【正文】 培訓結(jié)束后3個月：培訓結(jié)束后6個月：142 / 52。第一部分：培訓項目基本信息培訓項目名稱： 時間： 講師姓名： 受訓者所在部門： 培訓的主要技能于期望達成標準：① ② ③ 第二部分：培訓前后的主要指標對比績效指標評估時間 數(shù)據(jù)來源培訓前培訓后3個月（ 月 日）培訓后6個月（ 月 日）第三部分：培訓后一定時間內(nèi)面向受訓者了解的問題1． 您認為今后自己是否能夠迅速將相關(guān)的培訓內(nèi)容應用于工作？對目前的工作將產(chǎn)生什么樣的影響或改善？（培訓結(jié)束后詢問）2． 如果您認為自己在應用培訓內(nèi)容于工作中存在一定的困難（或障礙），請問這些困難（或障礙）具體是什么？將如何影響您的工作？您將如何解決這些問題？是否期望達到幫助？期望得到哪些方面的幫助？（培訓結(jié)束后詢問）3． 自從您參加了培訓后是否認為自己的工作發(fā)生了變化？發(fā)生了哪些變化？請舉例具體說明。三． 行為、結(jié)果層次的評估指標與報告示例表7－16：可應用于行為、結(jié)果層次評估中的指標示例可應用于行為、結(jié)果層次評估中的指標示例 第一部分：剛性指標類別指標示例產(chǎn)出l 單位時間內(nèi)的產(chǎn)出單位（如噸、米等）l 單位產(chǎn)出所需要的時間l 單位時間內(nèi)裝配的零件量l 生產(chǎn)率l 銷售回收比率l 庫存周轉(zhuǎn)期l 完成項目數(shù)l 銷售周期內(nèi)的訂貨額（量）l 新客戶開發(fā)量與實際銷售額成本l 預算控制率l 單位成本l 單個客戶成本l 固定成本（以及下降率）l 變動成本（以及下降率）l 管理費用（以及下降率）l 操作成本（以及下降率）l 誤工成本（以及下降率）l 廢品成本（以及下降率）l 銷售成本（以及下降率）質(zhì)量l 參次品率l 廢品率l 退回不良品（數(shù)量與比率）l 錯誤比率l 返工率l 偏差率（同標準相比）l 庫存調(diào)整（數(shù)量與金額）l 任務完成比率l 事故發(fā)生率時間l 開工期與停工期l 加班時間l 準時交貨率l 項目完成時間l 準備時間l 指導時間l 新員工訓練費用l 培訓時間l 維修時間l 工作中斷時間l 訂單回復時間l 延誤報告時間第二部分：柔性指標類別指標示例工作習慣l 缺勤率l 違反安全條例的行為l 客戶拜訪管理l 額外加班l(xiāng) 訂單追蹤工作氛圍l 內(nèi)部投訴數(shù)量l 工作滿意度l 團隊向心力l 員工忠誠度l 增強的信心客戶服務l 顧客抱怨與投訴數(shù)量l 顧客滿意度l 顧客維系率l 顧客忠誠度l 喪失的顧客數(shù)量員工職業(yè)發(fā)展l 獲得提升的員工（數(shù)量與比例）l 薪資增長（數(shù)量與比例）l 參加的培訓項目（數(shù)量）l 員工要求換崗l 工作效率的提升創(chuàng)新與變革l 新思想的應用l 項目成功完成率l 內(nèi)部建議的數(shù)量l 發(fā)展目標l 向市場推廣的新產(chǎn)品與服務l 新獲審批的專利數(shù)量與知識產(chǎn)權(quán)數(shù)量說明：本表僅列舉了部分常用指標，企業(yè)可以根據(jù)具體的情況（崗位、培訓內(nèi)容等）相應設(shè)計適合于自身的指標。因此，要避免片面將經(jīng)營中取得的成績統(tǒng)歸于培訓；l 培訓成果轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力也離不開工作環(huán)境的支持。如果培訓的技能是無法量化的，如給下屬更多的指導，或者于客戶建立更好的溝通等也無法進行這兩個層次的評估；l 不要試圖孤立衡量培訓對企業(yè)整體經(jīng)營做出了多大的改善。評估開展的建議l 要進行行為、結(jié)果層次的評估，要有一個明確的、清晰的目標，要確定你想測評的技能； l 針對于行為、結(jié)果層次進行的培訓評估需要在一段時間內(nèi)持續(xù)開展；l 只有一些具體的任務和技能可以進行行為、結(jié)果層次的評估，比如在運用某種方式處理顧客投訴、在談話中提出開放式問題等等。評估的時機與方式受訓者需要有一定的時間去改變他們在工作中的行為，只有在工作行為確實改變之后，才可以進行行為層次的評估，而結(jié)果層次的評估則只有在企業(yè)整體經(jīng)營效果有了改善之后才便于進行。二． 行為層次的評估需要考慮的具體問題表7－14：行為層次的評估需要考慮的具體問題（企業(yè)可根據(jù)具體情況考慮使用哪些具體指標）1． 有什么新的、或改進的知識、技能可以應用于工作？2． 有什么新的工作標準將使用？3． 這些技能應用的頻率如何？4． 在某一崗位上有哪些新的職責需要履行？5． 有什么新的工作程序（或流程）將被應用？6． 將執(zhí)行什么具體的行動方案？行為和結(jié)果層次的評估通常合并進行，因此，我們將在結(jié)果層次的評估中提供相關(guān)的示例。如果培訓在行為方面的目標僅僅是要求人們用新的方法來工作，而不涉及讓受訓者改變其長期根深蒂固的習慣的話，則培訓后行為的轉(zhuǎn)變很容易進行。評估的時機與方式l 行為層次的評估可以通過多種形式進行，如采用對照組、對比培訓前后工作表現(xiàn)等，通常表現(xiàn)為觀察報告、業(yè)績評估報告等形式，但無論采用何種形式，其結(jié)構(gòu)與內(nèi)容基本相同；l 行為層次的評估由受訓者的直接上級主要負責、由培訓講師或其他相關(guān)部門配合完成。3． 本次培訓鞏固了您哪些方面的知識？請結(jié)合工作具體說明。4． 提案法：講師給出重點內(nèi)容大綱，由受訓者結(jié)合本職工作舉出適當?shù)陌咐齺眚炞C這些內(nèi)容。2． 接力法：講師可以尋找不同的受訓者依次回答下列問題：“這個培訓單元的重點內(nèi)容是什么？”、“我對這部分內(nèi)容是怎么理解的？”、“這部分內(nèi)容對我們的工作有什么指導意義？”以及“我將如何在工作中應用這些培訓知識？”。如果培訓內(nèi)容理論性比較強，則測試法、課堂回顧法與問卷調(diào)查法更好一些；l 如果采用測試法，則測試的內(nèi)容必須涵蓋可以有效評估的內(nèi)容；l 通過培訓前、后的對比可以了解培訓的作用，建議在培訓前進行培訓需求分析時就要針對于相關(guān)內(nèi)容進行測試。評估的時機與方式l 通常是在培訓前、后進行；l 在評估之前，也要確定好期望達到的標準（培訓的預期目標）是什么（請參見表69）；l 可以通過測試法、課堂回顧法（請參見表610）與問卷調(diào)查法（請參見表611和6－12）、模擬訓練法等多種方式進行。主要是評估受訓者是否能夠應用培訓內(nèi)容于相關(guān)工作中。表77：反應層次的評估問卷（由培訓講師填寫）培訓評估問卷說明：本問卷供培訓講師在培訓結(jié)束后填寫。為什么？ 4． 您認為本次的培訓內(nèi)容○ 內(nèi)容新穎，之前未系統(tǒng)地了解相關(guān)內(nèi)容； ○ 內(nèi)容新穎且具有一定的挑戰(zhàn)性； ○ 老生常談，沒有新意；○ 內(nèi)容空洞為什么？ ？○ 非常有參考價值； ○ 有一定的參考價值；○ 一般；○ 內(nèi)容不具體，不充分。二． 反應層次的評估示例表75：培訓中使用的觀察報告培訓觀察報告No. 說明：本觀察報告供培訓組織者（主管）使用，主要是對培訓過程受訓者的反應和講師的表現(xiàn)使用。 第二節(jié)：反應層次的評估一． 對反應層次評估的詳細說明表7－4：對反應層次評估的詳細說明評估的內(nèi)容主要是通過受訓者的感性認識評估培訓項目，包括了受訓者的態(tài)度、活力、熱情、興趣和支持等方面內(nèi)容，以及受訓者對培訓講師的基本評估評估的時機與方式可以通過培訓中觀察受訓者的反應（參見表65）和培訓后由受訓者填寫調(diào)查問卷對培訓項目和培訓講師兩方面進行評估（請參見表66和6－7）評估開展的建議l 建議在培訓即將結(jié)束前進行，以避免受訓者急于離開而無法認真填寫調(diào)查問卷；l 建議受訓者在調(diào)查問卷中留下姓名。訪談的效果受制于訪談者的技巧與受訓者是否愿意透漏真實想法等多種因素l 要有明確的訪談目的；l 掌握一定的訪談技巧。通常由財務部、人力資源部、受訓者所在部門的負責人共同參與進行主要是針對于行為、結(jié)果層次進行評估。主要用于學習層次的效果評估課堂回顧法由講師帶領(lǐng)受訓者對重點內(nèi)容進行回顧，便于糾正受訓者主觀上的錯誤認識不利于發(fā)現(xiàn)每個受訓者對培訓內(nèi)容的掌握情況通常在某一培訓單元或當天的課程結(jié)束后使用如果培訓持續(xù)一天以上或包含有不同的培訓內(nèi)容，在培訓的開展過程中使用，主要是評估受訓者對學習內(nèi)容的掌握程度模擬訓練法包括角色扮演、模擬練習等多種方法，可以幫助受訓者在“做”中熟悉培訓內(nèi)容受制于培訓內(nèi)容、時間、場地、受訓者接受程度等多種因素在相關(guān)培訓內(nèi)容介紹完畢后使用主要針對于學習層次記性效果評估，多作為一種培訓方法而非評估方法應用，因此，本書中不做過多介紹?？梢詮V泛適用于反應與學習兩個層次方面的效果評估測試法可以直接測試受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度l 有可能會使部分受訓者產(chǎn)生緊張情緒，不利于正常水平的發(fā)揮；l 測試的成功并不一定意味著在實踐工作中的成功。問卷調(diào)查法便于全面評估問題，并給予填寫者足夠的時間表達自己對整體培訓的意見和建議。表73：主要培訓評估方法的比較與適用范圍評估方法優(yōu)點缺點使用的基本原則適用范圍觀察法直觀，便于操作l 只能提供被觀察者的表象而不能揭示深層次原因；l 有一定的主觀臆斷性。第一節(jié)：培訓評估概述表71：培訓評估概述評估層次評估內(nèi)容說明評估的時間評估的主體評估方法培訓前培訓中培訓后第一層次：反應主要評估受訓者對培訓項目與講師的基本反應，表明他們對培訓進度與培訓內(nèi)容的接受情況√√培訓結(jié)束后即刻進行受訓者（填寫調(diào)查問卷）、培訓主管（觀察或填寫調(diào)查問卷）觀察法（培訓中或結(jié)束后由培訓主管使用）、問卷調(diào)查法（培訓后使用）第二層次：學習主要是針對于培訓內(nèi)容和培訓項目的整體情況以及受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度而確定進行評估√√培訓結(jié)束后即刻進行培訓主管、培訓講師、測試法、課堂回顧法、問卷調(diào)查法和模擬訓練法第三層次：行為主要是針對于受訓者接受培訓前后的工作表現(xiàn)進行評估，以確定培訓是否真正對受訓者的工作起到了推動作用√培訓前期進行√培訓結(jié)束一段時期后進行（如3個月、半年進行）由受訓者的直接上級主要負責、由培訓講師配合完成觀察報告、業(yè)績評估報告、對照組第四層次：結(jié)果主要是衡量、評估培訓對某一單位的產(chǎn)出的貢獻，包括了量化指標以及定性指標√√培訓結(jié)束一段時期后進行，通常是3個月、半年或一年由財務部、受訓者所在部門共同完成業(yè)績評估報告表72：各層次評估的優(yōu)點與缺陷評估層次優(yōu)點缺點第一層次：反應簡單易行，多數(shù)的培訓評估僅針對于反應與學習層次進行l(wèi) 無法評估培訓是否達成了預期的要求；l 評估的客觀性容易受到受訓者主觀因素的干擾第二層次：學習無法評估培訓是否達成了預期的要求第三層次：行為從行為轉(zhuǎn)變的過程和結(jié)果兩個層次進行評估有利于全面衡量培訓效果對生產(chǎn)性工作進行行為方面的評估相對來說比較簡單且直接，但知識性工作的行為評估則比較困難、復雜。