【正文】 按月支付給勞動者本人。第一篇：勞動法和勞動合同法測試題《勞動法》、《勞動合同法》測試題姓名：分數(shù)：一、填空：（每空1分）禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款:勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。第 1 / 4頁用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。1除勞動者違反培訓服務期約定和競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日2用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。合同期太短，就不能約定試用期。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。對仲裁不服，可以提請訴訟。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。投訴要提供相關材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害。第三篇：勞動法與勞動合同法勞動法與勞動合同法一、勞動法與勞動合同法的聯(lián)系與區(qū)別勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯(lián)系的其他關系的法律規(guī)范的總稱。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性?！秳趧臃ā肥?0世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發(fā)展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。勞動報酬制度。以上內容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的?！秳趧雍贤▽嵤l例》第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。個體經(jīng)濟組織。在規(guī)定勞動者權益的同時，《勞動法》也說明了作為勞動者應該履行的義務，如: 完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。其次，國家為勞動者進一步培訓深造創(chuàng)造了條件，勞動法規(guī)定：“國家采取各種措施，促進勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育”，一方面，這是對知識的尊重，和對教育的重視，另一方面，勞動者素質的提高，發(fā)展知識經(jīng)濟以及技術密集型企業(yè)，進而轉變發(fā)展方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、科學發(fā)展。《勞動法》這些規(guī)定有利于保障勞動者獲得報酬的權利，也有利于理順企業(yè)與員工的利益關系，緩解矛盾、穩(wěn)定社會、促進分配公平，保障效率?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā范紝趧诱吲c用人單位之間簽訂勞動合同一事做出了規(guī)定。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費”，有利于保障勞動者休息的權利，但是，結合現(xiàn)實，我們可以發(fā)現(xiàn)這一規(guī)定并沒有很好地落實，超額、超量工作時有發(fā)生，前不久發(fā)生的富士康員工集體自殺事件，就與工作量大、報酬不到位有密切關系。作為公民也要善于維護自身勞動權，自覺監(jiān)督，自覺維權，這是個人法律意識的體現(xiàn)，也是法律得以落實的前提。是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，使其進入一個良性循環(huán)。它與企業(yè)的每一個員工都息息相關，所以學習《勞動法》是非常具有必要性的。這對我今后的工作起到了積極的推動作用。在這里收獲最大的是一下幾個方面：在學習總則中我了解到了訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。在勞動合同法的第三十一條規(guī)定用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位與派遣公司的關系是勞務關系；被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系?！薄秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)和勞動者之間關系的新調整，主要體現(xiàn)在強調合法原則、強調用人單位建章立制、強調全面履行勞動合同三個方面。《勞動合同法》第29條明確規(guī)定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”。二是《勞動合同法》明確規(guī)定了試用期的期限和工資標準及試用期間解除勞動合同的條件。這樣，勞動者在試用期內的工資標準就以法律的規(guī)定予以明確，用人單位再也不能以任何借口不發(fā)或少發(fā)勞動者試用期間的工資報酬，曾經(jīng)大量存在的勞動者在試用期內無償服務、利益受損的現(xiàn)象將成為歷史。勞動合同法還對用人單位違規(guī)解除勞動合同的，規(guī)定了須以二倍的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付賠償金。一些企業(yè)不認真執(zhí)行最低工資標準，甚至以最低工資標準作為支付職工工資最高標準。養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險被稱為職工的“安全防護網(wǎng)”，社會的“穩(wěn)定調節(jié)器”，但社會保險參保率在非公企業(yè)普遍較低。三是《勞動合同法》具有調整收入分配格局的作用，有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經(jīng)濟發(fā)展中出現(xiàn)的有關社會穩(wěn)定的深層次矛盾和問題。《勞動合同法》是民生工程，閃耀著人性的光輝，有效解決了以上問題，促進了社會和諧與社會穩(wěn)定。三是超時加班加點現(xiàn)象嚴重，影響職工身心健康。三、《勞動合同法》有力促進了社會和諧和維穩(wěn)工作近年來，來自勞動領域的不穩(wěn)定因素有增多趨勢，成為維穩(wěn)工作的一大重點?！薄秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定，有力限制了用人單位在試用期內解除勞動合同的隨意性，徹底彌補了先前勞動立法的不足。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。對此，《勞動合同法》采取了積極有力的應對措施，主要保護措施有：一是《勞動合同法》強調訂立書面合同。二是《勞動合同法》強調用人單位要建章立制。我相信在以后的工作中我將更懂得不違反法律和保護自己的合法的權益。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。新的勞動法相對于舊的法律更加透明，對弱勢群體的傾斜更多一些，就更好的保障勞動者的權益。所以，作為一個守法的員工在享有各種權利的同時，也需要嚴格履行自己的義務。同樣，這也是為廣大勞動者提供創(chuàng)造自身價值，展示自己聰明才智的機會。國家為了保護勞動者的利益頒布了特別保護條列《勞動法》。只有監(jiān)督到位，才能確保法律條文落到實處，才能切實維護勞動者的利益。在我看來，《勞動合同法》是對《勞動法》中涉及勞動合同內容的補充和完善。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。從勞動法中，我們還可以看到，國家在努力為勞動者創(chuàng)造優(yōu)越的勞動環(huán)境；首先，國家促進就業(yè)，保障勞動者平等的就業(yè)權。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。個體經(jīng)濟組織。2008年實施的《勞動合同法實施條例》，把依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，也納入了用人單位的范圍內，使得《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍進一步擴大；法律依據(jù)《勞動法》第二條 在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。社會保險與福利制度。勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫龋鞔_勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法”。前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。狹義上的勞動合同法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》。試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。勞動關系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關系。勞動者的合法權益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動關系不要破裂。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規(guī)定。但要有考核標準，要有明確規(guī)定。不提前通知，造成經(jīng)濟損失的，用