【正文】 1什么是人本管理？人本管理是指在。？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本。？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料。？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。4．工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。員工考評又稱人事考評。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。兩者之間，人的因素更為重要。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。16就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者或者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。3擴大覆蓋面，使城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工，都要參加基本醫(yī)療保險，保障員工的基本醫(yī)療水平，充分發(fā)揮醫(yī)療保險基金的調(diào)劑作用。15建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度所要解決的主要問題 ：1實行用人單位和員工個人共同繳納醫(yī)療保險的機制，建立基本醫(yī)療保險基金，實行社會化管理，解決醫(yī)療保險基金的穩(wěn)定來源和員工醫(yī)療保障苦樂不均的問題，切實保障員工基本醫(yī)療。15醫(yī)療保險制度醫(yī)療保險制度的不斷完善與有效實施，有利于提高勞動生產(chǎn)率，促進生產(chǎn)的發(fā)展，調(diào)節(jié)是收入差別，體現(xiàn)社會公平性，醫(yī)療保險是維護社會安定的重要保障，醫(yī)療保險是促進社會文明和進步的重要手段，醫(yī)療是推進經(jīng)濟體制改革，特別是國有企業(yè)改革的重要保證。15企業(yè)員工養(yǎng)老保險改革的目標(biāo)：到本世紀(jì)末，基本建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求，適用城鎮(zhèn)各類企業(yè)員工和個體員工，資金來源多渠道，保障方式多層次，社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合、權(quán)利、與義務(wù)相對應(yīng)，管理服務(wù)和社會化的養(yǎng)老保險體系。15當(dāng)前養(yǎng)老保險工作的基本任務(wù)是：深入貫徹國務(wù)院發(fā)布的《社會保險費征繳條例》，在第二季度將所有城鎮(zhèn)企業(yè)，實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位個體工商戶等城鎮(zhèn)員工納入基本養(yǎng)老保險的覆蓋范圍，切實維護員工的社會保險合法權(quán)益，與此同時要加強基金征繳，清理回收企業(yè)欠費或被擠占挪用的基金，確保企業(yè)離退休人員基本們養(yǎng)老金按時足額發(fā)放。5傷亡事故報告處理制度6安全生產(chǎn)監(jiān)察制度15養(yǎng)老保險或養(yǎng)老保險制度：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。6生產(chǎn)設(shè)備安全衛(wèi)生管理要求7廠內(nèi)運輸安全管理要求。政事分開6管理服務(wù)社會化7管理法制化14社會福利的形式：1經(jīng)濟型福利2非經(jīng)濟型福利14勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想：1安全第一，預(yù)防為主2保護員工在勞動過程中的安全與健康3管理生產(chǎn)必須管理安全150、勞動安全衛(wèi)生的基本要求：1特種作業(yè)人員安全管理要求2職工健康管理要求3“3同時”的要求4勞動場所的安全衛(wèi)生要求。“效率與優(yōu)先，兼顧公平”3權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。14我國社會保障制度改革的原則主要有以下7方面：1社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。社會保障制：是指社成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定幫助的社會制度。典型做法是，對每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點，中值為平均工資。工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。決定工資結(jié)構(gòu)線的因素有：、薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略。：要為這些工作評價值確定一個對應(yīng)的工資值。常見的工作評價方法有五種，即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。144．工作評價：目前，大多數(shù)組織采用工作評價的方法來確定組織內(nèi)部各項工作的等級。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。步驟六：工資分級與定薪。步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。步驟二：工作分析。143．薪酬制度的實際過程由7個程序或步驟組成。外部平衡原則要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。142．，按勞取酬原則要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行報酬分配。140．績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點是，兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的長處，有助于將員工報酬與其從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻全面聯(lián)系起來。結(jié)構(gòu)工資制的特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。職能工資制的試用范圍較廣泛，它不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。128．崗位工資制兩個特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度形式。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。124．薪酬主要具有以下三個功能： 125．薪酬管理人力資源是組織發(fā)展的核心資源，而薪酬管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。122．獎勵工資：是根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動報酬?；竟べY是指按照工資等級標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時間內(nèi)固定不變的工資。121．工資：是員工薪酬的主要組成部分。什么是薪酬？薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。第二部分是以非貨幣形式付給員工的薪酬。118．影響考評的因素：（一）考評者的判斷（二）考評標(biāo)準(zhǔn)與方法（三）與被考評者的關(guān)系（四）組織條件119．反饋的方式主要是考評面談，面談的技巧有：（一）對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上（二）談具體，避一般（三）不僅找出缺陷，更要診斷出原因（四）要保持雙向溝通（五）落實行動計劃（六）幾種典型面談情況的處理技巧120．組織支付給員工的薪酬主要包括兩部分。合格的考評執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)滿足的條件是：了解被考評職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評標(biāo)準(zhǔn)、公司有關(guān)政策；熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是當(dāng)前考評周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，最好有直接的近距離觀察的機會；公正客觀，不懷有偏見。112．員工考評的組織與實施的內(nèi)容員工考評的組織與實施，是指考評的實踐活動，包括實施程序、考評者選擇、考評實踐、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。它把所有待考評的對象（客體）作為一個團體。所謂模糊數(shù)學(xué)綜合評判法，就是應(yīng)用與吸取模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，全面合理地考慮所有影響考評對象的因素，在統(tǒng)一的數(shù)學(xué)模型下采取計算的形式綜合出考評結(jié)果。103．指標(biāo)設(shè)計的原則：員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，104．105．指標(biāo)設(shè)計的方法與藝術(shù)：（一）要素擬定：.“神仙”（二）標(biāo)志選擇：（三）標(biāo)度劃分106．員工考評指標(biāo)體系的量化，主要包括加權(quán)、賦分與計分三項工作107．考評的方法，可以概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評判、常模參照評判、效標(biāo)參照評判等。如果根據(jù)考評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式兩種。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。100．考評指標(biāo)設(shè)計的關(guān)鍵在于考評標(biāo)志與考評標(biāo)度的設(shè)計。單個的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成有機整體或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。96．人事考評的基本功能： 97．員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計，包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作?！叭奔础肮?、公開、公正”。（3）鑒定性考評與其他類型的考評相比，更加注重考評結(jié)果的信度與效度，要求所作的結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面。94．鑒定性考評特點：（1）鑒定性考評主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。（2）診斷性考評的過程是尋根究底。92．員工考評的劃分按照考評目的與作用劃分，員工考評有診斷性考評、鑒定性考評與評價性考評。員工考評俗稱人事考評。只有在培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評價標(biāo)準(zhǔn)，分配時間，安排場地。與學(xué)科課程一樣，任何一門培訓(xùn)課程都包括九個因素，他們是目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。2人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。16失業(yè)保險應(yīng)遵循以下六個基本原則：強制性原則2統(tǒng)一性原則3公平與效率兼顧原則4適時調(diào)整原則5適當(dāng)積累原則6適度原則16失業(yè)保險基金統(tǒng)籌的3原則：1強制性原則2無償性原則3固定性原則 16失業(yè)保險待遇：1直接享受2間接享受16所謂職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)16人力資源市場：就是供求雙方通過相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。在我國，建立失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進其在就業(yè)。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報酬的可能。4職業(yè)康復(fù)待遇5因工死亡待遇。這種物質(zhì)補償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。5有關(guān)人員的醫(yī)療待遇標(biāo)準(zhǔn)。3建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金和個人帳戶。15醫(yī)療保險制度的管理：1健全基本醫(yī)療保險基金的管理和監(jiān)督機制。因此，組織需要結(jié)合獎金、計件工資等獎勵工資來運用技能工資制。因為員工掌握的技能越多，組織根據(jù)需要安排勞動力的靈活性就越大；員工勝任的工作越多，團隊合作的效率就越高；員工對整個生產(chǎn)過程及組織的整體運作了解的越多，其解決問題的水平就越高。134．技能工資制的最大優(yōu)點是，能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。以及各等級之間的工資級差。133．技能等級制：也稱技術(shù)等級制。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。其特點是每一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資制在實施中可以采取三種形式，即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和重合可變型崗位工資制。崗位工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。第四，工資分配簡易便行、透明度高，有利于統(tǒng)一管理。第二，有利于合理配置人力資源。（2）培訓(xùn)目標(biāo)。第三要盡量選擇那些經(jīng)過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人參加培訓(xùn)。對接受培訓(xùn)的人員，第一要考慮一項培訓(xùn)計劃所能容納的人員數(shù)量。82．決定培訓(xùn)需求的方法另外還有：主管的培訓(xùn)建議報告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗等。80．任務(wù)分析：是指對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計劃。第三，設(shè)計培訓(xùn)課程。78．三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論（1）經(jīng)典條件反射理論（2）操作條件反射理論（３）社會學(xué)習(xí)理論79．員工培訓(xùn)的基本程序：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第三，我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會發(fā)生。暫時的變化可能只是反射的結(jié)果，而不是學(xué)習(xí)的結(jié)果。第一，學(xué)習(xí)包含著變化。這一定義被人們普遍接受。76．離崗培訓(xùn)：是指員工離開實際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。第五，介紹部門同事。第三，本部門特有的規(guī)定。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，主要包括：第一，本部門的功能。第三基本政策與制度。74．崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有兩個方面：一方面是由人力資源部門提供的信息，主要包括：第一，企業(yè)概括。73．崗前培訓(xùn)：是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。70．培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。68．評價中心法：評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。評價中心的特點之一就是它的情景模擬性。67．評價中心：評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是社會行為。64．心理測驗定義告訴我們：（1）心理測驗是對行為的測量（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量（3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為（4）心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量。58．甄選：俗稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。（3）甄選（4）錄用（5）試用考察（6）簽約56．招聘的成功取決于多種因素；外部影響；企事業(yè)和職務(wù)的要求；應(yīng)聘者個人的資格與偏好。55．員工招聘：簡稱招聘,是＂招募＂與＂聘用＂的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。定額與定員是緊密相關(guān)的。54．定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。5什么是定員管理？定員管理，簡稱定員。優(yōu)點是計算簡單，省時省力，省時省力，操作方便；排列法操作程序配對比較法52．因素評分法因素評分法又稱要素評估法。49．工作評價：即依據(jù)工作分析