【正文】 同時，要以“誠信為本”，重建嚴明的社會誠信體系。(六)大力營造良好的外部環(huán)境在社會主義初級階段，個體、私營經(jīng)濟在中國社會經(jīng)濟中的地位越來越重要。政府要把加強民營企業(yè)家隊伍建設擺上重要議事日程，建立健全提高企業(yè)家素質的各種制度，做到有領導分管、有組織機構、有培養(yǎng)規(guī)劃、有扶持政策、有財政支持、有聯(lián)系和表彰制度，積極引導企業(yè)家增強自身素質，提高競爭能 力。促進人才資本自我優(yōu)化人才資本與其他資本不一樣，在一個環(huán)境中可以增值，但在另外的環(huán)境中也可能貶值。第三是要建立企業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略機制，吸引、留住和有效使用人才，讓人才充分發(fā)揮作用。(二)加強民營企業(yè)人力管理展望未來，民營經(jīng)濟必將得到進一步的發(fā)展，民營企業(yè)對人才的需求也必將越來越大。減少家族式管理模式的影響家族式管理模式缺乏科學有效的管理機制，容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策的失誤；企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后所產生的專制和集權化傾向，無法適應企業(yè)對人才的更高要求。主要因為：一方面，依靠原有的那種缺乏規(guī)范的信息系統(tǒng)只能支持中小規(guī)模的私營企業(yè)，對大規(guī)模私營企業(yè)難以將非理性管理轉化為理性管理，導致企業(yè)的激勵機制、競爭機制、約束機制無法實施，更難以根據(jù)外部環(huán)境的變化進行戰(zhàn)略性的業(yè)務流程重組，使企業(yè)不斷地受到經(jīng)營失敗的威脅。有些民營企業(yè)家盡管口頭上說要尊重知識，尊重人才，實際上靈魂深處卻更加相信經(jīng)驗，對知識和人才缺少強烈的需求。而一些家長的經(jīng)營思想觀念落后，只知道單一追求利潤，只顧眼前利益，缺乏長期的規(guī)劃和理性的戰(zhàn)略思考。(三)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后獨裁和集權化傾向嚴重一些民營企業(yè)在賺到一點錢后，家長們就開始飄飄然，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，時時以元老自居，把企業(yè)當成自己的私有物，刻意去樹立絕對權威。企業(yè)規(guī)模的擴大，使管理半徑越來越寬，遠遠超出了家族成員的管理能力，企業(yè)發(fā)展的領域和天地發(fā)生著根本的變化，無論是從技術、產品，還是從市場、融資等方面，均超出了企業(yè)主本人或家族成員所擁有的經(jīng)驗積淀和知識準備，而且管理者學習的速度又遠遠落后于企業(yè)發(fā)展的速度，而管理者經(jīng)驗和知識的折舊速度卻又遠遠高于企業(yè)的變化速度。4．許多民營企業(yè)內部，企業(yè)各項專業(yè)化職能的運作很大程度上依靠家族成員之間長期共同生活所形成的一系列非正式行為控制機制來自我執(zhí)行和實施，“人治”色彩濃厚。(二)家族式管理模式的特點據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)中70％以上是家族企業(yè)，雖然有的民營企業(yè)采用了公司式的治理結構，但從其內部運營過程來看，仍沒有擺脫家族式管理。(一)家族式管理模式形成的原因民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，不僅僅資本有限，而且技術、管理、信息等資源也極度匱乏，在這種情況下，家族內部資源正好可彌補這一不足。在中國，家族化管理是民營企業(yè)的一個顯著特征。5．民營企業(yè)為國家稅收做出了重要貢獻?，F(xiàn)在市場情況大大好轉，大部分的消費品都是由民營企業(yè)生產提 供的。自從民營經(jīng)濟出現(xiàn)，市場情況才發(fā)生了變化。過去公有制一統(tǒng)天下，整個社會經(jīng)濟是死板僵化的，毫無活力可言。民營經(jīng)濟完全由民間力量創(chuàng)辦，通過民間資金，組合民間生產力要素，創(chuàng)造財富?！娟P鍵詞】民營企業(yè)；家族式管理；問題；對策【中圖分類號】F276．5 【文獻標識碼】A 【文章編號】16728777(2006)03—001903一、民營企業(yè)的內涵和作用(一)民營企業(yè)的內涵從字面上來看，民營企業(yè)就是由民間經(jīng)營的企業(yè)，是一種以經(jīng)營方式來界定的經(jīng)濟形態(tài)，即廣義的非國營經(jīng)濟。同時，要以“誠信為本”，重建嚴明的社會誠信體系。（六）大力營造良好的外部環(huán)境在社會主義初級階段，個體、私營經(jīng)濟在中國社會經(jīng)濟中的地位越來越重要。政府要把加強民營企業(yè)家隊伍建設擺上重要議事日程，建立健全提高企業(yè)家素質的各種制度，做到有領導分管、有組織機構、有培養(yǎng)規(guī)劃、有扶持政策、有財政支持、有聯(lián)系和表彰制度，積極引導企業(yè)家增強自身素質，提高競爭能力。（四）建立學習型企業(yè)，促進人才資本自我優(yōu)化人才資本與其他資本不一樣，在一個環(huán)境中可以增值，但在另外的環(huán)境中也可能貶值。其次是要以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才，重新樹立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，提高私營企業(yè)主的文化素質和修養(yǎng)，提高其人格魅力，以吸引有才華的人才與其一道工作。中國民營企業(yè)的制度轉換、管理模式的更替依賴于民營企業(yè)家素質和人格的提升和完善。在這些不利因素的作用下，家族式管理在大型私營企業(yè)中，若沒有建立強有力的信息系統(tǒng)作為家長戰(zhàn)略決策的支持，家長將失去實質性的權威地位，這時若繼續(xù)采用家族式管理，將導致企業(yè)內部的交易成本大幅上升，由此增加了企業(yè)失敗的可能性。他們認為企業(yè)是自己獨自打下的天下，企業(yè)的發(fā)展、壯大是憑著自己和家族單方面的努力，而不是管理人員、技術人員和員工共同奮斗的結果，這必然影響民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。考慮和判斷問題簡單、偏激、隨意性大，做事虎頭蛇尾，不扎扎實實打基礎，迷信公關、點子、廣告戰(zhàn)等，生硬地制造市場需求，雖然短期可能會有很強的市場爆發(fā)力，但卻難以持久。（三）企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后獨裁和集權化傾向嚴重一些民營企業(yè)在賺到一點錢后，家長們就開始飄飄然，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，時時以元老自居，把企業(yè)當成自己的私有物，刻意去樹立絕對權威。企業(yè)規(guī)模的擴大，使管理半徑越來越寬，遠遠超出了家族成員的管理能力，企業(yè)發(fā)展的領域和天地發(fā)生著根本的變化，無論是從技術、產品，還是從市場、融資等方面，均超出了企業(yè)主本人或家族成員所擁有的經(jīng)驗積淀和知識準備，而且管理者學習的速度又遠遠落后于企業(yè)發(fā)展的速度，而管理者經(jīng)驗和知識的折舊速度卻又遠遠高于企業(yè)的變化速度。4．許多民營企業(yè)內部，企業(yè)各項專業(yè)化職能的運作很大程度上依靠家族成員之間長期共同生活所形成的一系列非正式行為控制機制來自我執(zhí)行和實施，“人治”色彩濃厚。（二）家族式管理模式的特點據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)，雖然有的民營企業(yè)采用了公司式的治理結構，但從其內部運營過程來看，仍沒有擺脫家族式管理。（一）家族式管理模式形成的原因民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，不僅僅資本有限，而且技術、管理、信息等資源也極度匱乏，在這種情況下，家族內部資源正好可彌補這一不足。在中國，家族化管理是民營企業(yè)的一個顯著特征?，F(xiàn)在市場情況大大好轉，大部分的消費品都是由民營企業(yè)生產提供的。自從民營經(jīng)濟出現(xiàn)，市場情況才發(fā)生了變化。過去公有制一統(tǒng)天下，整個社會經(jīng)濟是死板僵化的，毫無活力可言。民營經(jīng)濟完全由民間力量創(chuàng)辦，通過民間資金，組合民間生產力要素，創(chuàng)造財富。參考文獻：[１]劉亮，王永慶家族“經(jīng)營之神”[M].中國新時代 [２]GRACE，意大利家族企業(yè)經(jīng)營模式實例解析[J].中國制衣 2[3]余斌、周煊，民營企業(yè)委托代理機制的基石—基于監(jiān)督的約束激勵[J].經(jīng)濟學家，2003（2）：1528[4]卓越、張珉，所有權、控制權與治理結構[J].經(jīng)濟界，2003（1）：59[5]陳永明、陳雯靜，地方中小民營企業(yè)核心競爭力研究［Ｊ］.湖北師范學院學報：哲學社會科學版，2010（4）[6]謝旭斌，我國中小企業(yè)核心競爭力構建存在的問題與對策［Ｊ］.經(jīng)濟研究導刊，2007（11）[7]李黎明、秦良州，中小企業(yè)如何提升核心競爭力［Ｊ］.中小企業(yè)管理與科技，2010（15）[8]陳萬思、姚圣娟，中國家族企業(yè)繼承人培養(yǎng)計劃［Ｊ］.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟，2006（3）[9]王文超，芻議家族企業(yè)管理模式變革[Ｊ].商業(yè)時代,2006(4)第四篇：中國民營企業(yè)家族式管理模式的問題與對策研究中國民營企業(yè)家族式管理模式的問題與對策研究一、民營企業(yè)的內涵和作用（一）民營企業(yè)的內涵從字面上來看，民營企業(yè)就是由民間經(jīng)營的企業(yè)，是一種以經(jīng)營方式來界定的經(jīng)濟形態(tài)，即廣義的非國營經(jīng)濟。管理知識可以慢慢學，經(jīng)驗可以慢慢實踐，但吃苦耐勞、果斷勇敢的性格卻要磨練，遇事可以去解決不是去靠別人處理。一是家長繼承人進行耳濡目染的管理思想和理念的灌輸，還要培養(yǎng)他們的意志，如吃苦耐勞、勇于創(chuàng)新、果斷的性格，為日后成為一個很好的領導者打下一個堅實的基礎。為此，企業(yè)要重視企業(yè)文化，在對現(xiàn)有企業(yè)文化進行整理的基礎上予以創(chuàng)新，并進一步摒棄阻礙企業(yè)發(fā)展的文化，保留和擴展原有文化的內涵，結合企業(yè)自身的特色和階段性發(fā)展的特點，創(chuàng)建企業(yè)自己獨有的文化?，F(xiàn)代管理已經(jīng)從“人管人”和“制度管人”進入到“文化管人”的新階段，“人管人”總有管不到的地方，“制度管人”既有管不到的地方，也有管得太死的弊端。其次，加強對制度創(chuàng)新戰(zhàn)略性的認識。首先要進行人力資源的管理創(chuàng)新。如采用末位淘汰制、競爭上崗、定期“換血”、目標業(yè)績考核等舉措。營銷人才、技術開發(fā)人才、高級管理人才都是企業(yè)的人力資本，企業(yè)在付出相關報酬的同時，應設置相應的約束機制，盡可能地減少企業(yè)可預見和不可預見的損失，可從以下兩點進行思考：一是遵循誠信原則，簽訂完善的契約，包括雙方的責、權、利等；二是引入股權長效激勵機制，以股權換“忠誠”。在不同的組織中、不同時期的員工及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。企業(yè)管理者要多關心下屬、多關心員工，在他們遇到挫折時要給予誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時切實予以幫助。（二）創(chuàng)新機制應該承認，我們現(xiàn)階段的生產力發(fā)展總體水平還不高，在企業(yè)中離開生產力發(fā)展的現(xiàn)實水平，過于強調較高境界的企業(yè)價值觀，不是很切實際。如果當初已經(jīng)為員工購買了社會保險，工作中出現(xiàn)的意外，可以有相關部門解決并承擔醫(yī)療費用，也為公司減少的很多麻煩，不要因為追求利益而忽略的員工的利益，如果你不肯為員工真心的考慮，又怎能奢求員工的忠實度呢？經(jīng)常加班，經(jīng)營者可以給予關懷，一個微笑，細聲的問候，點滴關懷，都能使員工感覺心里暖暖的，更有精神做好事情，也會更認真，這是一種心甘情愿的去做，不是為了完成任務而只是隨便應付，兩種工作的結果是完全不一樣的。企業(yè)管理者必須關心員工的物質利益，努力幫助員工解決好工資、住宿、醫(yī)療、勞動條件以及婚姻、子女入學等多方面的實際問題。為此，企業(yè)要在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展壯大，就必須牢固樹立“以人為本”的思想，努力激發(fā)全體員工的主動性、創(chuàng)造性，真正達到“人企合一”，使每個員工達到企興我榮，企興我富，企衰我衰，誓與企業(yè)共存亡的境界，從而產生巨大的凝聚力和生產力，成為企業(yè)發(fā)展的堅強基石。雖然這三種模式?jīng)]有好壞的差異，但從現(xiàn)實，某冷凍食品公司采取的方式是子承父業(yè)的家族式經(jīng)營模式。缺乏信任的企業(yè)文化一旦形成，事情大小、巨細老板都會親自處理與解決，造成了員工缺乏主見、能動性差，企業(yè)整體經(jīng)營管理水平不斷下降。企業(yè)老板把眾多的注意力集中在賺錢和獲取利益上，往往形成重短期效益，輕長期效益的行為。就連自家親戚都不愿意，更何況是雇傭關系的員工。勞資雙方缺乏起碼的約束和信任，擅自延長勞動時間，拖欠工人工資的現(xiàn)象時有發(fā)生。這種人治現(xiàn)象，加大了決策失誤的風險性，久而久之，導致管理上漏洞百出，粗放混亂，許多優(yōu)秀人才不削一顧。一是待遇低，難留人。而對人才的能力、經(jīng)驗期望值過高，選人時沒能很好地審核、把關。某冷凍食品公司，在馬鞍山開公司，由侄子出任經(jīng)理負責公司管理。如果不顧及親朋好友，好面子，公司會發(fā)展的更好，而不是停滯不前，甚至面臨倒閉。因為是冷凍食品，有其特殊性，在路上不能耽擱時間，所以要在產品化凍之前就進入冷庫，產品一旦化凍，就很難銷售。公司的經(jīng)營權和所有權掌握在創(chuàng)辦企業(yè)的家庭成員手上，參與日常的經(jīng)營管理，家族成員也參與管理公司；又因為是非公有制企業(yè)，確定某冷凍食品公司為家族式民營企業(yè)。（二）以創(chuàng)始人為核心組成家族企業(yè)的決策中心。判斷家族企業(yè)的標志有兩個：一個是控制權，一個經(jīng)營權?？梢姡易迨焦芾碓诿駹I企業(yè)中占有很大的比例，這種管理模式對民營企業(yè)發(fā)展究竟起什么作用？是否應該逐步摒棄家族式管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度和治理機制呢？表1 私營企業(yè)管理人員的來源構成(%)社會招聘 從本企業(yè)基層提拔 董事長或總經(jīng)理親屬 董事長或總經(jīng)理親友 政府部門委派 其他來源管理人員總數(shù) 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 三總師 財務部門主管 采購主管 銷售主管 倉庫主管 一般管理人員 表2 私營企業(yè)中決策權的分布(%)重要決策日常管理決策 所有者本人業(yè)主和主要管理者董事會其他合計資料來源：://第三篇：家族式民營企業(yè)經(jīng)營管理中存在的主要問題及對策家族式民營企業(yè)經(jīng)營管理中存在的主要問題及對策——某冷凍食品公司為例一、引言借改革開放的春風，民營企業(yè)如雨后春筍般迅猛發(fā)展。2001年有關私營企業(yè)的調查數(shù)據(jù)顯示（見表1）：從總量上看，管理人員的社會招募比例已經(jīng)在家族企業(yè)的管理人員任用中處于第一位，%；而就各具體管理崗位而言，“三總師”、“財務部門