【正文】 三是《勞動合同法》具有調(diào)整收入分配格局的作用，有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經(jīng)濟發(fā)展中出現(xiàn)的有關(guān)社會穩(wěn)定的深層次矛盾和問題?！秳趧雍贤ā肥敲裆こ蹋W耀著人性的光輝，有效解決了以上問題，促進(jìn)了社會和諧與社會穩(wěn)定。養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險被稱為職工的“安全防護(hù)網(wǎng)”，社會的“穩(wěn)定調(diào)節(jié)器”，但社會保險參保率在非公企業(yè)普遍較低。三是超時加班加點現(xiàn)象嚴(yán)重，影響職工身心健康。一些企業(yè)不認(rèn)真執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為支付職工工資最高標(biāo)準(zhǔn)。三、《勞動合同法》有力促進(jìn)了社會和諧和維穩(wěn)工作近年來，來自勞動領(lǐng)域的不穩(wěn)定因素有增多趨勢，成為維穩(wěn)工作的一大重點。勞動合同法還對用人單位違規(guī)解除勞動合同的，規(guī)定了須以二倍的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。”《勞動合同法》的這一規(guī)定，有力限制了用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的隨意性，徹底彌補了先前勞動立法的不足。這樣，勞動者在試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)就以法律的規(guī)定予以明確，用人單位再也不能以任何借口不發(fā)或少發(fā)勞動者試用期間的工資報酬，曾經(jīng)大量存在的勞動者在試用期內(nèi)無償服務(wù)、利益受損的現(xiàn)象將成為歷史。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。二是《勞動合同法》明確規(guī)定了試用期的期限和工資標(biāo)準(zhǔn)及試用期間解除勞動合同的條件。對此，《勞動合同法》采取了積極有力的應(yīng)對措施，主要保護(hù)措施有：一是《勞動合同法》強調(diào)訂立書面合同?！秳趧雍贤ā返?9條明確規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)”。二是《勞動合同法》強調(diào)用人單位要建章立制?！薄秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)和勞動者之間關(guān)系的新調(diào)整，主要體現(xiàn)在強調(diào)合法原則、強調(diào)用人單位建章立制、強調(diào)全面履行勞動合同三個方面。我相信在以后的工作中我將更懂得不違反法律和保護(hù)自己的合法的權(quán)益。用人單位與派遣公司的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被聘用人員與派遣公司的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關(guān)系。在勞動合同法的第三十一條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在這里收獲最大的是一下幾個方面：在學(xué)習(xí)總則中我了解到了訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。新的勞動法相對于舊的法律更加透明，對弱勢群體的傾斜更多一些，就更好的保障勞動者的權(quán)益。這對我今后的工作起到了積極的推動作用。所以，作為一個守法的員工在享有各種權(quán)利的同時，也需要嚴(yán)格履行自己的義務(wù)。它與企業(yè)的每一個員工都息息相關(guān)，所以學(xué)習(xí)《勞動法》是非常具有必要性的。同樣，這也是為廣大勞動者提供創(chuàng)造自身價值，展示自己聰明才智的機會。是為了全體的勞動者能夠得到相應(yīng)的正當(dāng)待遇，使其進(jìn)入一個良性循環(huán)。國家為了保護(hù)勞動者的利益頒布了特別保護(hù)條列《勞動法》。作為公民也要善于維護(hù)自身勞動權(quán)，自覺監(jiān)督，自覺維權(quán)，這是個人法律意識的體現(xiàn)，也是法律得以落實的前提。只有監(jiān)督到位，才能確保法律條文落到實處，才能切實維護(hù)勞動者的利益。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費”，有利于保障勞動者休息的權(quán)利，但是，結(jié)合現(xiàn)實，我們可以發(fā)現(xiàn)這一規(guī)定并沒有很好地落實，超額、超量工作時有發(fā)生，前不久發(fā)生的富士康員工集體自殺事件，就與工作量大、報酬不到位有密切關(guān)系。在我看來，《勞動合同法》是對《勞動法》中涉及勞動合同內(nèi)容的補充和完善?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā范紝趧诱吲c用人單位之間簽訂勞動合同一事做出了規(guī)定。工會代表和維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。《勞動法》這些規(guī)定有利于保障勞動者獲得報酬的權(quán)利，也有利于理順企業(yè)與員工的利益關(guān)系，緩解矛盾、穩(wěn)定社會、促進(jìn)分配公平，保障效率。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。其次，國家為勞動者進(jìn)一步培訓(xùn)深造創(chuàng)造了條件，勞動法規(guī)定：“國家采取各種措施，促進(jìn)勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育”，一方面，這是對知識的尊重，和對教育的重視，另一方面，勞動者素質(zhì)的提高，發(fā)展知識經(jīng)濟以及技術(shù)密集型企業(yè)，進(jìn)而轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展。從勞動法中，我們還可以看到，國家在努力為勞動者創(chuàng)造優(yōu)越的勞動環(huán)境；首先，國家促進(jìn)就業(yè)，保障勞動者平等的就業(yè)權(quán)。在規(guī)定勞動者權(quán)益的同時，《勞動法》也說明了作為勞動者應(yīng)該履行的義務(wù)，如: 完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。個體經(jīng)濟組織。個體經(jīng)濟組織?！秳趧雍贤▽嵤l例》第三條 依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。2008年實施的《勞動合同法實施條例》，把依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，也納入了用人單位的范圍內(nèi)，使得《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍進(jìn)一步擴大；法律依據(jù)《勞動法》第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。社會保險與福利制度。勞動報酬制度。勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”。《勞動法》是20世紀(jì)勞動立法的標(biāo)桿，《勞動合同法》則是20世紀(jì)中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。所謂普通法，是指在一般范圍內(nèi)適用的法律，其效力具有普遍性。狹義上的勞動合同法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》。第三篇：勞動法與勞動合同法勞動法與勞動合同法一、勞動法與勞動合同法的聯(lián)系與區(qū)別勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害。勞動關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關(guān)系。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。勞動者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動關(guān)系不要破裂。為保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。對仲裁不服，可以提請訴訟。不提前通知，造成經(jīng)濟損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動者就要賠償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。關(guān)于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧诱哳I(lǐng)養(yǎng)老金。合同期太短，就不能約定試用期。有人為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。第二篇：2013最新勞動法勞動合同法解讀（模版）2013最新勞動法勞動合同法解讀立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動者的權(quán)益 《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準(zhǔn)；《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動