【正文】 者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。約占 面試 過程的 5%。因?yàn)閷?duì)于保安人員來說，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、良好的自控能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。 主考官：為什么？ 小 A：因?yàn)樗J(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安人員對(duì)壞人具有威懾力。 主考官：那么你能不能舉出一個(gè)你所遇到的實(shí)例？ 小 A：好吧。它讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地回答“是”或“否”，而是要求應(yīng)聘者用相對(duì)較多的語言做出回答。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，以得出更多的信息。 一、關(guān)系建立階段 目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡(jiǎn)短回答的封閉式問題，約占 面試 過程的 2%。 二 、 面試的提問技巧 （ X） (1)開放式 (無限式 、 有限式 )：在面試開始時(shí)運(yùn)用 ， 消除心理壓力； (2)封閉式： 比開放式深入 、 直接； (3)清單式 (條目式 、 條款式 )：獲取應(yīng)聘者選擇可能性和決策方面能力； (4)假設(shè)式： 探求應(yīng)聘者態(tài)度或觀點(diǎn)； (5)重復(fù)式： 檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性； (6)確認(rèn)式： 鼓勵(lì)與面試官交流 、 表示關(guān)心； (7)舉例式 (描述提問 )：是面試的核心技巧 。 評(píng)分式評(píng)估 。 （ 三）正式面試階段 ； 根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，并做好記錄。人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部為員工、部門服務(wù)，在招聘現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)為應(yīng)聘者服務(wù)。 招聘人員對(duì)企業(yè)和應(yīng)聘者都要負(fù)責(zé)。對(duì)于一個(gè)尚未下定決心的人，耐心往往是促使他作出決定的重要因素。 招聘者不用說應(yīng)熟悉企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，對(duì)應(yīng)聘職位任職條件、工作內(nèi)容、職務(wù)升遷等要心中有底。 3．良好的語言表達(dá)能力。 閱卷及成績(jī)復(fù)核 ， 客觀 、 公平 、 不徇私情 。 二、篩選申請(qǐng)表的方法 （ X） 三 、 筆試的方法 （ X） 筆試適應(yīng)內(nèi)容： 基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力 (一般知識(shí)和能力 、 專業(yè)知識(shí)和能力 )。 第二點(diǎn)，看應(yīng)聘人員的理念。 我們?nèi)绾魏Y選簡(jiǎn)歷 有工作經(jīng)歷的人員 我們招聘過來，可能很短的時(shí)間就要放到某一個(gè)崗位上擔(dān)當(dāng)職務(wù)。 連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。 客觀性 、 確定性 、 可比較性 漢高祖劉邦曾經(jīng)問臣下自己之所以得天下的原因，回答各有不同。 通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異 ， 判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性 面試 應(yīng)聘者與考官直接交談 ， 面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求 。 外部招募： 帶來新思想和新方法； 有利于招聘一流人才； 樹立形象的作用； 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； 進(jìn)入角色慢； 招募成本大； 決策風(fēng)險(xiǎn)大； 影響內(nèi)部員工的積極性。 ? 渠道： 內(nèi)部招募 ：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。 ...... ” “高薪誠(chéng)聘高手 ” ——“高手誠(chéng)聘高手 ” 借助中介： A． 人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng) 、 費(fèi)用低 ， 但對(duì)計(jì)算機(jī) 、 通訊 、 高級(jí)人才的招聘不理想； B． 招聘洽談會(huì)：選擇余地大 ， 但高級(jí)人才難； ：費(fèi)用高 (被招人年薪的 25％ ～ 35％ )， 但高素質(zhì)人才的招聘成功率高 。 (2)布告法： 優(yōu)點(diǎn)： 使全體了解 ， 透明 、 公平 、 廣泛性 ， 用于非管理人員招聘 ， 適合普通人員； 劣勢(shì)： 花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng) ， 長(zhǎng)時(shí)間崗位空缺影響運(yùn)營(yíng) ， 盲目變換工作喪失原有工作機(jī)會(huì) 。第二章 招聘 與 配置 企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)） —— 唐文鋒（ 13983661313） 歷年真題 一、人力資源規(guī)劃 2020年 5月 關(guān)于設(shè)計(jì) 工作說明書 的設(shè)計(jì)題 22分 2020年 11月 關(guān)于 勞動(dòng)定員 計(jì)算題 15分 2020年 5月關(guān)于 工作崗位分析 程序中準(zhǔn)備階段的內(nèi)容簡(jiǎn)答題 10分 2020年 5月關(guān)于人工成本測(cè)算的計(jì)算題 20分 2020年 11月 關(guān)于 說明工作崗位 調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成 15分 2020年 5月 關(guān)于工作崗位分析 2020年 11月 勞動(dòng)定員 方面的計(jì)算題（核定用人數(shù)量的方法） 2020年 5月 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 2020年 11月 崗位說明書 的設(shè)計(jì) 二、招聘配置 2020年 5月 關(guān)于員工配置中匈牙利法應(yīng)用的計(jì)算題 20分 2020年 5月 關(guān)于情景模擬法中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用方法的簡(jiǎn)答題 10分 2020年 5月 簡(jiǎn)要說明勞務(wù)外派工作的基本程序 2020年 11月 參加人才市場(chǎng)召開的招聘會(huì)要做哪些準(zhǔn)備，在審查申請(qǐng)表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題 2020年 11月 校園招聘應(yīng)該應(yīng)該注意的問題及用工單位和大學(xué)生簽訂合同應(yīng)該注意的事項(xiàng) 2020年 5月 員工錄用決策的補(bǔ)償式方法 2020年 11月 人員配置的基本原則 招聘活動(dòng)的實(shí)施 招聘活動(dòng)的評(píng)估 人力資源的有效配置 勞務(wù)外派與引進(jìn) 第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一、內(nèi)部招聘的特點(diǎn) （ Y） 準(zhǔn)確性高 適應(yīng)性快 激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 抑制創(chuàng)新 產(chǎn)生矛盾 二、外部招聘的特點(diǎn) （ Y） 新思維 一流人才 形象 難度大 進(jìn)入角色慢 成本大 風(fēng)險(xiǎn)大 影響積極性 [能力要求 ]招聘渠道選擇 一 、 選擇招聘渠道的步驟 （ X） 分析單位招聘要求； 分析招聘人員特點(diǎn)； 確定適合招聘來源 ， 是內(nèi)還是外 ， 是學(xué)校還是社會(huì)； 選擇合適招聘方法 ， 是廣告 、 上門招聘還是中介 。 劣勢(shì)： 比較主觀 ， 容易受個(gè)人因素影響 。 “ 如果你有智慧 ， 請(qǐng)拿出智慧；如果你沒有智慧 ， 請(qǐng)拿出汗水；如果你既沒有智慧也沒有汗水 ， 請(qǐng)別來應(yīng)聘 。 簡(jiǎn)答題：?jiǎn)T工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。 ? 特點(diǎn)： 內(nèi)部招募： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵(lì)性強(qiáng)； 費(fèi)用較低； 在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響； 容易抑制創(chuàng)新。 常用選擇方法及其特點(diǎn) 類型 特 點(diǎn) 筆試 讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題 ， 然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法 。 心理測(cè)試 通過一系列的手段 ， 將人的某些心理特征數(shù)量化 ， 來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法 ， 其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定 。 鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋饟，不絕糧道，吾不如蕭何。 ” 摘自 （ 《 史記 — 高祖本紀(jì)第八 》 ） [能力要求 ] 初步篩選技巧 一 、 篩選簡(jiǎn)歷的方法 （ X） (