【正文】 要設(shè)立專門的人力資源管理部門，配足配強(qiáng)專業(yè)化的人力資源管理人員。這樣不僅減輕了自己的負(fù)擔(dān)，還可以吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人等高端人才。如果這些民營企業(yè)家能夠去選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，通過參加相關(guān)的培訓(xùn)，不僅能夠“充電”，還會(huì)帶來經(jīng)營管理理念上的更新，這樣會(huì)有利于他們與自己聘請的職業(yè)經(jīng)理人更好的開展合作。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。(3)加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。在當(dāng)今，人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，就需要相應(yīng)的人才支撐。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，使他們不僅能付出努力來滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也能達(dá)成一定的工作業(yè)績來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。其主要原因是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，大部分都是由行政后勤部們的人員兼任人力資源管理工作。人力資源部門功能定位不清．導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。又往往會(huì)造成這些高端人才的流失。因?yàn)閷τ诼殬I(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配。家族式管理的主要表現(xiàn)就是所有權(quán)和支配權(quán)不分。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后。(2)家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題(1)缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。中小型企業(yè)已經(jīng)成為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述三大問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制在中小型民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，%。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時(shí)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)營造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和人際間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有以人為本的價(jià)值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營的副產(chǎn)品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習(xí)慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風(fēng)氣。根據(jù)公司目標(biāo)及工作需要，認(rèn)真分析每一個(gè)部門的功能，按照權(quán)力、責(zé)任“既無重疊，又無空白”的原則設(shè)置部門和崗位，按“權(quán)責(zé)對應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完善的組織結(jié)構(gòu)。在計(jì)劃過程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機(jī)會(huì)，減少外部威脅的打擊。企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)，股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)營層各司其職，也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。許多中小企業(yè)并不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當(dāng)有限，這類企業(yè)的經(jīng)營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對于市場和技術(shù)的變化風(fēng)險(xiǎn)抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展更多詳細(xì)信息請?jiān)L問管理咨詢 ：//此信息由中美嘉倫提供 ：//中小民營企業(yè)人力資源管理具有上述特點(diǎn)，那么該如何取長避短呢？筆者人文可從以下幾方面著手進(jìn)行改善：完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，引進(jìn)科學(xué)決策機(jī)制很多民營企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的人才流失率高。家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點(diǎn)和需求，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營方式較為靈活。人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社，： 王平來源： 《合作經(jīng)濟(jì)與科技》2011年第20期第三篇：中小型民營企業(yè)人力資源管理改進(jìn)此信息由中美嘉倫提供 ：//中小型民營企業(yè)人力資源管理改進(jìn)筆者剛剛經(jīng)歷一個(gè)中小企業(yè)咨詢項(xiàng)目，該客戶是一家老板意識(shí)濃厚而發(fā)展不平衡的中型投資公司，企業(yè)最大的問題是人與機(jī)制失衡的問題。這樣，民營企業(yè)才能贏得人才、贏得市場，得到永續(xù)發(fā)展。在當(dāng)前和今后一段時(shí)間里，民企的任務(wù)是既要采取多種有效措施保持骨干隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，大力促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置；二是要重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，包括建立后備隊(duì)伍，通過傳幫帶、換崗、擔(dān)任助理等形式及時(shí)把優(yōu)秀的年輕員工補(bǔ)充到后備人才隊(duì)伍中來，同時(shí)要擴(kuò)大視野，把有潛力的員工也納入進(jìn)來，進(jìn)行培養(yǎng)、考察；對員工實(shí)行終身教育。民營企業(yè)管理體制創(chuàng)新。人才資本與其他資本不一樣，在一個(gè)環(huán)境中可以增值，但在另外的環(huán)境中也可能貶值。由于受各種客觀條件的限制，民營企業(yè)難以吸引優(yōu)秀人才，所以應(yīng)該積極創(chuàng)造條件，克服家族式的裙帶作風(fēng)，營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。要從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)發(fā)展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。一般來說，在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段?，F(xiàn)代企業(yè)，需要高素質(zhì)的管理人才，成功的民營企業(yè)主就是一個(gè)成功的企業(yè)家，企業(yè)家是生產(chǎn)要素的組織者，是市場的開拓者，是商品和服務(wù)的提供者，是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展日益凸顯其戰(zhàn)略意義。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感。民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用，已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。參考文獻(xiàn)[1]，2007（16）[2]胡春森，2008[3]，2005[4]，2008（1）第二篇：我國民營企業(yè)人力資源管理困境及對策我國民營企業(yè)人力資源管理困境及對策20120210提要：在我國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，民營經(jīng)濟(jì)對國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)日益呈現(xiàn)出來。錄用新的人力資源管理工作者，要滿足“專業(yè)”這個(gè)基本要求，基本任職要求要滿足以下幾點(diǎn)：（1）人力資源或相關(guān)管理類專業(yè)畢業(yè)；（2）對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)了解；（3）對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊有深入的認(rèn)識(shí)；（4）熟悉國家、地區(qū)相關(guān)法律法規(guī)；（5）具有戰(zhàn)