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影響中國企業(yè)未來的10大管理理念(doc28)-經(jīng)營管理(參考版)

2024-08-19 09:53本頁面
  

【正文】 引入 CRM 時應該 ”想大做小”。中國企業(yè)管理規(guī)則則定得不清晰 ,很多管理流程很隨意 ,使得管理變得很復雜 ,運行效率很低。領(lǐng)導者是不是有決心改革阻礙實施 CRM 的管理因素甚至弊端。成功與否取決于企業(yè)能否下 決心規(guī)范管理 ,真正面向客戶。面向客戶 ,關(guān)心客戶 ,一切圍繞客戶為中心來運作 ,這就是 CRM的本質(zhì)。而二流的公司擁有一流的人才 ,卻在白白浪費他們的才干、洞察力和動力。這些措施導致員工的相對獨立 ,并進而幾乎無可避免地損害公司的業(yè)績和員工的心態(tài)。 公司領(lǐng)導者最重要的任務是建立一套行動機制 ,實現(xiàn)從 ”知”到 ”行”的有效轉(zhuǎn)換。 創(chuàng)立一種崇尚失去的文化 ,最關(guān)健的因素之一就是公司在出現(xiàn)錯誤時該如何處理。公司應 指導和幫助 員工去會諸 實踐 。 質(zhì)量管理培訓 :培訓時間 6 天 。 學以致用、知行合一 經(jīng)理人如果經(jīng)常尋求員工的投入和反饋 ,就會懂得哪些管理措 施切實可行 ,哪些需要調(diào)整或予以廢除。一旦進入面試階段 ,面試者就很注重應聘者的工作經(jīng)驗和管理能力的考核。畢竟 ,企業(yè)要的是一個人的能力、經(jīng)驗與態(tài)度能證明他在將來崗位上有杰出表現(xiàn) ,不是在學校里拿到的學位。這些軟技巧是除了學位、工作經(jīng)驗、專業(yè)《世界經(jīng)理人》 17 技能以外 ,還有創(chuàng)造性思考、快速學習能力、獨立主動工作、良好的有效的溝通能力、團 隊精神、高度的道德與自我要求標準、以及良好的個人價值觀。 探索 MBA 職業(yè)發(fā)展的增值空間 優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人 ,象海綿一樣 ,隨時隨地在吸收學習新知識。建議調(diào)一些有威信的領(lǐng)導來行使。向各個層面的人講清楚為什么要這么改變 ,溝通上要體現(xiàn)這種變化的必要性和緊迫感 ,要理直氣壯。 項目負責人要注意給予分公司負責項目的梯隊足夠的權(quán)利和空 間 ,調(diào)動分公司的積極性。 其次 是工作環(huán)境 ,環(huán)境太有壓抑感 ,教人不愉快 。 選擇不同層面的人員外培訓 ,或儲備人才 。在修煉個人性格、提高文化修養(yǎng)、豐富專業(yè) 知識、增強工作能力的同時 ,提高個人道德水準。如果公司就是一個不講原則的公司 ,那身在其中的經(jīng)理人選擇余地就小多了。從契約上講 ,員工 (包括職業(yè)經(jīng)理人 )應該為公司服務。經(jīng)理人的品牌形象在市場經(jīng)濟中是這五種要素的綜合體現(xiàn)。經(jīng)理人品牌形象中所蘊含人性的東西 ,比有形質(zhì)的東西存在得久遠些。經(jīng)理人品 牌并不完全依附于企業(yè) ,可以獨立地存在。 堅守職業(yè)道德、塑造品牌形象 經(jīng)理人服務的企業(yè)品牌會向經(jīng)理人品牌延伸。 其次 ,建立員工行為準則和業(yè)績綜合考核與管理體系 ,還包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工能力的評級與報酬、員工項目工作表現(xiàn)評估。為客戶提供高質(zhì)量服務 《世界經(jīng)理人》 10/ 2020 卷首語 : 企業(yè)選擇用人時 ,除了要求學位、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能以外 ,也相當重視職業(yè)經(jīng)理人是否具備創(chuàng)造性思考、快速學習、獨立主動工作、良好有效的溝通、國際商業(yè)的視野、開放的心態(tài)、團隊精神、高度的道德與自我要求標準 ,以及良好的個人 價值觀等能力與特質(zhì)。 《世界經(jīng)理人》 16 客戶關(guān)系管理 (CRM)能力的價值 : 客戶服務、激勵及獎勵員工 。通過與客戶產(chǎn)生成功的互動 ,從而解決客戶的問題 ,使客戶滿意 ,從而建立可持續(xù)的生意關(guān)系。如果 20%的客戶為你帶來了 80%的收益 ,那么他們就應該得到更為個性化的、更昂貴的服務。 “將錢用在刀刃上” 客戶服務的成本取決于你的客戶是誰。 同時 ,企業(yè)的項目管理人員和財務管理人員還應該密切關(guān)注項目的進展情況 ,察覺 實施過程中的預示項目出現(xiàn)問題的各種危險訊號 ,不要因為已經(jīng)為項目投入了太多的時間、金錢和精力 ,就聽任項目的實施情況不斷惡化下去。在很多情況下 ,項目經(jīng)理只重視完成具體工作 ,而不去考慮完成這個項目對企業(yè)是否有價值。 “看清隱患 ,果斷中止失敗的項目” 在項目管理中 ,對一個漸趨失敗的項目 ,與其繼續(xù)投入資金 ,還不如果斷放棄 ,當斷不斷 ,反被其亂。 努力建設(shè)本地化內(nèi)容。不要把部門建設(shè)成大公司的一個微縮版 ,否則只能使你陷于孤立。 如何建設(shè)一個全球性互聯(lián)網(wǎng)公司 ,Killen 小結(jié)如下 : 合理地打造公司的組織。希望每一個新員工都能和老員工一樣 ,認識到企業(yè)充滿生機 ,有發(fā)展機會。 企 業(yè)只能通過對全體員工進行普遍培訓 ,才能知道哪些知識應用較廣或哪些知識簡單易學。 知識管理是手段而不是目的。 “收益最優(yōu)的知識管理模式” 企業(yè)一天中學到的知識比個人一生中學到的都多。 對目標的完成的評估包括績效目標 (與工作和成效相關(guān)的目標 )和能力開發(fā)目標。 利 用支持力量 ,戰(zhàn)勝阻撓勢力 計劃務實日程 ,評估變革成效 制定有規(guī)律的評估時間表 ,對爾朝理想企業(yè)文化邁進的進程作出評估。他們展示出來的行為、起草的規(guī)定、表現(xiàn)出的或是抵制住《世界經(jīng)理人》 15 的情感、重視或忽視的成效、表現(xiàn)出來的責任感和他們所推崇的價值觀念 ,這些都對企業(yè)的狀態(tài)和情況有所影響。對于那些你認為不能盡快達到這一水準的人員應予以替換。對每一個管理人員都做出單獨的評估 ,找出有助于他們?nèi)〉贸晒Φ哪芰?,也找出他們成功的方面。 開發(fā)領(lǐng)導能力 ,引導文化方向 服務原則是所有領(lǐng)導活動的基礎(chǔ) ,領(lǐng)導力的存在不只是企業(yè)的管理層服務 ,而應該為更高的的目標服務 ,為更多的人利益服務。而當員工擔當起監(jiān)督其他員工和管理項目的責任時 ,管理與領(lǐng)導才能變得至關(guān)重要 。他們的工作是通過自己的勞動完成任務 ,實現(xiàn)目標。經(jīng)理人最重要的工作之一 ,是確保整個工作團隊在最影響企業(yè)績效和成效的能力方面 ,盡可能地強大 ,并不斷努力增強這些才能。 領(lǐng)導才能 ,與領(lǐng)導一個企業(yè)、實現(xiàn)企業(yè)宗旨、企業(yè)愿景和目標有關(guān)。個人魅力 ,指個人內(nèi)在的品質(zhì) ,與其思維方式、情感、學識和個人發(fā)展有關(guān) 。 能力 (Comptencies)可以分成三類 : 完成任務能力 ,即做好某一工作有關(guān)的能力 。制定企業(yè)文化變革的策略 。評估企業(yè)的領(lǐng)導力 。 形成重能惜才的企業(yè)文化 ,要分六步走 ,即 :從能力的角度分析企業(yè)文化 。 營造 重能惜才的企業(yè)文化 ,激勵人們通力合作 ,實現(xiàn)公司的目標。 “以能力為本的文化變革” 重能惜才的企業(yè)文化使所有人成為贏家。 二是 管理 ,主要是籌資、投資、控制、監(jiān)督 、檢查等方面 。 “財務管理的主要職能” 財務管理貫穿于企業(yè)管理的全程 ,在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中 ,從物資購進和產(chǎn)品售出 ,到資金的調(diào)度支出和收回 ,財務活動無所不在。 3. 適當進行輪崗。使工作豐富化 ,使 年齡較大的員工和年齡較輕的員工參與共同的工作 。 (一般而言 ,年齡較大的員工由于人到中年 ,體力和腦力狀態(tài)開始下降 ,家庭負擔開始加重 ,精神壓力較大 ,由此出現(xiàn)工作積極性不高。 在部門管理中 ,年齡小于 30 歲的年輕人 ,因為他們非常重視未來發(fā)展和前途 ,故易于調(diào)動其工作積極性 ,但對于一些年齡相對較大 , 在 40 歲以上的員工 ,如何調(diào)動這一些人的工作積極性? 《世界經(jīng)理人》 14 對于大型企業(yè)而言 ,不同年齡層次的員工所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度有所區(qū)別。 作為人力資源部經(jīng)理在以上過程中需要具備哪些必要知識和能力? 必須具備 : 1. 敢于和樂于嘗試新管理方法的觀念、好學和知道如何學習的能力和較好的溝通能力。 2. 建立基本的人力資源管理體系 ,即形成以招聘、培訓、人事檔案、績效評估等功能為主的基本架構(gòu) ,配備相應的管理力量 ,改變過去人力資源部純粹從事人事管理的形象 ,并將這些基礎(chǔ)性的工作通過借鑒國外的先進做法 ,建立一套科學的制度 ,形成 較扎實系統(tǒng)的管理局面 。 3. 容易造成封閉型的企業(yè)管理環(huán)境 ,使企業(yè)管理無法吸收外來的先進經(jīng)驗和做法 ,從而固步不前。 員工流動不利之處 : 1. 給部分工作積極性不高的員工造成惰性和依賴感 ,成為一種變相的 ”大鍋飯” 。 “內(nèi)部員工流動的不利之處” 李崇基 :惠悅咨詢上海公司總經(jīng)理 內(nèi)部員工流動的優(yōu)點在于 : 一方面的原因是希望降低人才流失 ,為一些在目前崗位上不能實現(xiàn)自身價值的員工提供新的機會 ,同時也減少為適應企業(yè)環(huán)境了解所花費的時間 。 目的 : 1. 直接從他們那里獲得信息 。 要實現(xiàn)工作的高效 ,公司戰(zhàn)略必須與全體員工進行溝通 ,而不僅僅是高級管理人員。 《世界經(jīng)理人》 09/ 2020 “如何提高資本生產(chǎn)率? 探討會” 要想建立良好的人際關(guān)系 ,首先就要 ”溝通 ” ,而溝通的方法方法多種多樣。承認失敗 ,并從中學習才是引以為榮的事。最令團隊成員感動的莫過于領(lǐng)導人身先士卒參與戰(zhàn)斗并提供實際的幫助。要保證早出成績中會有你個人的顯著貢獻。 變革慢行 :在考慮變革的必要性及隱妥地進行變革的進度前 ,應分析一下現(xiàn)在單位的競爭優(yōu)勢、團隊實質(zhì)以及自己不同于前任的領(lǐng) 導風格。盡可能多地收集新領(lǐng)域和員工的有關(guān)信息。 4. 強烈的進取精神。如以較低的姿態(tài)宣傳自己 ,忍耐性強、不頤指氣等 。概 括起來 ,高薪者多具有以下基本素質(zhì) : 1. 有良好的人際關(guān)系處理能力和交際能力 。 ? 福利。 ? 發(fā)展和培訓。 6. 機會 : ? 成長 。 5. 生活的質(zhì)量 : ? 實際工作環(huán)境 。 ? 是否具有強烈的組織價值 。 ? 和業(yè)戶之間。 3. 關(guān)系 : ? 和同事之間 。 ? 工作中的挑戰(zhàn)及對工作的興趣 。 ? 領(lǐng)導對員工的信譽度。 經(jīng)理人應了解員工想要獲得的成果 ,公司有責任讓員工了解公司的經(jīng)營情況 ,了解他為下一步驟應做哪些準備。 公司可以選擇給員工提供學習技能和培養(yǎng)核心能力的機會 ,使他們在職業(yè)生涯中不斷上升至更高的階梯 。 注 :肯 ? 創(chuàng)造獨樹一幟的優(yōu)勢 。作為生命系統(tǒng) ,企業(yè)必須從周圍環(huán)境中不斷得到反饋 ,然后根據(jù)反饋持續(xù)不斷地改善系統(tǒng)的運作。只有在企業(yè)中培養(yǎng)出生氣勃勃、充滿活力的文化 ,擁有熱情高漲的員工 ,企業(yè)才會有不斷創(chuàng)新的活力來超越顧客期望。 ? 決定企業(yè)命運的是企業(yè)的人 。顧客所重視的價值是 :更多的選擇、更優(yōu)的質(zhì)量、更好的服務、更低的價格和更快的響應速度。面對物競天擇的市場生態(tài)環(huán)境 ,如何圍繞顧客價值建立起快速反應系統(tǒng) ,并發(fā)展出自己的獨特優(yōu)勢 ,已成為當今企業(yè)關(guān)心的首要問題。巴斯金提出了 ”企業(yè)是什么?”這個基本問題 ,并建議管理者 ”根據(jù)生物原理來管理組織”。專注于內(nèi)部改善的組織、監(jiān)督和控制無法為顧客帶來全面的滿意。 進入 21 世紀 ,這種曾經(jīng)有效的組織形式失去了原有的效力。企業(yè)就像一個放大了的生產(chǎn)車間。沒有這種心態(tài),我們做得最好的,就是浪費時間!” 《世界經(jīng)理人》 08/ 2020 卷首語 : 企業(yè)是什么 ? 自從工業(yè)革命以來 ,企業(yè)就是一架生產(chǎn)產(chǎn)品賺取利潤的機器。 因此,對企業(yè)領(lǐng)導人而言,最基礎(chǔ)的是要奠定健康的身心,保持年輕的心態(tài)。當你建立起這樣一種氛圍和環(huán)境時,你就創(chuàng)建了一支成功的團隊!” 為幫助中國企業(yè)領(lǐng)導人在充滿經(jīng)營不確定性的新世紀中成功,以上討論的只是眾多特質(zhì)中最重要的 10 項特質(zhì)?!? 成 千上萬的項目失敗了,僅僅是因為我們太害怕失敗,結(jié)果,我們都不愿意去嘗試。李崇基指出:“ 許多成功的企業(yè)家都曾經(jīng)歷過各自事業(yè)的低潮或逆境,其實失敗并不可怕。他從互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟泡沫中吸取教訓,采取了旨在擴大市場份額、贏取利潤的多元化互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務戰(zhàn)略,一舉扭轉(zhuǎn)公司的下滑趨勢,實現(xiàn) 2020 年連續(xù)四個季度兩位數(shù)的營業(yè)收入增長。公司更因為在去年 9 月份正式收購飛利浦的 CDMA 移動通信部門,擁有該公司在 CDMA 無線通 信方面的全部知識產(chǎn)權(quán)而聲名鵲起。” 例如,萬通集團的董事局主席馮侖就具有極強的成就事業(yè)的愿望,不斷追求卓越超群,對房地產(chǎn)公司的商業(yè)模式進行創(chuàng)新,形成萬通不同于傳統(tǒng)的房地產(chǎn)公司三種商業(yè)模式的第四種模式。 《世界經(jīng)理人》 11 楊壯說道:“ 偉大的領(lǐng)導者肯定是追求卓越,超越同儕的人。要成功帶領(lǐng)自己的企業(yè)戰(zhàn)勝新的挑戰(zhàn),中國企業(yè)領(lǐng)導必須打造 10 大領(lǐng)袖特質(zhì)。只有誠信才能 使自己在人際關(guān)系中保持吸引力,建立廣泛而良好的社會、人際關(guān)系,從而吸引、保留企業(yè)需要的各種優(yōu)秀人才。 李崇基認為,成功領(lǐng)導者們的“ 最大的成功” 在于能號召多少有本事的人甘心為他們做事。它認為,如果不能分享真實的情感,那么在危機時刻,領(lǐng)導人與組織中其他人員之間就會產(chǎn)生隔閡。在今年出版的新書《 12 家與眾不同的公司如何駛進新經(jīng)濟》( How 12 Exceptional Companies Are Navigating the Road to the Next Economy)一書中,他指出, 有效的領(lǐng)導者是那些有效地管理不確定性的人,而誠實守信則是有效地管理不確定性的第一條 原則 。 ” 八 . 誠實守信 James M. Citrin 是美國著名的高級經(jīng)理人獵頭公司 Spencer Stuart 負責全球技術(shù)與通信業(yè)務的領(lǐng)導人。同時要勇于面對經(jīng)營的風險和承擔責任?!? 陳冠名結(jié)合震旦的經(jīng)驗指出:“ 我們鼓勵有創(chuàng)意及做對了事情的同仁,不鼓勵只把事情做對和怕犯錯的人,這也是我們所倡導的一種文化。但是無論如何,在不確定性情形下進行決策,總比不做決策好。 企業(yè)領(lǐng)導人的崗位賦予 了他們承擔責任的義務。 在遭遇挫折和失敗時,只要勇于負起責任,認真總結(jié),重頭再來,就會有成功的機會 。在我的工作中,這個過程開始于你被聘用的那一天,一直延續(xù)到你離開公司的那一刻為止。他十分 注重 接班人的培養(yǎng)問題, 鼓勵 他的高級管理團隊中的每個成員,都要 發(fā)現(xiàn)和發(fā)展 他們各自的接 班人,以便在合適的時間擔任更高的職位。這樣,成功的機會才會更多、更大。 韓國三星電子公司的金正旭也指出: “ 如
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