【正文】 直到 2021年，由 H國和 B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別 委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的 15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。從財務的角度來講，職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序有： (1)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位； (2)勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算； (3)自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會； (4)企業(yè)預算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行； (5)編制費用預算； (6)編制直接人工預算； (7)根據(jù)企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產(chǎn)品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。 3．簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預算的編制審核程序 (14分 ) 企業(yè)執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生制度，要以一定的組織措施和技術措施的保證為基礎。關鍵績效指標考評的標準水平通常是要求被考評者達到工作目標的基本標準，也就是說，它是一種合格的工 作產(chǎn)出標準。不僅要關注關鍵績效指標的提取和設定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關鍵指標的考評標準，對被考評者的工作行為或結果進行衡量和評價。關鍵績效指標是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標的主要方面，也就是所抽取的關鍵行為的代表性問題，也是應當加以關注的一個重要問題。 ②多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。 (4)審核關鍵績效指標和標準審核關鍵績效指標的要點包括： ①工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。 a．對于數(shù)量化的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標準的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標準的下限，則表明被考評者存在明 顯的不足和缺陷，需要加以改進。考評標準所要解決的問題是：要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務。 (3)根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準 ①一般來說，考評指標是指從 哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估，而考評標準則是指 北京贏在路上學校 23 各個考評指標在數(shù)值上應當達到什么樣的水平。在提取關鍵績效指標時，還應當關注考評指標的性質和特點。這種做法的好處有：①能夠用工作產(chǎn)出的方式將個體或團隊的績效與組織內(nèi)外其他個體和團隊聯(lián)系起來，增強每個團隊或員工的客戶服務意識；②能夠更加清晰地顯示團 隊或員工對整個組織的貢獻率；③采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握團隊和員工的工作產(chǎn)出，不會遺漏較大的或重要的考評項目。 (15分 ) (1)利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出 客戶關系圖是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內(nèi)部外部客戶的工作產(chǎn)出。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講 一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。 (5)結束階段 在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會；詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個例子里，你幫助用人 部門的經(jīng)理找到了合適的人選。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產(chǎn)生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的問題，提問那些在應聘者的過去經(jīng)歷中找不到 合適的實例的問題。 (3)核心階段 在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 (2)導入階段 在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。 (1)關系建立階段 在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的 面試溝通做好準備。 2021 年 5 月專業(yè)能力考試真題 一、簡答題 （本題共 3題，第 1小題 15分，第 2小題 15分，第 3小題 14分，共 44分） 1．在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？ (15分 ) 面試的實施過程一般包括 5個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。 這里注意是不包括工傷醫(yī)療費的，容易混淆。 12 【答案】 ABCE P371 【解析】 傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括： 1 企業(yè)職工傷亡事故分類（類別和傷害程度）；2 傷亡事故報告（事故性質）； 3 傷亡事故調(diào)查（確定事故責任者）； 4 傷亡事故處理（提出處理意見和防范措施。遵循“兩低于”原則，即工資總額增長速度應低于經(jīng)濟效益增長速度，平均工資增長速度應低于勞動生產(chǎn)率增長速度。 1 【答案】 CE P351 【解 析】 關于勞務派遣現(xiàn)象有多種術語表達，如有雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞動者派遣、人力派遣、人才租賃、勞動力派遣等。 11 【答案】 ABDE P337 北京贏在路上學校 21 【解析】 工資調(diào)整的具體類型包括： 1 工資定級性調(diào)整； 2 物價性調(diào)整； 3 工齡性調(diào)整； 4獎勵性調(diào)整； 5 效益性調(diào)整； 6 考核性調(diào)整。 11 【答案】 ABCE P318 【解析】 年薪制中，基本工資的決定因素有：市場工資水平；企業(yè)經(jīng)濟效益水平；生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模；企業(yè)員工平均工資水平。至于為什么沒把這 兩項算在可比性范圍內(nèi)，我也沒想明白。 11 【答案】 ABC P276 【解析】 薪酬調(diào)查時，應當遵循可比性原則，即選擇確定被調(diào)查的崗位，應在工作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 11 【答案】 ABDE P249 【解析】 平衡計分卡從四個不同角度，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施這兩個關鍵問題。 1 【答案】 ABE P221 【解析】 績效考評中，造成寬厚誤差的原因有： 1 評價標準過低； 2 主管為了緩和關系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價； 3 采用了主觀性很強的考評標準和方法； 4 在考評中曾與被考評者反復溝通； 5 護短心理； 6 對努力的員工進行鼓勵，希望提高薪資水平低的員工待遇； 7 認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工； 8 避免產(chǎn)生消極的影響，影響員工今后的提升； 9 對于優(yōu)秀的骨干，即使有一定 的失誤，也要予以保護。 10 【答案】 ABE P205 北京贏在路上學校 20 【解析】 績效考評中合成考評法的特點： 1 它所考評的是團隊而不是某個員工； 2 考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人的潛能的分析和開發(fā)； 3 表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明； 4 考評量表采用了三個評定等級（極好、滿意和不滿意）。 10 【答案】 ABD P178 【解析】 培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括：使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然狀態(tài)下進行觀察，減少給培訓對象帶來的緊張和不安，從而增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和有效性，成本低方便易行，幾乎不要耗費額外的時間和資料。 10 【答案】 ABDE P178 【解析】 培訓中效果評估的作用： 1 可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求； 2 受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身； 3 可以檢查出培訓的費用效益，有助于使資金得到更加合理的配置； 4 可以較客觀地評價培訓者的工作； 5 可以為管理者決策 提供所需的信息。其缺點包括： 1 內(nèi)部人員不易于樹立威望，可能影響學員在培訓中參與態(tài)度； 2 內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍； 3 內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的 高度。 10 【答案】 ABCE P149 【解析】 在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。 100、 【答案】 ABDE P126 【解析】 評價中心技術主要包括：無領導小組討論；公文筐測驗；案例分析；管理游戲等。行為描述面試的實質包括： 1 用過去的行為預測未來的行為； 2 識別關鍵性的工作要求； 3 探測行為樣本。 9 【答案 】 ABDE P86 【解析】 員工素質測評中能力測評包括：一般能力測評（智力測驗）；特殊能力測評（文書 北京贏在路上學校 19 能力測評、操作能力測評、機械能力測評）；創(chuàng)造力測評；學習能力測評（學習能力測評最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試）。 9 【答案】 CE P64 【解析】 企業(yè)內(nèi)部供給預測的方法有：人力資源信息庫（包括技能清單、管理才能清單）；管理人員接替模型；馬爾可夫模型。馬爾可夫可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 9 【答案 】 ACE P44 【解析】 灰色預測模型法的本質也是經(jīng)濟計量模型法。 9 【答案】 BED P26 【解析】 人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預測；人力資源供給預測；供需綜合平衡三項工作。 90、 【答案】 ABD P12 【解析】 分析組織關系包括：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給予何種配合和服務；應對別的單位提供什么協(xié)作和服務。 8 【答案】 BCD J05 表 42 【解析】 滿足成就需要的行為是：比競爭者更出色；實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標；解決一個復雜問題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作。 8 【答案】 CE J22 【解析】 年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求 重新處理。利益爭議指在當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。 8 【答案】 C P378 【解析】 按照勞動爭議的性質劃分為權利爭議和利益爭議。 8 【答案】 C P370 【解析】 在安全生產(chǎn)責任制中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工作在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關情況。信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。上線是對工資增長較快、工資 水平較高企業(yè)提出的預警和提示。 7 【答案】 A P360 【解析】 工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括： 1 工資協(xié)議的期限； 2 工資分配制度、工資標準和工資分配形式； 3 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； 4 獎金、津貼、補貼等分配辦法； 5 工資支付辦法； 6 變更、解除工資協(xié)議的程序； 7 工資協(xié)議的終止條件； 8 工資協(xié)議的違約責任； 9 雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。 7 【答案】 A P346 【解析】 企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人帳戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額 4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。 7 【答案】 D P326 【解析】 企業(yè)工資的外部公 平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較。 7 【答案】 C P323 【解析】 以為工作為導向的工資結構，其特點是員工的工資主要根據(jù)其所擔任的職務（或崗 北京贏在路上學校 17 位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。 7 【答案】 B P314 【解析】 績效工作制的反饋