【正文】 好范文版權所有執(zhí)行人必須被公開授予權力，并公開制約其行為的措施（如有意遺漏的雙倍處罰），執(zhí)行人必須獲得企業(yè)最高長官的支持。在處理類似事件時，可以在宣貫文件中附帶一筆，如：由部門主管負責將文件內(nèi)容傳達到每個人（會議簽名），如未通知到，員工違反規(guī)定，并認為未接到通知，主管又不能拿出明確證據(jù)證明該員工已獲知的，由主管承擔責任。一、制度不合理制度不合理引起的抵觸，進而產(chǎn)生的過于頻繁的修改執(zhí)行修改，使企業(yè)的制度逐漸失去權威性，員工的無所適從產(chǎn)生的困惑，會導致企業(yè)文化形成應付和無所謂的態(tài)度，一個好的制度應該在制定者離開組織后3到5年，還能健康地運行，后期的改變也只是在原有基礎上少量地調(diào)整，這需要對企業(yè)業(yè)務流程現(xiàn)狀的深刻理解和對企業(yè)發(fā)展的前瞻性把握。競爭力體現(xiàn)在ISO9000的執(zhí)行情況，體現(xiàn)在企業(yè)流程、制度的合理性，和執(zhí)行力。好范文版權所有執(zhí)行人必須被公開授予權力，并公開制約其行為的措施（如有意遺漏的雙倍處罰），執(zhí)行人必須獲得企業(yè)最高長官的支持。在處理類似事件時，可以在宣貫文件中附帶一筆，如：由部門主管負責將文件內(nèi)容傳達到每個人（會議簽名），如未通知到，員工違反規(guī)定，并認為未接到通知，主管又不能拿出明確證據(jù)證明該員工已獲知的，由主管承擔責任。一、制度不合理制度不合理引起的抵觸，進而產(chǎn)生的過于頻繁的修改執(zhí)行修改，使企業(yè)的制度逐漸失去權威性，員工的無所適從產(chǎn)生的困惑，會導致企業(yè)文化形成應付和無所謂的態(tài)度，一個好的制度應該在制定者離開組織后3到5年，還能健康地運行，后期的改變也只是在原有基礎上少量地調(diào)整，這需要對企業(yè)業(yè)務流程現(xiàn)狀的深刻理解和對企業(yè)發(fā)展的前瞻性把握。競爭力體現(xiàn)在ISO9000的執(zhí)行情況，體現(xiàn)在企業(yè)流程、制度的合理性，和執(zhí)行力。對存在重大違法行為或出現(xiàn)重大責任事件的，依法限制或暫停其辦理中國人民銀行審核批準的金融業(yè)務，并給予行政處罰，同時，將評價結(jié)果反饋該金融機構的上級管轄機構，并建議采取有效措施，加強該機構領導層管理，調(diào)整高管人員。綜合評價是指人民銀行依據(jù)法定管理職責，對轄內(nèi)金融機構執(zhí)行有關金融法律法規(guī)規(guī)章和人民銀行政策措施、管理規(guī)定情況進行全面評估，確定“A、B、C”三個等級。開業(yè)管理是要求新設立(包括改制、分立和合并)的金融機構，必須到人民銀行申請加入金融管理與服務體系，否則人民銀行不予提供任何金融服務。執(zhí)行力的關鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要的角色定位就是營造企業(yè)執(zhí)行力文化。前者與“規(guī)劃”相對應，指的是對規(guī)劃的實施，其前提是已經(jīng)有了規(guī)劃；后者指的是完成某種困難的事情或變革，它不以已有的規(guī)劃為前提。授權誤區(qū)：很多執(zhí)行者熱衷于把權力緊抓在手中，什么事都親力親為，結(jié)果下面的人沒事干，而他卻累得要死，且執(zhí)行效率還不高。，有些執(zhí)行者智商高，精力充沛，但卻把能力用在打牌打麻將、喝酒或搞人際關系上了，不但無用反而還會起負面作用。以為自己是個主管或經(jīng)理就了不起了，在下屬面前擺架子。出了問題就怪下屬、怪環(huán)境、怪條件差，動不動就是“都是某某的錯”、“客源不足，競爭對手又太猛了”這些辯解的話。這樣的激勵機制將會導致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒?？梢约僭O，一個餐廳什么都好，但端菜小姐的手卻很油很臟，那結(jié)果將會是什么樣的呢?結(jié)果很可能就是這么一個細節(jié)將導致前面所有的執(zhí)行效益為零。再次，充分重視企業(yè)文化建設，構建和諧的企業(yè)文化最后，領導者要以身作則，帶頭不折不扣的強化執(zhí)行。值得一提的是領導要成為具有強執(zhí)行力的典范，否則，一旦領導破壞了這種文化與習慣，前面所說的都會功虧一簣的。對于企業(yè)來說，易于推行的是理論知識的培訓和執(zhí)行觀念的推廣，而真正執(zhí)行技能的培訓是通過知識和實際操作的不斷反復強化與訓練來施行的，它的培訓依據(jù)是對日?？冃П憩F(xiàn)進行深層次的原因分析。但是很多企業(yè)中卻懶得使用各種非經(jīng)濟激勵手段，而是懲罰、罰款成分較多，獎勵與各種正激勵的成分較少。因為上級領導的溝通與輔導以及績效反饋中給員工提出的問題和改進建議，對于員工認識目標、改正錯誤、提高執(zhí)行能力最終進一步提高執(zhí)行力具有不能忽視的作用?？冃Ч芾憝h(huán)節(jié)提高企業(yè)執(zhí)行力，績效管理環(huán)節(jié)非常重要，它是對執(zhí)行過程以及執(zhí)行結(jié)果的檢驗，它對于正確地執(zhí)行、提高執(zhí)行效率起到直接促進作用。這一點是目前中小型企業(yè)忽視或難以做到的。比如：再高明的領導藝術，如果沒有合適的人才具體落實、執(zhí)行，將無法持續(xù)的達成企業(yè)預定目標；同樣，再優(yōu)秀的人才，如果沒有完善的管理支持體系，結(jié)果也只能是各自為戰(zhàn)，無法形成組織合力，大大降低企業(yè)的戰(zhàn)斗力。人力資源在企業(yè)中的作用日益彰顯，這已經(jīng)成為國內(nèi)外企業(yè)的基本共識，而要想讓各個員工能積極努力的完成組織的目標，人力資源管理在“選”、“育”、“用”、“留”的各個環(huán)節(jié)都必須有合理的安排。任何在組織管理環(huán)節(jié)上的不宜之處，都可能導致企業(yè)在執(zhí)行力上的阻滯，降低企業(yè)的運作效率。在這其中，組織管理機制是基礎，人力資源是提升，領導力是升華，需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展階段的特征予以優(yōu)化完善。決心決心是基石。該協(xié)議書以法律依據(jù)明白當事人責任。企業(yè)的戰(zhàn)略應該通過績效考核來實現(xiàn)。市場被動反饋或者市場主動調(diào)研。一塊石頭在平地上只是一個死物，而從懸崖上掉下時，可以爆發(fā)強大的能力。協(xié)調(diào)內(nèi)部資源。目標必須是可以達到的(Attainable)。 關鍵建設 規(guī)范病因 培養(yǎng) 誤區(qū) 意義 前提展開編輯本段步驟步驟一、制定戰(zhàn)略規(guī)劃解決企業(yè)發(fā)展方向迷茫，向心力不足問題步驟二、設計組織結(jié)構解決崗位不清，分工不明的問題步驟三、編制崗位說明解決職責不明，考核無據(jù)的問題步驟四、梳理管理流程解決部門各自為政，不相配合的問題步驟五、制定目標體系解決效率不高，工作被動的問題步驟六、考核員工績效解決工作無結(jié)果，分配不公平問題步驟七、設計薪酬激勵解決工資大鍋飯，工作不積極問題步驟八、建設文化制度解決企業(yè)無章可循，無法可依的問題步驟九、打造人才梯隊解決人員素質(zhì)不高，能力不足的問題步驟十、管控措施到位解決執(zhí)行不力，推委扯皮的問題編輯本段關鍵 溝通溝通是前提。嚴格考核。就是強制性的去干、去做。細化方案。就是明確我們將去哪里。是針對世界觀和價值觀取向問題。執(zhí)行力要成為一種強勢，必須要把握執(zhí)行制勝的二十四字真經(jīng)：認同文化、統(tǒng)一觀念、明確目標、細化方案、強化執(zhí)行和嚴格考核。對受到過錯責任追究的人員，取消評優(yōu)評先資格；對不盡職責、碌碌無為，執(zhí)行制度不力，考核不稱職的人員，要依照相關規(guī)定離崗培訓或采取組織措施，應調(diào)整工作崗位的調(diào)整工作崗位，應降級降檔的堅決予以降級降檔。要建立一個以局領導和紀檢監(jiān)察、人事、法規(guī)等部門負責人組成，具體負責責任追究的實施工作，追究的對象為：本單位制度執(zhí)行不力的員工。建立制度執(zhí)行的追究機制，就必須嚴格責任追究，對制度執(zhí)行不力者必須處罰，堅決遏止失責不究，違責不罰，“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的現(xiàn)象。在考核中，要加強考核的經(jīng)常性，做到平時考核和定期考核相結(jié)合。監(jiān)督檢查是保障制度執(zhí)行的重要手段。教育他們這不僅是職業(yè)道德的要求，也是自身發(fā)展的需要，與自身的利益密切相關，并給員工算一算不團結(jié)會付出的代價和成本。不要打破已制訂的制度和程序，更不要違反客觀規(guī)律，從而實現(xiàn)有序管理。另外，在企業(yè)文化建設中要特別重視團隊精神建設。樹立一些典型并予以一定的物質(zhì)獎勵，讓奉獻者有回報，以此來激勵員工，培養(yǎng)員工主人翁意識和責任感。履行對員工的每一個承諾，不能對員工開空頭支票。其核心就是通過建設先進的企業(yè)文化，重視團隊精神的塑造，把企業(yè)規(guī)章制度和管理措施等轉(zhuǎn)化為全體員工貫徹執(zhí)行制度的自律、自主、自覺的行動。其次是要細化各項配套制度工作，必須明確具體的操作程序和內(nèi)涵，明確各崗位之間、各部門之間的工作流程、工作程序，以確保環(huán)環(huán)相扣，使之形成一整套監(jiān)督措施和管理辦法，相互配套，相互促進，共同發(fā)揮作用。，提煉核心內(nèi)容在制定制度時，必須制定嚴謹?shù)闹贫葓?zhí)行措施，使原則性的制度措施、原則性的要求、抽象的條文更加明確具體，以便有效地發(fā)揮制度的規(guī)范作用；同時，在龐大的業(yè)務工作網(wǎng)絡中，提煉出幾個核心內(nèi)容，明晰每一個業(yè)務流程，如營銷系列、物流系列、專賣系列、管理系列等，再根據(jù)這些核心內(nèi)容的實際情況，把復雜的東西簡單化，用流程來推動制度執(zhí)行者的工作，讓制度執(zhí)行者通過該流程就知道自己該做什么，不該做什么。 斯密：《國富論》，武漢大學出版社2010年版孫笑俠：《基本法律價值》，山東人民出版社，2000年版汪中求：《細節(jié)決定成敗》，新華出版社2004年版海關總署署長盛光祖：2010年全國海關關長會議主報告海關總署政法司司長孟楊：夯實依法行政基礎 著力提高執(zhí)行力第四篇：如何提高制度執(zhí)行力如何提高制度執(zhí)行力？一、健全和完善現(xiàn)有制度，形成周全縝密的制度體系 首先，要對以往建立的各種制度進行認真的清理，對那些已經(jīng)過時，不起作用的制度要予以廢除；對交叉重疊相互矛盾的制度要重新整合；對“真空”、新興領域要研究制定相關制度，填補制度建設的空白。同樣，制度建設具有基礎性、長期性，提高制度執(zhí)行力也是一個長期的、系統(tǒng)的課題。在以人為本理念深入人心的今天，執(zhí)行力也需要“土壤”，需要我們營造和諧的執(zhí)法環(huán)境，增進管理相對人對海關法律制度的認同感，不斷推進執(zhí)法中的良性互動關系。目前糾錯和追究途徑有：（一）常態(tài)監(jiān)督，包括行政監(jiān)督、司法監(jiān)督、外部監(jiān)督、內(nèi)審監(jiān)督四位一體的執(zhí)法監(jiān)督體系；（二）動態(tài)監(jiān)督，“海關執(zhí)法評估系統(tǒng)”、“HL2008”等信息化平臺，對各主要業(yè)務領域的執(zhí)法環(huán)節(jié)和執(zhí)法崗位實施動態(tài)評估與監(jiān)控；（三）個案監(jiān)督，通過行政復議、行政訴訟等法律途徑，加強對海關具體行政行為的監(jiān)督；通過辦理案件、剖析案例，為立法、執(zhí)法提出合理化建議，并配合相關部門加強立法后評估的力度。如貿(mào)易管制中的規(guī)避行為，2008年有一外省企業(yè)將銀錠粗加工成銀盤歸入無證商品編號在合肥關區(qū)現(xiàn)場申報出口，涉嫌逃避出口許可證管理，合肥海關及時整理材料報總署政法司，該貿(mào)管事項的敏感性和及時反饋引起了總署和國家相關貿(mào)管政策制定部門對白銀粗加工制品出口管理的關注，并在全國海關及時進行了執(zhí)法風險提示。在執(zhí)行力的規(guī)范性方面，要克服現(xiàn)實中的兩種錯誤傾向：一是趨利化傾向，對自己或本部門有利制度的亢進執(zhí)行，無利的則疲軟執(zhí)行；二是媚上化傾向，即制度不如領導批示，批示不如領導暗示。我們常聽到要把握住“把關與服務的平衡點”的指示和要求，但俗話說得好“看花容易繡花難”，業(yè)務人員實際操作中往往難以把握這個“度”。該《規(guī)范》將執(zhí)法依據(jù)中梳理出海關職權逐項分解到具體執(zhí)法部門、執(zhí)法機構和執(zhí)法崗位，明確崗位職責、業(yè)務流程和各種海關單證的控制要求，是對海關法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件進行結(jié)構化分解和邏輯化綜合后的“法典”式再現(xiàn)。2005年北方工業(yè)公司訴石家莊海關行政賠償案件，經(jīng)和解以海關賠償1800萬結(jié)案，創(chuàng)下《國家賠償法》實施以來海關承擔賠償數(shù)額之最。二是加強規(guī)范性文件和政策性措施的合法性審核。海關沒有脫離法制的業(yè)務，也沒有脫離業(yè)務的法制。制度是現(xiàn)代政府運行的基礎，有了制度就必須執(zhí)行，這是一個最基本的工作原則；執(zhí)行若打折扣，再健全的制度也只是墻上畫虎，成為擺設?！睍?