工商企業(yè)管理本科論文-wenkub.com
2025-05-09 14:18 本頁面
【正文】 鮑爾多尼 (John Boldoni)著 。用績效提高戰(zhàn)略執(zhí)行力 .北京 ： 北京大學出版 .2021 ⑵ 馮國珍 ,王云璽主編 .管理學 .上海：復旦大學出版 .2021 ⑶ [美 ]保羅具體來說，企業(yè)的招聘、培訓、上崗、解聘等各個環(huán)節(jié)都必須建立一套完善的優(yōu)勝劣汰機制，奉行各盡所能、人盡其才的用人標準，給員工提供一個有序的競爭環(huán)境。能夠營造一種能者上，平者下的考核氛圍 。 （五）健全企業(yè)決策執(zhí)行的考核制度 考核是要檢查執(zhí)行者的行為是否符合要求，否進到了自己職責，是否完成了決策執(zhí)行的任務，這就在執(zhí)行者的心理上起到一種鞭策和督促的作用。必須堅持落實責任在前，追究責任在后；必須建立健全一整套完善的運作機制，實現(xiàn)追究 方式的規(guī)范化和法律化；必須理解責任追究本身只是手段，不是目的，目的是督促執(zhí)行者真正執(zhí)行決策 。針對監(jiān)督機制存在的問題，筆 者認為應從以下幾個方面來進一步健全我國企業(yè)內部的監(jiān)督機制： 優(yōu)化企業(yè)監(jiān)督機構內部職能配置，增強監(jiān)督主體的獨立性；加大輿論監(jiān)督，使企業(yè)全員參與，利用企業(yè)內部信息傳遞渠道， 9 及時揭露不負責任，擾亂記錄的現(xiàn)象與行為；加強監(jiān)督制度的剛性，做到有制度必依，執(zhí)行制度必嚴。 如果公司條件允許的化，也可以實行股權激勵，此外，企業(yè)領導者還要做好示范作用。 企業(yè)可以在保證公平的前提下提高薪酬水平，并適當拉開薪酬層次；薪酬要與績效掛鉤；采取彈性福利制度，最重要是要保證福利的質量 精神激勵 就是要實行人性化的管理。激勵制度的內 容是通過一套理性化 的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，包括 誘導因素集合，行為導向、幅度制度，行為時空制度，行為規(guī)劃制度。我國企業(yè)決策執(zhí)行的信息傳遞與反饋機制不完善主要表現(xiàn)在：強調上下溝通，忽視橫向溝通；溝通環(huán)節(jié)煩瑣，參與人數(shù)太多；執(zhí)行者反饋的信息過多 。第三，某些領導的工作作風不踏實，不能起到很好的榜樣作用。 （二） 對決策執(zhí)行者的動態(tài)激勵不足 動態(tài)激勵主要是指在決策執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者根據決策執(zhí)行者不同階段的不同需要，選擇適當?shù)募罘绞胶头椒▉硪龑?zhí)行者朝企業(yè)所希望的目標方向發(fā)展的動態(tài)過程。 三、我國企業(yè)執(zhí)行力低下的原因 造成我國企業(yè)執(zhí)行力低下的原因是多方面的 ，如 企業(yè)機制不健全，存在機構重疊，多頭管理，人浮于事的現(xiàn)象；企業(yè)決策制度不完善，決策層的決策存在一人拍板的現(xiàn)象，同時，決策的合理性也受到懷疑，并且決策存在朝令夕改的現(xiàn)象；企業(yè)執(zhí)行環(huán)境的變化，導致決策在這些過程中存在諸多不確定因素 等。 （四） 聲東擊西，陰奉陽違的決策敷衍 決策執(zhí)行中的決策敷衍是指在決策執(zhí)行的過程中，執(zhí)行者得過且過，敷衍了事，僅做表面文章，使決策執(zhí)行的力度大打折扣，甚至決策會淪為一紙空文。 （三） 討價還價，決策附加的決策延遲 決策執(zhí)行貫徹中的決策延遲包括兩方面：一是執(zhí)行者在明確任務后，不積極執(zhí)行，持觀望態(tài)度，一旦決策有損自己利益，就與上級部門討價還價。 （二） 斷章取義，為我所用的決策扭曲 決策執(zhí)行過程中的決策 扭曲表現(xiàn)在兩個方面，一是執(zhí)行者斷章取義，故意扭曲決策方案的原意， 二是一項完整的決策方案在執(zhí)行中只有部分被貫徹落實，其余的棄之不顧。 二、我國企業(yè)執(zhí)行力低下的表現(xiàn) 企業(yè)執(zhí)行力低下主要是企業(yè)員工在決策執(zhí)行過程中表現(xiàn)出來的，主要表現(xiàn)在決策執(zhí)行過程中的決策敷衍、決策扭曲、決策延遲、決策替代。 所以，激勵就成為了影響個人執(zhí)行力最為重要的因素。本文所闡述的企業(yè)執(zhí)行力是指狹義的執(zhí)行力。托馬斯和企業(yè)管理學家大衛(wèi)如果內部需要不強烈，那么，再強的引線也沒有多大的意義。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化 就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而削弱這種行為。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。 E是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。 M 表示激發(fā)力量，是指調動一個人的積極性，激發(fā)人內部潛力的強度。 （ 2）過程型激勵理論 過程型激勵理論重點研究從動機的產生到采取具體行動的心里過程， 主要包括“期望理論” 、 “強化理論”。保健因素包括：公司的政策與行政管理；技術監(jiān)督系統(tǒng)；與監(jiān)督者個人之間的關系；與 3 上級之間的關系
畢業(yè)設計相關推薦
鄂ICP備17016276號-1