波大投資集團(tuán)人力資源診斷報告-wenkub.com
2024-10-28 18:48 本頁面
【正文】 2024年10月23日星期三11時59分6秒Wednesday, October 23, 2024 感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。2024年10月23日星期三11時59分6秒23:59:0623 October 2024 科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標(biāo)志。24.10.2324.10.2323:59:0623:59:06October 23, 2024 加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。24.10.2324.10.23Wednesday, October 23, 2024 天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。,無個人的發(fā)展想法,公司“旱澇保收”，一直混下去，圖個穩(wěn)定安逸。因為沒有具體的考核指標(biāo)進(jìn)行衡量，管理層只能依靠主觀判斷決定薪酬，這樣就存在較大的主觀性 有時候在面對不易判斷的情況，可能采取一種折衷的辦法，又會造成大鍋飯的現(xiàn)象，用平均代替公平,后 果： 薪酬沒有體現(xiàn)個人的工作績效，沒有如實體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)，影響員工工作積極性 長期的不公平，會影響員工的心態(tài)，從而對行為帶來影響，最終會對企業(yè)的文化氛圍帶來不可估量的負(fù)面影響,薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，無法最大限度的激勵員工,薪酬結(jié)構(gòu)各項組成具有不同的作用（供參考）,存在問題： 公司目前員工薪酬由兩部分組成：月工資+年末獎金，結(jié)構(gòu)過于簡單，調(diào)節(jié)功能欠佳。,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,合理的績效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長期發(fā)展和短期利益，并且將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工個人表現(xiàn)緊密結(jié)合,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,合理的績效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長期發(fā)展和短期利益，指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián),結(jié) 果 導(dǎo) 向,過 程 導(dǎo) 向,績效管理指標(biāo)是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系,業(yè)務(wù)流程 關(guān)鍵指標(biāo),企業(yè)核心 競爭能力,管理流程 關(guān)鍵指標(biāo),責(zé)任部門 關(guān)鍵指標(biāo),責(zé)任部門 競爭能力,責(zé)任部門 關(guān)鍵指標(biāo),責(zé)任個人 關(guān)鍵指標(biāo),員工個人 競爭能力,責(zé)任個人 關(guān)鍵指標(biāo),缺乏對工作過程的考核監(jiān)督，導(dǎo)致集團(tuán)的績效期望層層遞減,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,問題現(xiàn)狀： 公司目前對過程的監(jiān)控主要通過總監(jiān)室的考察，每月進(jìn)行一次檢查情況匯報 目前各項目區(qū)對項目的監(jiān)控主要是通過10天左右召開的生產(chǎn)協(xié)調(diào)會議，大家對過去的工作進(jìn)行匯報總結(jié)，對接下來的工作進(jìn)行展望和計劃。,訪談三：年底拿多少獎金領(lǐng)導(dǎo)說了算，我也不知道怎么算出來的。作為公司資源之一的人力資源是最寶貴財富！經(jīng)常組織測評，檢測自己的人力資源，使其能與企業(yè)的目標(biāo)相匹配。項目的成功實施，為萬科持續(xù)拓展打造了一個全新的人力資源管理平臺，從而使萬科的核心競爭力得以持續(xù)領(lǐng)先。” （順馳集團(tuán)，2002年占天津市房地產(chǎn)開發(fā)10%的市場份額，2003年占到15%，成為房地產(chǎn)界的一匹黑馬，02年董事長孫紅斌被評為中國房地產(chǎn)十大風(fēng)云人物）順馳集團(tuán)人才觀：我們一直堅信，人是企業(yè)發(fā)展的源動力，人是企業(yè)最重要的財富，也是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)。,資本追逐人才,人才選擇資本,知識轉(zhuǎn)化資本,人才流動國際化,人才贏家通吃,隨著外部環(huán)境的變化，永大集團(tuán)以市場為導(dǎo)向的核心優(yōu)勢還沒有形成,人是企業(yè)所有資源中最活躍的因素，企業(yè)能力的提升歸根到底是對人的管理能力的提升 但集團(tuán)長期形成的傳統(tǒng)用人觀念和用人習(xí)慣會在一定程度上影響未來人力資源管理的實現(xiàn),企業(yè)品牌塑造,企業(yè)規(guī)?？焖贁U(kuò)大,新的區(qū)域進(jìn)行競爭,新老員工需要融合,客戶需求不斷變化,各項資源需求增加,宣傳營銷能力,規(guī)避風(fēng)險能力,學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,信息收集分析能力,文化建設(shè)能力,資源整合能力,企業(yè)擴(kuò)張面臨的問題,導(dǎo) 讀,進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 人力資源管理診斷 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 業(yè)績考核 薪酬管理 人力資源管理問題總結(jié)和建議,永大管理層整體呈現(xiàn)出年輕化特點，高素質(zhì)管理人才目前還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,問卷：你認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？,目前公司管理層從年齡上看，平均年齡在35歲左右，40歲以下比例高達(dá)66%；從學(xué)歷上來看，大學(xué)以下學(xué)歷比例有近90% 員工認(rèn)為企業(yè)目前最需要管理人才和技術(shù)人才,目前集團(tuán)人力資源管理制度不夠科學(xué)完善，致使可執(zhí)行性不強，缺乏約束力，多數(shù)員工依靠責(zé)任心進(jìn)行自我約束,人事管理制度,勞動合同管理制度,福利制度,培訓(xùn)及晉升制度,現(xiàn)有的制度經(jīng)過一定的修訂和調(diào)整，已經(jīng)比以前改進(jìn)了許多，但是還存在一定的不足： 現(xiàn)有的人力資源管理制度數(shù)量少、覆蓋面小、內(nèi)容不完整：缺少人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容 現(xiàn)有的管理制度原則性的內(nèi)容比較多，可操作性不強，沒有規(guī)范的工作流程，對各個環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任人和分工；多數(shù)員工靠責(zé)任心自我約束,獎勵及處罰條例,集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源制度,沒有人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏科學(xué)有效的招聘機(jī)制，不能保證為集團(tuán)招聘到合適的人才,我覺得公司目前最需要做的事是引進(jìn)高素質(zhì)管理人才和技術(shù)人員,今年年初項目緊張，到市場上招聘員工，發(fā)現(xiàn)勞動力非常緊張,現(xiàn)在我們的員工多數(shù)是通過熟人介紹進(jìn)來的，與公司實際需求人員素質(zhì)有差距,
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