崗位評價培訓資料(ppt35)-管理培訓(參考版)
2024-08-22 17:30本頁面
【正文】 2020年 9月 19日 26 評分法：工作的幾個關鍵環(huán)節(jié) 專家組的組建 評價表因素的設計及對各項指標的理解 ―游戲規(guī)則的確定” ——主要由變異系數(shù)及相對標準差決定的原則 標桿的選擇 在對每個崗位打分之前的崗位介紹 1 2 3 4 5 2020年 9月 19日 27 ?定量性較為充分的體現(xiàn) ?能夠反映崗位間差距的大小 ?評估流程的科學 、 規(guī)范性 ?評估數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析 、 調整 ?容易被人理解和接受 ， 評定準確性高 工作量大，費時費力 生產(chǎn)經(jīng)營過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的組織 評分法的優(yōu)點與不足 優(yōu)點 缺點 適用 導讀 （ 4 ） 后續(xù)工作 評分法 方法 概述 2020年 9月 19日 29 崗位評價注意事項：常見問題及解決方法 把崗位看成是靜態(tài)的 根據(jù)實際的情況來不斷調整 評價的標準并非完全客觀 對這些指標進行進行修正、更改、刪減和增設 問 題 解決方法 有些單位崗位不穩(wěn)定 ,經(jīng)常增設崗位或調整崗位 對于一般崗位 ,可以由人力資源部門負責對該崗位進行評價 ,然后報上級主管批準即可 評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性 對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結構設計、有效的公司文化建設、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其他因素來協(xié)調 2020年 9月 19日 30 崗位評價注意事項 ?應該針對具體情況有效地使用崗位評價方法 ?崗位評價方法選用應依據(jù)組織實際情況進行選擇 ? 工資結構中的崗位評價部分在總工資結構比例一般會根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差異等因素進行系統(tǒng)調整； ? 規(guī)范化組織在崗位設置中對崗位的調整是通過人力資源部統(tǒng)一管理，對崗位增設、工資變化利用同樣的評估方法管理控制 2020年 9月 19日 31 以下情況應該使用崗位評價 ?對有關工資結構從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報酬，或給予不同工作同樣的報酬，或者報酬上的差別并不反映實際工作量的差別 ?新設備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內容，必須建立新的工資結構才能使受此影響的員工獲得公正的報酬 ?在組織結構變化（如機構合并）之后必須建立新的工資結構，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結構 2020年 9月 19日 32 崗位評價之后的工作 制定公司的工資原則與策略 崗位評價 工資水平調查 工資分級 與定薪 工資制度的執(zhí)行、控制與調整 工作分析、填寫職務說明書 工資結構設計 總結 后續(xù)工作 評分法 方法 概述 崗位評價概念 步驟 作用 方法比較 方法簡介 評分法步驟 因素及權重 等級劃分 應注意的問題 2020年 9月 19日 34 謝謝 大家的協(xié)助 謝謝 。 ?保密原則： 崗位評價的工作程序及評價結果在 一定的時間內應該處于保密狀態(tài) 。討論的是該崗位的等檔分數(shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價結果到工資還有很長的路要走 ?一致性原則： 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價 ?完備性原則 ： 選定的評價因素，必須是一致的，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊的 ?針對性原則： 評分因素應盡可能結合實際，這需要根據(jù)公司的實際情況，對崗位評價因素定義與分檔表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。 有極大風險。 有一定的風險。 一旦發(fā)生問題 ， 對七一 0所造成的影響不僅不可挽回 ，而且會致使七一 0所發(fā)生經(jīng)營危機 評價因素的分級（ 1） 2020年 9月 19日 24 風險控制的責任 評價等級 x 評價項目內容 點數(shù) y 1 2 3 4 5 無任何風險。
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