中華英才網(wǎng)等級式薪酬制度設(shè)計培訓(xùn)教程(38頁)-人事制度表格(參考版)
2024-08-23 11:03本頁面
【正文】 跨級降級： 保持原薪資不變，試用過后按級差比率降低 /或下調(diào)至最近一等； 直接按照級差比率降低 /或下調(diào)至最近一等。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大 企業(yè)通用業(yè)頻道 通用慣例 ?多少等級？ ?最多 24級 ?級差多少？ ?1540%之間 ?幅寬多大？ ?2560%之間 ?重疊度多少？ ?一般不超過三級 Grade 0 5000 10000 15000 20200 25000 30000 35000 40000 45000 1 2 3 4 5 企業(yè)通用業(yè)頻道 市場薪酬曲線 90百分比 90th Percentile 75百分比 75th Percentile 中位數(shù) Median 25百分比 25th Percentile 10百分比 10th Percentile RMB 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 企業(yè)通用業(yè)頻道 職位評估的結(jié)果 部門 級別 人力資源 財務(wù) 銷售 采購 生產(chǎn) 經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 會計 辦公室主任 人事主任 助理會計 主管 主管 采購主任 . . . . . . 14 13 12 11 10 09 08 級別矩陣舉例 企業(yè)通用業(yè)頻道 把職級轉(zhuǎn)化為薪級 ? 經(jīng)驗法 – 首先確定薪酬體系需要多少個薪酬級別； – 在職級中確定幾個關(guān)鍵點，比如把職級分成高層、中層、基層； – 根據(jù)經(jīng)驗在第二步的基礎(chǔ)上合并相鄰的職級為一個薪級； – 討論、修正、定稿 – 確定原職位薪酬的平均值為薪級中位值 ? 回歸法 公司原始薪酬數(shù)據(jù)y = R2 = 02020400060008000100001202014000160000 100 200 300 400 500評估點數(shù)$系列1指數(shù) ( 系列1 ) 企業(yè)通用業(yè)頻道 演示設(shè)計過程 企業(yè)通用業(yè)頻道 1 , 0 0 03 , 0 0 05 , 0 0 07 , 0 0 09 , 0 0 01 1 , 0 0 01 3 , 0 0 01 5 , 0 0 01 7 , 0 0 0L e v e l 3 L e v e l 4 L e v e l 5 L e v e l 6 L e v e l 7 L e v e l 8 L e v e l 9 L e v e l10L e v e l11L e v e l12L e v e l13L e v e l14薪酬方案分析 新方案與現(xiàn)有方案對比 ? 從整體角度考察新體系與目前實際薪資水平的匹配程度 – 落在矩陣中各點的數(shù)量和位置 – 各點與趨勢線的偏離程度 – 是否存在明顯背離該等矩陣的點，這樣的點數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少 – 是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點或矩陣 企業(yè)通用業(yè)頻道 紅點和綠點 最高值 最低值 中位值 紅點 X 綠點 Y ?紅點建議 – 一次性補貼 – 職位晉升 – 減緩增長 – 更新薪資結(jié)構(gòu) ?綠點建議 – 轉(zhuǎn)成試用期 – 提升至等級最低薪資點 – 更經(jīng)常地增長 – 降職或解雇 企業(yè)通用業(yè)頻道 薪酬方案分析 估算
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