【正文】 申請有正，當理由的，仲裁委員會應(yīng)當決定延期開庭，并及時通知對方當事人；認為延期開庭申請理由不具有正當性的，應(yīng)當決定不延期。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。仲裁庭在將開庭的有關(guān)情況通知當事人時，應(yīng)當注意：開庭通知應(yīng)當在開庭5日前送達，開庭通知應(yīng)當對開庭日期、地點作出說明，開庭通知應(yīng)當以書面形式作出。？答：勞動爭議調(diào)解仲裁法第三十五條規(guī)定，仲裁庭應(yīng)當在開庭5日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事大。這里的所謂依法承擔法律責任，是指仲裁員的某一具體違法行為應(yīng)當承擔何種法律責任，要依照法律、法規(guī)的規(guī)定進行追究。勞動爭議仲裁委員會是法律授權(quán)行使一定社會公共管理職能的組織。當事人申請回避時，應(yīng)當說明申請回避的理由、原因。即仲裁員違反規(guī)定，在非正常工作時間、非規(guī)定場所私自會見當事人或者代理人；或者接受當事人、代理人的請吃、娛樂活動或直接接收禮物等。(3)與本案當事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁的。近親屬，一般是指夫、妻、父、母、子、女、同胞兄弟姊妹。？當事人可以以什么方式提出仲裁員回避申請？答：程序法中的回避制度，是指在訴訟或者非訴訟程序活動中，為保證活動的公正性，活動參與人或者案件的辦理人與案件當事人有某種社會關(guān)系而應(yīng)排除其參與活動的法律制度。因此，勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當在受理仲裁申請之日起5日內(nèi)將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。？答：勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁申請后，應(yīng)當依法、及時組成仲裁庭。、人民法院審理案件的合議庭人數(shù)是3人以上(包括3人)，但人數(shù)必須是單數(shù)。因此，勞動爭議解調(diào)仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。同時，勞動爭議調(diào)解仲裁法還規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應(yīng)當在5日內(nèi)將答辯書副本送達申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會一經(jīng)受理仲裁申請，意味著勞動爭議仲裁活動正式開始。，如何告知被申請人以及被申請人應(yīng)當如何答辯？答：勞動爭議調(diào)解仲裁法第三十條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當在5日內(nèi)將仲裁申請副本送達被申請人。勞動合同法第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。受理范圍是指勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的范圍。所謂本區(qū)域內(nèi)，是指設(shè)立的勞動爭議仲裁委員會所在的行政區(qū)劃內(nèi)。這里，5日是指5個“工作日”。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。即當事人在勞動爭議仲裁申請中提出的要求，以及這種要求的事實根據(jù)和理由。這里，需要明確“住所”的含義。書寫仲裁申請是否確有困難，勞動爭議仲裁委員會可以根據(jù)實際情形予以判斷。實踐中，這些勞動者因為文化水平較低，書寫仲裁申請確實相當困難。勞動爭議調(diào)解仲裁法對勞動爭議仲裁申請應(yīng)當以書面提出作出了明確規(guī)定。所謂勞動爭議仲裁申請形式，是指當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁時，以什么方式提出申請。即只要當事人之間存在勞動關(guān)系，對在勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不論經(jīng)過多長時間，勞動者都可以提請勞動爭議仲裁，不適用勞動爭議仲裁時效制度。實踐中，權(quán)利人變成無民事行為能力人或者限制民事行為能力人甚至死亡而無法定代理人，或者法定代理人死亡或喪失民事行為能力，或者權(quán)利人已向義務(wù)人提出申訴要求等待回復(fù)等，一般可以構(gòu)成正當理由。因為發(fā)生這些情形，客觀上阻礙了權(quán)利人依法正常行使權(quán)利，因而法律規(guī)定時效中止，即暫時停止計算時效期間，等待不可抗力消失，時效期間重新計算。？時效中止后，勞動爭議仲裁時效期間如何計算？ 答：所謂勞動爭議仲裁時效中止，是指在仲裁時效進行期間，因發(fā)生一定的法定事由導(dǎo)致權(quán)利人不能行使請求權(quán)，暫時停止計算仲裁時效期間，等待阻礙時效進行的法定事由或者原因消除后，仲裁時效期間繼續(xù)計算的法律制度。(3)對方當事人同意履行義務(wù)。當事人向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，可以是向人民政府、人民政府的勞動與保障部門、監(jiān)察部門提出控告或申訴。它是指勞動法律關(guān)系一方當事人向另一方當事人明確主張其權(quán)利的意思表示。如何理解“知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日”呢？我們認為，知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指有證據(jù)表明權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，或者根據(jù)日常情況、一般規(guī)律或者權(quán)利人所處環(huán)境能推定權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期。根據(jù)立法法第八十三條關(guān)于“新法優(yōu)于舊法”的規(guī)定，自勞動爭議調(diào)解仲裁法施行之日起，應(yīng)當以勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定為準，即勞動爭議仲裁時效期間為一年，不適用勞動法規(guī)定的“六十日”。即勞動法律關(guān)系當事人，包括勞動者和用人單位，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的有效期限是一年。也就是說，當事人申請勞動爭議仲裁應(yīng)當在有效的期限內(nèi)提出，否則超過有效的法定期間，喪失通過仲裁途徑尋求法律保護其合法權(quán)益的機會。根據(jù)這一規(guī)定，除涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的外，仲裁活動必須公開進行。在司法訴訟活動中，除涉及國家秘密、個人隱私或者法律有特別規(guī)定的外，審理應(yīng)當公開進行。勞動爭議仲裁是仲裁庭就勞動爭議案件當事人間的勞動爭議這一特殊民事糾紛予以審理并依法進行調(diào)解或者裁決的活動，它對公開性的要求與經(jīng)濟領(lǐng)域中的商事仲裁對公開性的要求不同，而與司法訴訟活動對公開性的要求是相同的。商事仲裁活動中涉及的事項或者信息對經(jīng)濟糾紛當事人而言，有著特殊的意義和商業(yè)價值，因此要求對外實行保密。喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者沒有法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。但是，實踐中，存在勞動者遭受傷害致使其精神失常而成為精神病人、身體高度殘疾而成為植物人甚至死亡的情形，這種情形下勞動者不能以完全民事行為能力人的身份參與勞動爭議案件仲裁活動，需由他人代為其參與勞動爭議案件的處理，以維護自身的合法權(quán)益。權(quán)利能力和行為能力是自然人享有權(quán)利、承擔義務(wù)的資格。由于委托事項和權(quán)限涉及代理人實施法律行為的權(quán)限范圍，而代理人實施法律行為的法律效果直接歸屬于委托人(即代理行為的法律后果由委托人承擔)，因此對于代理人的權(quán)限范圍，委托書的授權(quán)陳述應(yīng)當盡可能地詳盡、具體，不易發(fā)生歧義，以防發(fā)生代理人超越代理權(quán)限實施不利于委托人的法律行為。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，委托他人參加仲裁活動，應(yīng)當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應(yīng)當載明委托事項和權(quán)限。在勞動爭議案件的處理機制中實行代理制度，不僅可以彌補被代理人精力、知識的不足，充分保護被代理人的合法權(quán)益，而且還能提高處理勞動爭議案件的效率。？答：一般來講，民事法律行為除婚姻登記、收養(yǎng)等涉及人身關(guān)系的法律事務(wù)需要由本人親自實施外，可以委托他人進行。如果勞動爭議仲裁委員會確認第三人與勞動爭議案件的處理結(jié)果有利害關(guān)系，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當通知其參加勞動爭議仲裁活動。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十三條的規(guī)定，首先，勞動爭議仲裁第三人參加勞動爭議仲裁活動，必須是本案的處理結(jié)果與其有利害關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位不僅與被派遣的勞動者訂立勞動合同，還要和用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位、用工單位和勞動者之間存在勞動法律關(guān)系。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位就是用人單位。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，還要承擔不利后果。(6)訴訟的權(quán)利。(4)申請回避的權(quán)利。當事人雙方自行和解后，可以撤回仲裁申請。在勞動爭議仲裁活動中，當事人(即勞動者和用人單位)享有以下權(quán)利：(1)申請仲裁、撤回仲裁申請，以及變更仲裁申請的權(quán)利。勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十一條第二款還規(guī)定，勞動者和用人單位分別向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。？答：勞動爭議的管轄適用勞動合同履行地或者用人單位所在地的管轄原則。省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)各地勞動爭議處理工作的實際需要，在市、縣設(shè)立勞動爭議仲裁委員會，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議，這樣規(guī)定方便當事人就地就近解決勞動爭議。四是律師執(zhí)業(yè)滿3年的人員。擔任過審判員的人員，審理過各類案件，對法律熟悉，有豐富的審判經(jīng)驗。由于勞動爭議仲裁工作是適用勞動法律、法規(guī)的過程，要求仲裁員除具備相關(guān)的法律知識外，對仲裁員的品格也有較高的要求，即公道正派。其主要職責是：承辦處理勞動爭議案件的日常工作；根據(jù)仲裁委員會的授權(quán)，負責管理仲裁員，組成仲裁庭；管理仲裁委員會的文書、檔案、印鑒；負責勞動爭議及其處理方面的法律、法規(guī)及政策咨詢；向仲裁委員會匯報、請示工作以及辦理仲裁委員會交辦的其他事項。重大和疑難的案件主要指勞動爭議涉及面較廣、社會影響較大、當事人權(quán)利義務(wù)較難確定等情況。仲裁委員會應(yīng)按照該法有關(guān)仲裁員資格的規(guī)定聘任仲裁員。由于勞動爭議仲裁是由仲裁庭進行審理的，仲裁庭由3名仲裁員組成，仲裁員是處理勞動爭議案件的主體。按照勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由三方面代表組成，即勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表。上述規(guī)則的有些規(guī)定與勞動爭議調(diào)解仲裁法也不完全一致，例如，推舉代表參加仲裁活動的人數(shù)，按照規(guī)則是3人以上，但勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定是10人以上；關(guān)于仲裁時限，規(guī)則規(guī)定是從收到仲裁申請之日起60日內(nèi)結(jié)束，勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定勞動爭議調(diào)解仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。勞動爭議調(diào)解仲裁法對勞動爭議仲裁委員會的設(shè)立、組成和仲裁程序作了規(guī)定，但仲裁委員會的具體操作性規(guī)定還要通過制定仲裁規(guī)則。另外，勞動仲裁實行一裁制，如果當事人不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟，其法院管轄地也較為明確，當事人提起訴訟也較為方便。直轄市、設(shè)區(qū)的市也可以設(shè)立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。支付令是一種簡易、迅速的督促程序，有利于提高辦案效率，減少訴訟成本，及時保護當事人的合法權(quán)益。申請書應(yīng)當寫明請求給付金錢或者有價證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù)。本條對支付令的規(guī)定，是要通過支付令的程序，快速解決勞動爭議。申請支付令可以啟動督促程序。當事人應(yīng)當按照約定履行自己的義務(wù)。，當事人什么時候可以申請勞動爭議仲裁？答：為了提高勞動爭議解決的效率，使當事人的合法權(quán)益能夠及時獲得保護，不致因調(diào)解時間過長而影響當事人的維權(quán)，勞動爭議調(diào)解仲裁法第十四條規(guī)定，自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起15日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。調(diào)解協(xié)議書還要經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章。四是履行協(xié)議的方式、地點、期限。二是糾紛簡要事實、爭議事項及雙方責任。這一規(guī)定有利于雙方當事人相互溝通，互諒互讓，在存在爭議的問題上達成共識，最終在勞動爭議調(diào)解組織的幫助下達成協(xié)議。調(diào)解組織不能強行調(diào)解或者在違背當事人意愿的情況下勉強達成調(diào)解協(xié)議。調(diào)解是在勞動爭議雙方當事人自愿的基礎(chǔ)上進行的，它不是法律規(guī)定的處理勞動爭議的必經(jīng)程序，所以，當事人是否向調(diào)解組織申請調(diào)解、是否接受調(diào)解、是否決定終止調(diào)解都由當事人自己決定。勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，口頭申請勞動爭議調(diào)解的，調(diào)解組織應(yīng)當當場記錄申請人的基本情況，還要記錄申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。企業(yè)、事業(yè)單位設(shè)立的人民調(diào)解委員會要鞏固和完善組織，充分發(fā)揮作用。調(diào)解能否成功，調(diào)解員的能力、素質(zhì)起著很大作用。勞動爭議的調(diào)解工作，對解決勞資糾紛、維護社會穩(wěn)定具有重要的作用。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會設(shè)主任，負責主持勞動爭議調(diào)解工作，主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。所以職工代表既可以由工會成員擔任，也可以由全體職工推舉產(chǎn)生。工會的基本職責是維護職工合法權(quán)益，它通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工勞動權(quán)益。？答：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第十條的規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。我國目前正處在經(jīng)濟體制的過渡階段，勞動者與用人單位之間的勞動爭議也在大量增加，大量的非公有制企業(yè)和新建企業(yè)內(nèi)部沒有設(shè)立勞動爭議調(diào)解組織。人民調(diào)解是我國法制建設(shè)中一項獨特的制度，是現(xiàn)行調(diào)解制度的一個重要組成部分。根據(jù)人民調(diào)解委員會組織條例規(guī)定，人民調(diào)解委員會是村民委員會和居民委員會下設(shè)的調(diào)解民間糾紛的群眾性組織，在基層人民政府和基層人民法院指導(dǎo)下進行工作。企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解有利于及時化解矛盾，防止雙方矛盾激化，促進勞動關(guān)系和諧發(fā)展。第二章 調(diào)解？答：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第十條規(guī)定，勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。法律在賦予勞動行政部門職責的同時，又賦予其監(jiān)督的相應(yīng)職權(quán)，即勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)如實提供有關(guān)情況和材料。同時勞動行政部門作為政府的主管部門，負有監(jiān)督勞動法律、法規(guī)正確實施的責任，也有責任督促勞動關(guān)系的當事人履行義務(wù)，防止爭議的發(fā)生。所謂勞動爭議的重大問題，是指勞動者和用人單位反映強烈的問題，勞動爭議案件中帶有普遍性和規(guī)律性的問題。這一機制是社會主義市場經(jīng)濟條件下協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效途徑，對于維護勞動關(guān)系雙方的權(quán)益、保障勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定、推動經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要意義。如果涉及當事人實體權(quán)利，必須經(jīng)過全體被代表人同意，或者經(jīng)被代表人事先明確授權(quán)。如果多個勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雖然用人單位是相同的，但爭議內(nèi)容不同，各有各的請求，則不能適用這一規(guī)定；三是推舉的代表須是勞動爭議的勞動者中的一員，即是勞動爭議的當事人，而不是其他人。在用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的案件中，往往會有勞動爭議的勞動者一方是多個人的情形，特別是有關(guān)勞動工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動報酬等方面發(fā)生的勞動爭議，一般都涉及多個勞動者。用人單位應(yīng)當提供有關(guān)證據(jù)但不提供的，將承擔不利后果。但是勞動法律關(guān)系畢竟不同于一般民事關(guān)系，勞動關(guān)系雙方處于不平等的地位，有些證據(jù)掌握在用人單位手里，勞動者是無法提供的。因此，原告對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實、被告對自己答辯或者反訴所根據(jù)的事實都要提出證據(jù)加以證明。用人單位對仲裁裁決有異議的，若符合勞動爭議調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定的6種情形，即仲裁程序違法