水平的人 ， 應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上 。 實(shí)際應(yīng)用 :發(fā)覺(jué)人員可用之處 ,為人員可用創(chuàng)造條件 。 (2)效度評(píng)估： 指有效性或精確性 ， 是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度 ， 效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度 、 內(nèi)容效度 、 同側(cè)效度 。 三 、 信度與效度評(píng)估 （ X） (1)信度評(píng)估： 指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性 。 (2)、 招聘完成比 =錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 100％ 招聘完成比大于等于 100％ ， 則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 。 質(zhì)量評(píng)估： 對(duì)員工的工作績(jī)效行為 、 實(shí)際能力 、 工作潛力的評(píng)估 ，有利于招聘方法的改進(jìn) ， 為員工培訓(xùn) 、 績(jī)效評(píng)估提供依據(jù) 。 越高 ， 說(shuō)明招聘工作越有效 。 總成本效用 =錄用人數(shù)／招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用效用／錄用期間的費(fèi)用 招聘收益一成本比 。 如果招聘實(shí)際費(fèi)用少 ， 錄用人數(shù)多 ， 意味著招聘單位成本低 。 招聘成本 招聘總成本即是人力資源的獲取成本 ， 它包括直接成本和間接費(fèi)用 。 8．獲聘后，員工需簽署 查核工作證明授權(quán)書(shū) ，容許公司向其前任雇主查詢(xún)及校對(duì)個(gè)人資料。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。 6．通過(guò)第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。主管級(jí)或以上的員工由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)。不同職位由不同人士主持。最后，根據(jù)所有資料綜合衡量，決定是否給予第二次面試機(jī)會(huì)?；ㄍ豕静蛔?IQ測(cè)試。 4．人力資源部員工會(huì)主持第一次面試。 2．獲得董事總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，人力資源部將開(kāi)始招聘。了解員工的身體一般狀況和特別情況，如酗酒、藥物過(guò)敏等問(wèn)題。 通過(guò)以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田公司錄用。 第四階段 應(yīng)聘人員需要參加一個(gè) 1小時(shí)的集體面試， 分別向豐田的招聘專(zhuān)家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就 ，這樣可以使豐田的招聘專(zhuān)家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯規(guī)劃。 同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加 5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車(chē)生產(chǎn)線的 模擬操作 。 應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè) 4小時(shí)的 小組討論 ，討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專(zhuān)家即時(shí)觀察評(píng)估，比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組，討論未來(lái)幾年汽車(chē)的主要特征是什么。 第三階段 ，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。 第二階段 評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。 1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程，許多應(yīng)聘人員知難而退。 第一階段 豐田公司通常會(huì)委托 專(zhuān)業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的甄選。 案例：豐田公司的全面招聘體系 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。 二 、 錄用決策的標(biāo)準(zhǔn) 以人為標(biāo)準(zhǔn)； 以職位為標(biāo)準(zhǔn)； 雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 。 (2)補(bǔ)償式：利用權(quán)重比例錄用人選 。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 三 、 心理測(cè)試的方法 (對(duì)智力水平 、 個(gè)性方面測(cè)量 。 E 考生語(yǔ)言表達(dá)、分析問(wèn)題、概括或者歸納總結(jié)不同方面意見(jiàn)的能力。 C 考生能不能提出自己的見(jiàn)解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見(jiàn)，并支持肯定他人的意見(jiàn)，在堅(jiān)持自己正確意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)別人的意見(jiàn)發(fā)表自己的觀點(diǎn)。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。 ? 該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶(hù)的投訴、同級(jí)部門(mén)的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ， 考察綜合