【正文】 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ P167 160 培訓(xùn)需求分析，就。作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種?？荚u(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。考評(píng)標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來(lái)，大致有這樣幾種：對(duì)象表征選擇，關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇，區(qū)分點(diǎn)特征選擇，相關(guān)特征選擇。 如考評(píng)要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：對(duì)象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，人力資源管理（工商本） 6 榜樣分析法，調(diào)查咨詢法， “ 神仙 ” 會(huì)聚法，文獻(xiàn)查閱法，職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。（ 2）組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。（ 1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。 ? 怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們?cè)谝欢ǖ?社會(huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會(huì)之外。 無(wú)論是專門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個(gè)方面： ⑴ 保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶ 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 ? 資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。 ? 職業(yè)選擇的原則 是什么？ 盡管在職 業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。④以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工 Z ? 資源管理有哪些功能 ? 首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮，努力生產(chǎn)。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 ? 影響考評(píng)的因素有哪些？ ⑴ 考評(píng)者的判斷 ⑵ 與被考評(píng)者的關(guān)系 ⑶ 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法 ⑷組織條件 ? 醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么 ？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和能力已不再是影響工作績(jī)效的惟一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。企業(yè) 應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估 ? 員工 培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些 ？員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培課程。一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正。 ⑹工資分級(jí)與定薪。 ⑷工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 ⑵工作分析。 ⑴與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則； ⑵可考性原則； ⑶普通性原則； ⑷獨(dú)立性原則； ⑸完備性原則； ⑹結(jié)構(gòu)性原則。 ? 員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容 員工考評(píng)的組織與實(shí)施 ,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng) ,包括實(shí)施程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。 員工考評(píng)指標(biāo)，在這里是指員工考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。 ? 員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容？ 員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。 Y ? 員工招聘的途徑。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。 3）無(wú)履歷招聘 ? 形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件 ？第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。（ 2） 工作分析（ 3） 工作評(píng)價(jià)（ 4） 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（ 5） 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集（ 6） 工資分級(jí)與定薪（ 7） 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 ? 新的招聘趨勢(shì) 1）重視應(yīng) 聘者的綜合能力。 ? 簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪 酬政策和晉升政策等因素。 ⑶ 工資分級(jí)方法 工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。 ⑶ 調(diào)節(jié)功能。 (1)按勞取酬原則； (2)同工同酬原則； (3)外部平衡原則； (4)合法保障原則 ? 薪酬的功能 薪酬主 要具有以下三個(gè)功能： ⑴ 補(bǔ)償功能。 在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。 ? 問(wèn)題分析法的操作步驟 （ 1）目的分析；（ 2）地點(diǎn)分析；（ 3）順序分析；（ 4）人員分析（ 5）方法分析 一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)上述五個(gè)方面的分析，可以消除工作過(guò)程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動(dòng)，使工作流程晚 為經(jīng)濟(jì)、合理和簡(jiǎn)便，從而提高工作效率 ? 我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則 ?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。⑹引導(dǎo)全體員工參與管理。溝通主要是通過(guò)信 息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑶建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一 個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。 ? 什么是勞動(dòng)關(guān)系？ 答：從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。其操作步驟是， 首先從所有職務(wù)中選出 50%— 60%的代表職務(wù)。“自我實(shí)現(xiàn)的人”理論認(rèn)為人有自動(dòng)的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，把個(gè)人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境。所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，唯此人才會(huì)感到滿足。④人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力去工作 ? 什么是“自我實(shí)現(xiàn)的人”假 設(shè)？ 對(duì)于人力資源管理有什么意義？ “自我實(shí)現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的，它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。②由于人天性不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。 ⑷ 個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是 :⑴ 人的需要是多種多樣的。人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期的研究證明，無(wú)論是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 、 “ 社會(huì)人 ” ，還是“ 自我實(shí)現(xiàn)的人 ” 的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。于是，管理理論開(kāi)始從過(guò)去的 “ 以人適應(yīng)物 ” ，轉(zhuǎn)向 “ 以人為中心 ” ，在管理中一反過(guò)去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性 ? 么是 “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)？ “ 復(fù)雜人 ” 即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 ⑸ 實(shí)行 “ 參與式 ” 管理，吸引員工在不同程度上參與 企業(yè)決策的研討。 ⑶ 主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。在 “ 社會(huì)人 ” 的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了 “ 人際關(guān)系理論 ” ，其要點(diǎn)是 :⑴ 管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的 工作積極性也有很大影響的一種人性理論。第四，測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、 質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。第二，測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略， 是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的能力。 一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。 ? 如何 積極開(kāi)發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。企業(yè)文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì) 價(jià)值觀。 組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。 員工是企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開(kāi)始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。 （ 2）組織中的員工的心理 、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。 ? 人本管理理論模式的基本依據(jù)是： （ 1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。 (3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 。 ? 人力資源成本核算 有哪些 程序 ？ 一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行： (1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。 控制與評(píng)價(jià) :通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的 反饋信息 ? 人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。 人力資源預(yù)測(cè) :預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。控制與評(píng)價(jià)，通 過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) —— 激勵(lì) —— 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) —— 管理即培訓(xùn) —— 塑造環(huán)境 —— 文化整合 —— 生活質(zhì)量法 —— 完成社會(huì)角色體系。 ⑸ 醫(yī)療保健投資。 ⑶ 勞動(dòng)力配置投資。 ? 人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面： ⑴員工招聘投資。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ⑴政治功能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會(huì)穩(wěn)定功能；⑷其他功能 ? 人力資源成本可分為哪些類別？ 根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成 本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。（ 3） 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。除此之外，有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：（ 1）綜合性（ 2）動(dòng)態(tài)性（ 3）標(biāo)準(zhǔn)化（ 4）整體互動(dòng)性（ 5）信息量大（ 6）以預(yù)測(cè)為主要