【正文】 如果要成功，它必須要有管理高層的承諾。 xliv 管理開發(fā)應(yīng)該要規(guī)劃，因為它需要系統(tǒng)性的診斷、計劃的開發(fā)和資源的調(diào)動（培訓(xùn)者、參加者、教學(xué)輔助設(shè) 備）。在大多數(shù)成功企業(yè)中，經(jīng)理和非經(jīng)理的開發(fā)是個持續(xù)的過程。新技術(shù)被開發(fā)，競爭者進(jìn)入和離開市場，通貨膨脹率上升，生產(chǎn)率變動。 IRS 捐贈教學(xué)設(shè)計者 中國最龐大的實用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 來創(chuàng)造全部課程，而另一機構(gòu)為課程最初的站點提供工作室和辦公室空間。要求所有的聯(lián)邦機構(gòu)都要進(jìn)行倫理培訓(xùn)，這些機構(gòu)可以把課程鏈接到他們的辦公室站點。政府機構(gòu)通過政府教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)（ Government Education and Training GETN）可以得到開發(fā)的課程、材料和計劃。這些機構(gòu)創(chuàng)造的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)計劃是有成本效率的和有效的。國防部（ Department of Defense）的發(fā)起是互聯(lián)網(wǎng)的起源。當(dāng)談到使用高技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)，美國政府也被認(rèn)為是創(chuàng)新潮流者。T、 福特汽車（ Ford Motor Co.）、英特爾公司（ Intel Corp.）和安泰人壽和災(zāi)害保險（ Aetna Life amp。 xlii 由于他們的產(chǎn)業(yè)和規(guī)模，一些組織已經(jīng)抓住了機會，這些機會把他們置于將技術(shù)整合入勞動力培訓(xùn)計劃的前沿。 加利福尼亞州的 利弗莫 爾 （ Livermore）市的美國遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)協(xié)會（ . Distance Learning Association）把遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)定義為“通過包括衛(wèi)星、錄像、錄音、聲音圖像計算機、多媒體技術(shù)在內(nèi)的電子媒介教學(xué)，教育和培訓(xùn)的遞送和在遠(yuǎn)處學(xué)習(xí)。曼迪拉（ Karen Mantyla）為描述新的培訓(xùn)者角色所使用的術(shù)語， Quiet Power 。公司培訓(xùn)者現(xiàn)在的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)、解釋和評價一大堆信息和技術(shù)上復(fù)雜的產(chǎn)品。無論你選擇要什么，公司培訓(xùn)的性質(zhì)正在改變。這個技師也可以得到直接的、互動的幫助，可以完全地告訴他維修的程序。接到服務(wù)電話，電器用具技師被要求去修理一個壞的電冰箱，但是他發(fā)現(xiàn)他以前沒有遇到過那樣特殊的模型。 xl 虛擬現(xiàn)實研究院（ the Virtual Reality Institute）已在美國建立，為公司客戶提供培訓(xùn)和咨詢服務(wù)。受培訓(xùn)者的交通和住宿成本很高，培訓(xùn)的需求勝過了可得性。通過摩托羅拉大學(xué)，公司測試了基于個人計算機 VR 技術(shù)，再現(xiàn)了一個生產(chǎn)線環(huán)境，而雇員就在這個環(huán)境中接受培訓(xùn)。培訓(xùn)者實時與其成員進(jìn)行互動。 VR 是一項基于計算機的技術(shù)，它使用戶在三維環(huán)境中學(xué)習(xí)。 資料來源：趙曙明，《人力資源管理案例點評》，杭州：浙江人民出版社， 2020年。 Elearning正好 給了工行教育部一個低成本的交流渠道。 在工商銀行，培訓(xùn)部門最初采用的是 “ 種子 ” 培訓(xùn)法：各分行選派人員參加面對面的培訓(xùn)；學(xué)完后再由他們將知識傳授給其他員工。對北大在線提出的 “ 通用的職業(yè)與商務(wù)培訓(xùn) ” 理念 ，他比較認(rèn)可。張都興說： “ 國內(nèi) Elearning市場看似有不少做課件的公司，可實際上，適合我們工行的課件并不多，挑選余地不大。據(jù)估計，如果 Elearning能在全工行范圍內(nèi)順利推開，工商銀行每年數(shù)以億元計的培訓(xùn)費能縮減到百萬元級。到 2020年年底，預(yù)計將達(dá)到 2萬人。此外，員工由于耽誤工作造成機會成本上升而放棄 中國最龐大的實用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 培訓(xùn)機會的矛盾也迎刃而解。如今，分布在全國各地的員工都可以通過內(nèi)部網(wǎng)，學(xué)習(xí)在網(wǎng)上設(shè)置的統(tǒng)一課程，使所有員工都能在同一知識背景下，接受培訓(xùn)，以形成統(tǒng)一的業(yè)務(wù)風(fēng)格和企業(yè)形象。 2020年 4月，工行的 Elearning項目正式開始實施?；貒螅ば薪逃坑?1999年開始著手對 Elearning進(jìn)行市場調(diào)研。據(jù)工行教育部電教處副處長張都興回憶： “ 當(dāng)時，法國和德意志銀行均在采用 Elearning，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。 1998年，他們感到隨著金融國際化挑戰(zhàn)加速，工行沿用多年的小范圍面授、函授等培訓(xùn)方式，已遠(yuǎn)不能滿足員工更新知識的需求。 1998年，工 商銀 行教育部就有了引入 Elearning的想法。 MBT 被定義為互 動的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，加入了 CDROM 和萬維網(wǎng)（ WWW）技術(shù)（通過互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)）的使用。這種能力讓受培訓(xùn)者在他們需要的時候何以對他們最有意義的那種方式恢復(fù)信息。 人力資源管理的實踐者和培訓(xùn)者也應(yīng)該掌握多媒體技術(shù)的實用知識。 一些企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)也支持基于光盤驅(qū)動器（ CDROM）培訓(xùn)的傳輸。通常，企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)傳輸為組織特定的學(xué)習(xí)需求開發(fā)和定制的計劃。受培訓(xùn)者可以下載文件、指導(dǎo)課 中國最龐大的實用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 和軟件。 ? 互動的個別指導(dǎo)課和一般課程使得受培訓(xùn)者可以在線上課。人們可以使用互聯(lián)網(wǎng)以下面的方式遞送培訓(xùn)，可以是個別的，也可以與其他教學(xué)方法相結(jié)合： ? 電子郵件可用來存取課程材料和分享信息 。一些計算機培訓(xùn)方法得到越來越廣泛的使用。計算機改變了工作者的學(xué)習(xí)方式。 2. 計算機 每天都有更多的企業(yè)在使用計算機輔助教學(xué)（ CAI）來培訓(xùn)雇員。錄像也允許自我面對，這對諸如銷售培訓(xùn)和人際關(guān)系這樣的計劃尤其是有用的。這些講座通常是要被錄相或錄音的。 xxxvii 1. 講座 討論方法 最常用的培訓(xùn)方法是：培訓(xùn)者做個講座，并使受培訓(xùn)者參與到學(xué)習(xí)材料的討論中來。另一方面，如果培訓(xùn)要提高解決問題的技能，使用培訓(xùn)的案例方法是比較好的 （例如，讓參加者分析與工作有關(guān)的案例）。一個對《財富》 500 家公司的培訓(xùn)主管的調(diào)查檢驗了這樣的觀點：對于特定目的，離職培訓(xùn)技術(shù)是最有效的。全部是在職計劃將導(dǎo)致視野狹窄和抑制新的觀念。 一般而言，由于在職經(jīng)歷可感知的關(guān)聯(lián)，在管理開發(fā)計劃中應(yīng)該提供在職培訓(xùn)。他們允許新觀念 中國最龐大的實用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 被嘗試，而不是遇到每個情境都認(rèn)為“這里我們總是那樣做的。xxxvi個體的差異影響了這些結(jié)果是否是肯定的，在專門的職位上，多面手可能也不是最有效的管理者。 輪換和調(diào)動的擁護(hù)者堅信這種方法拓寬了經(jīng)理人員的背景，加速了高度勝任個體的提升，把更多的觀點引入了組織，并增加了組織的有效性。 3. 調(diào)動和輪換 在另一種在職方法中，受培訓(xùn)者在一 系列工作上輪換以開闊管理經(jīng)歷。 在一定程度上，短暫的經(jīng)理模擬了未來的工作，是有挑戰(zhàn)性的，它們似乎給管理開發(fā)提供了非常合理的方法。在復(fù)合管理中，幾個決策主體就同一問題做出決策并進(jìn)行比較 —— 職位低的小組作出的決策與高級管理小組作出的決策比較。 這種類型的計劃的主要特征是它給予在未來擔(dān)任某個職務(wù)的個人部分優(yōu)先的經(jīng)歷。一旦決定了某個人將被提升到一個特定的崗位，在提升前要提供一個短期的預(yù)備，她或他可以學(xué)習(xí)新的工作，在完成大多數(shù)的舊職責(zé)的同時，也能完成一些新的職責(zé)。最后，該方法涉及主管，這對成功的管理開發(fā)是必不可少的。總之，許多專家堅信只有加上有計劃的工作和職能的 輪換，教練和咨詢才是有效的技術(shù)。 盡管大多數(shù)組織把教練和咨詢用作正式或非正式的管理開發(fā)計劃，但是它并不是沒有問題。這種方法不僅提供了學(xué)習(xí)的機會，而且要求有效的授權(quán)，這培養(yǎng)了相互信任的感情。在這些會議中，對程序已經(jīng)取得一致意見。在某種程度上，教練上司和管理培訓(xùn)生的關(guān)系類似雇員培訓(xùn)種的伙伴系統(tǒng)。他或她也回答問題，并解釋事情為什么以這樣的方式來完成。 1. 教練和咨詢 培訓(xùn)新經(jīng)理最好和最常用的方法之一由有效的經(jīng)理去教新的經(jīng)理。在職培訓(xùn)經(jīng)理有三中廣泛使用的方法。更老練的學(xué)習(xí)者通常要求更認(rèn)知化的方法和討論他們觀點的機會。另一方面，更復(fù)雜的任務(wù)，諸如學(xué)習(xí)如何成為一名有效的雇員領(lǐng)導(dǎo)者，通常 需要認(rèn)知的或人本的方法。要達(dá)到這些目標(biāo)，可得到一長列人本主義者、認(rèn)知主義者和行為主義者的技術(shù)。 表 143 展示了學(xué)習(xí)的三種方法所提供的學(xué)習(xí)目標(biāo)。羅杰斯〈 Carl Rogers〉聯(lián)合）包括自我評估、可視化和引導(dǎo)反應(yīng)。 xxxiii行為主義的技術(shù)包括行為模仿、角色 扮演、正強化和模擬。 關(guān)于哪種開發(fā)方法或技術(shù)是最好的經(jīng)典爭論仍然在持續(xù)。 不可避免地，必須評估開發(fā)或培訓(xùn)中的每種形式的有效性。如果經(jīng)理沒有 中國最龐大的實用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 能力進(jìn)行一定的教學(xué)，可以聯(lián)系外部的教員，或可以使用電影或錄像。一般而言，經(jīng)理越積極， 學(xué)習(xí)的動機就越強 —— 因此成功的可能性就越高。 八、應(yīng)該使用哪些培訓(xùn)和 /或開發(fā)的方法？ 做出有關(guān)方法或方法的綜合的決策，必須要權(quán)衡各種判斷標(biāo)準(zhǔn)。 xxxii這些計劃的流行是基于這樣的觀念：它們似乎充滿了行動，參加者喜歡它們，他們參與到健康的練習(xí)鐘。 團(tuán)隊工作和信任是戶外計劃試圖達(dá)到的目標(biāo)。一根鋼索從在河上的懸崖伸展出去，另外一頭在田野鐘。撐筏過河、爬山、夜間搜索、團(tuán)體競爭、劃船比賽、爬繩和問題解決練習(xí)是戶外導(dǎo)向的受人歡迎的形式。這種項目在偏僻地區(qū)進(jìn)行， 混合了戶外技能和教室的研討會。 七、戶外導(dǎo)向計劃 案例、游戲、模仿和角色扮演仍然是受人歡迎的，但開發(fā)越來越受歡迎的形式是戶外或現(xiàn)實的行動導(dǎo)向計劃。 xxx參加者可以觀察他們的風(fēng)格、行為、優(yōu)勢和劣勢，并從個人的直接看法中學(xué)習(xí)。 xxix組織一個尤為重要的需求是開發(fā)有效的領(lǐng)導(dǎo)者。研究證據(jù)一般是積極的，在一系列研究中，經(jīng)過行為模型培訓(xùn)的小組的績效要好 于沒有接受或接受傳統(tǒng)的管理開發(fā)培訓(xùn)的小組。 中國最龐大的實用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 行為模仿已經(jīng)被引入這些組織，如 ATamp。 3. 社會強化 —— 受培訓(xùn)者和培訓(xùn)者表揚有效的角色扮演。 xxvii 這個過程有四個步驟： 1. 有效行為的模仿 —— 通常是利用電影。 有一種行為模仿的方法是通過確認(rèn)雇員，尤其是經(jīng)理面臨的 19 種人際關(guān)系問題。xxvi行為模仿的關(guān)鍵是通過觀察或想象來學(xué)習(xí)。許多參加者似乎感覺到游戲是被暗中操縱的 —— 因為一些因素甚至單個因素可能是勝利的關(guān)鍵。 游戲的優(yōu)勢包括幾個相互作用的決策的整合、試驗決策的能力、決策中反饋機制的提供和利用不充分的數(shù)據(jù)作出決策的要求，這通常模擬了現(xiàn)實。 觀看玻璃、西蒙模擬公司、金融服務(wù)產(chǎn)業(yè)是否取得了所要求的結(jié)果的強有力的證據(jù)是缺乏的。它用來培訓(xùn) IBM 的高層經(jīng)理有關(guān)公司計劃過程的內(nèi)容。觀看玻璃由創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力中心（ the center for creative leadership），這是一家位于北卡羅來納州格林斯博羅市的非營利的思想庫。 xxv國際商用機器公司 中國最龐大的實用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) （ IBM）、 美國電話電報（ ATamp。團(tuán)隊的利潤、市場份額的結(jié)果是可以比較的，由此來確定勝者或最佳的團(tuán)隊績效。在做出最后決策之前，團(tuán)隊中的游戲者要把個人的決策與團(tuán)體其他成員的決策相調(diào)和。當(dāng)團(tuán)隊中的每個人都做 出了決策，這些決策的相互關(guān)系根據(jù)模型被計算（人工或計算機）。 在典型的管理游戲的計算機程序中，游戲者的團(tuán)隊被要求作出一系列運作（或高層管理）決策。在決策作出之后，這些描述以可以操縱的方程式的形式出現(xiàn)。為了引起興趣，文件框內(nèi)的材料必須是真實的、與工作相聯(lián)系的、是可以做出決策的。重要的、緊迫的事務(wù)，如庫存不足的清醒、顧客的抱怨和向上司報告的要求，與日常的事務(wù)，如在宴會上發(fā)言的邀請或四周后公司野餐日期的決定，相混合在一起。 盡管角色扮演是二者的交叉，但是角色扮演的一般形式和案例方法的比較能夠提出它們之間的一些不同點： xxiv 案例研究 角色扮演 為分析和討論提出問題 把問題置于現(xiàn)實的情境中 中國最龐大的實用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 使用已經(jīng)在公司里或其他地方發(fā)生過的問題 與他人一起處理問題 用智力的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面 強調(diào)使用事實和作出假設(shè) 培訓(xùn)判斷練習(xí) 提供分析問題的實踐 使用 當(dāng)前的或發(fā)生在工作中的問題 參加者身入其中處理問題 用經(jīng)驗的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面 強調(diào)感覺 培訓(xùn)情緒控制 提供人際關(guān)系技能的實踐 四、文件框技術(shù) 用來開發(fā)管理決策能力的另一種方法是文件框技術(shù)。這種方法的成功取決于扮演者扮演被分配到的角色的能力。有時，角色扮演被制作成錄像，并作為開發(fā)情形的部分被重新分析。提供給扮演者的是有關(guān)情境的背景信息和其他扮演者。每個人在情境（如一個案例）被分配到一個角色，并被要求扮演這個角色和對其他扮演者做出反應(yīng)。對于參加者來說，最后一步是嘗試著把這些知識運用到他們自己的工作情形中。然后，每個小組系統(tǒng)地陳述形式，小組爭論或角色扮演他們的解決辦法。如果學(xué)生問了正確的問題，可以得到額外的數(shù)據(jù)。 xxiii 案例方法的一個變化是事件方法。 xxii 培訓(xùn)者在使用案例方法時必須提防：（ 1）主導(dǎo)討論；（ 2）允許一些人主導(dǎo)討論：或（ 3）把討論引向他或她偏愛的解決辦法。再如，聽一個講座，給出一個公式比從一個案例中梳理出公式要容易得多。 案例方法對一些種類的材料更有幫助。教員的角色是催化劑和幫助者。經(jīng)理人員被要求學(xué)習(xí)案例來確認(rèn)問題、分析問題，提出解決辦法，然后選出最好的解決辦法并執(zhí)行。美孚通過使用 PDP 對工程師的評估，對其能力是滿意的。進(jìn)行 PDP 的評估，以致可以用績效的基線和“基準(zhǔn)”或績效的目標(biāo)進(jìn)行比較。 ? 適時的和廣泛的訓(xùn)練。因此，對任務(wù)的勝任和掌握的達(dá)到是通過： ? 挑戰(zhàn)性的任務(wù)。