【正文】 要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。針對(duì)職工發(fā)展類的培訓(xùn)就更少了， 職工除了上班掙錢很少 能夠得到 職業(yè)發(fā)展方面的引導(dǎo)，導(dǎo)致工作缺乏積極性，沒有方向感。 第四， 公司 沒有定期組織對(duì)職業(yè)生涯管理制度的執(zhí)行況進(jìn)行檢查，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行能力、績效的評(píng)估，確定能力開發(fā)成果，分析員工是否達(dá)到或超出目前所在崗位資格要求，距離下一步職業(yè)目標(biāo)的差距，為下一步的發(fā)展提供依據(jù)。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進(jìn)入公司試用期結(jié)束后 能 幫助新員工根據(jù)自己職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)研究 —— 以 NL 公司為例 20 的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景等 明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標(biāo)、制訂發(fā)展計(jì)劃表。 缺乏系統(tǒng)的職工 職業(yè)生涯規(guī)劃管理 職工 職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，首先公司沒有 根據(jù)業(yè)務(wù)、人員的實(shí)際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道（即職系）。 第 4 章 NL 公司職工職業(yè)生涯管理存在的問題及成因分析 19 第 4 章 NL 公司職工職業(yè) 生涯管理 存在的問題 及成因 分析 經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)， NL 公司職工職業(yè)生涯管理方面主要存在以下問題：職工職業(yè)晉 升通道單一，缺乏系統(tǒng)的職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 ，培訓(xùn)體系不足以職稱員工職業(yè)發(fā)展需求，缺乏培養(yǎng)人才的激勵(lì)機(jī)制，缺乏完善的職業(yè)發(fā)展通道及后備人才配置。 具體內(nèi)容包括： （ 1） 勞動(dòng)技能競賽 由公司工會(huì)牽頭，每年參與比賽的職工占到職工總?cè)藬?shù)的 90%左右， 分為公司賽工種、集團(tuán)賽工種和省級(jí)以上比賽工種 ，獎(jiǎng)勵(lì)力度也很大，集團(tuán)賽以上工種第一名除獎(jiǎng)以重金之外 ，還 直接授予省市級(jí)勞動(dòng)模范，在勞模小區(qū)分房、榮譽(yù)療養(yǎng)等方面也給予 優(yōu)厚第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 17 待遇。 目前的激勵(lì)考核制度比較全面， 但是長期固定不變的考核政策越來越失去激勵(lì)的效果，自前年推出班組比較管理以來，反而引起了廣大一線職工的 反感，出現(xiàn)“上有政策，現(xiàn)有對(duì)策”的尷尬局面，每個(gè)月班組之間的考核出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象。 進(jìn)入科室的職工 表現(xiàn)優(yōu)秀的會(huì)逐步成長為副處長 /副廠長 、處長 /廠長。 公司組織機(jī)構(gòu)如下圖 34 所示 ： 董 事 長 、 黨 委 書 記副 總 經(jīng) 理辦公室黨 委 副 書 記 、 紀(jì) 委 書 記總 經(jīng) 理工 會(huì) 主 席紀(jì)委\監(jiān)察室各階層黨支部保衛(wèi)處工會(huì)急救站團(tuán)委政工處消防隊(duì)民警隊(duì)人力資源處安技環(huán)保處企業(yè)管理處檢修廠車隊(duì)財(cái)務(wù)處合同審計(jì)處服務(wù)公司設(shè)備處研發(fā)辦質(zhì)檢中心計(jì)劃調(diào)度室技術(shù)開發(fā)處供應(yīng)處銷售處各生產(chǎn)廠 圖 34 NL 公司組織機(jī)構(gòu)圖 但是，隨著公司產(chǎn)業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)大 ，公司目前的人力資源現(xiàn)狀已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的發(fā)展需求，公司生產(chǎn)產(chǎn)能擴(kuò)大了 3 倍還要多，同時(shí)，在建的發(fā)展項(xiàng)目 都急需要提供強(qiáng)有力的人力資源支持，無論是在數(shù)量還是在質(zhì)量上，目前公司的人力資源狀況都不容樂觀。公司職工崗位分布如圖 31 所示： 132256121107446113129020040060080010001200圖3 1 N L 公司人員崗位分布示意圖中層以上干部一般管理人員工程技術(shù)生產(chǎn)人員輔助人員后勤服務(wù)其他 圖 31 NL 公司人員崗位分布示意圖 第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 13 從上圖可以看出，在職工崗位分布上，生產(chǎn)人員占職工總?cè)藬?shù)的比例最大，這部分人員的職業(yè)生涯值得公司特別關(guān)注，在工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)給予充分考慮。 公司建成投產(chǎn)后經(jīng)過近十年的擴(kuò)建運(yùn)行和不懈的培訓(xùn)，當(dāng)年的學(xué)生經(jīng)過不斷的磨練已經(jīng)成長為有著豐富經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)骨干，有一大批已經(jīng)走上領(lǐng)導(dǎo)崗 位從事管理工作，而大部分調(diào)入人員也已退居二線，繼續(xù)發(fā)揮著余熱，公司第一次人員交替順利實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 NL 公司 人力資源狀況及公司 發(fā)展對(duì)人力資源 管理 的要求 NL 公司是二十世紀(jì)九十年代建設(shè)的具有當(dāng)代先進(jìn)技術(shù)水平的高新技術(shù)企業(yè)，建廠初職工職業(yè)生涯規(guī)劃通 道設(shè)計(jì)研究 —— 以 NL 公司為例 12 期，人力資源配置堅(jiān)持“高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率”的原則，從緊、從嚴(yán)控制公司人員規(guī)模，實(shí)行“因事設(shè)崗，因崗配人”從而較好的避免了“人浮于事”等人力資源配置通病。公司所用 主要 原料為 煤、 焦炭、液氨、粗苯 、精苯 及己二腈。一個(gè)人在與其人格類型相一致的環(huán)境中工作， 最 容易得到樂趣和內(nèi)在滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能 。 缺乏事務(wù)性辦事能力，不愿依賴、服從他人，不愿做循規(guī)蹈矩的工作。此外，職業(yè)選擇時(shí)會(huì)不斷尋求與相鄰職業(yè)環(huán)境，職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)研究 —— 以 NL 公司為例 10 甚至相隔的職業(yè)環(huán)境接近，個(gè)體需要逐漸適應(yīng)工作環(huán)境。 人們通常選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境，如有現(xiàn)實(shí)型興趣的人希望在現(xiàn)實(shí)的職業(yè)環(huán)境中工作，以更好地發(fā)揮個(gè)人的潛能。 需要靈活的工作時(shí)間安排如彈性工作制，需要更多的休息日、哺乳假、在家辦公等 。 服 務(wù) 型 希望以某種方式改善自己周圍的環(huán)境，希望與他人合作、服務(wù)人類等精神在工作中得到體現(xiàn) ，可以影響所服務(wù)的組織或社會(huì)政策。對(duì)成功的的定義是克服非常困難的障礙，解決難以解決的問題或征服難以征服的對(duì)手。 自 主 型 追求能施展個(gè)人能力的工作環(huán)境，最大限度地?cái)[脫組織的限制和制約。在某一職業(yè)階段，經(jīng)濟(jì)上的安全成為主要的關(guān)注焦點(diǎn)。需要自己積累財(cái)富，不看重福利。 創(chuàng) 造 型 有通過發(fā)展新產(chǎn)品或服務(wù)來創(chuàng)造自己生意的強(qiáng)烈愿望，把賺錢作為成功的衡量標(biāo)準(zhǔn) ，具有強(qiáng)烈的經(jīng)商意識(shí)。 希望充滿挑戰(zhàn)性，變化豐富的工作；有領(lǐng)導(dǎo)他人的機(jī)會(huì) 。（ 見表 21） 表 21 八種職業(yè)錨的特點(diǎn)和激勵(lì)方式 職業(yè)錨 類型 類型 特征 工作類型 激勵(lì)方式 技 術(shù) 職 能 型 追求在技術(shù)或職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，以及應(yīng) 用這種技術(shù)或職能的機(jī)會(huì)。斯隆商學(xué)院的 44 名 MBA 畢業(yè)生，自愿形成一個(gè)小組接受施恩教授長達(dá) 12 年的職業(yè)生涯 研究，包括面談、跟蹤調(diào)查、公司調(diào)查、人才測評(píng)、問卷等多種方式，分析總結(jié) 得出了 職業(yè)錨理論 ，又稱職業(yè)定位理論 。把既有人才的潛能變成顯能，然后轉(zhuǎn)化為效能，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，最終達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的雙贏 目標(biāo) 。一方面，員工個(gè)人的自我價(jià)值的提升和實(shí)現(xiàn)，離不開組織在人、財(cái)、物 等各方面 的保障，一旦職業(yè)生涯管理無法滿足組織發(fā)展的需要，職業(yè)生涯管理活動(dòng)必因失去組織的支持而終止；另一方面，員工是職業(yè) 生涯管理的主體和對(duì)象，缺乏員工的積極參與，職業(yè)生涯管理活動(dòng)必然逃脫不了失敗的命運(yùn)。 在企業(yè)中， 個(gè)人 既是職業(yè)生涯管理 的 主體 ，又是職業(yè)生涯管理的 對(duì)象 ，員工的自我第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 7 管理是職業(yè)生涯管理成敗的關(guān)鍵 。 職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)目標(biāo)與員工存在一定偏差， 將有效提升 員工工 作的主動(dòng)性、積極性。而本人對(duì)職業(yè)的設(shè)想與計(jì)劃、家庭中父母的意見與配偶的理解與支持、組織的需要與人力資源計(jì)劃、社會(huì)環(huán)境的變化等，都將影響人們的職業(yè)生涯規(guī)劃 。 職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。專門性是指每個(gè)職業(yè)所涉及的內(nèi)容具有專業(yè)性質(zhì)；經(jīng)濟(jì)性是指對(duì)個(gè)人來說最后是要獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入；社會(huì)性是指，職業(yè)是社會(huì)所需的社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)。 經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，法國 — 本權(quán)威詞典將職業(yè)定義為：為了生活而從事的經(jīng)常性活動(dòng)。 職業(yè)的含義由來已久，人們普遍理解的含義是某一具體行業(yè)，它體現(xiàn)的是一種社會(huì)的分工，社會(huì)根據(jù)發(fā)展的需要而預(yù)設(shè)了各種 行業(yè)，個(gè)人選擇并參與其中。 第六章介紹了方案的評(píng)估和實(shí)施的保障措施，提出了設(shè)計(jì)方案的評(píng)估方法，方案的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出保障措施 。 第二章介紹了職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，作為研究實(shí)際問題的依據(jù)。本文就是以 NL 公司為研究對(duì)象，通過對(duì)其進(jìn)行觀察、分析總結(jié)，最后得出具有普遍性的研究結(jié)論。 本文主要采用文獻(xiàn)研究法、觀察研究法、調(diào)查研究相結(jié)合的方法進(jìn)行研究。 研究目的和意義 本文將結(jié)合人力資源管理中的激勵(lì)理論、職業(yè)生涯管理理論的操作方法，對(duì) NL 公司內(nèi)外部環(huán)境、職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并為 NL 公司職工設(shè)計(jì)一套職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案（與后要一致），實(shí)現(xiàn)薪酬向關(guān)鍵核心崗位傾斜，幫助企業(yè)有效地吸引、培育、激勵(lì)和儲(chǔ)備人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源支撐。 由此可見，職業(yè)生涯管理對(duì)于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來說， 尚處于理論和實(shí)踐的探索階段， 職業(yè) 生涯職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)研究 —— 以 NL 公司為例 2 管理體系 的 關(guān)鍵要素是什么？如何解決員工流失率高，如何緩解員工職業(yè)生涯管理危機(jī)的問題？ 需要找出關(guān)鍵舉措。隨著職業(yè)生涯規(guī)劃理論的不斷發(fā)展，西方職業(yè)生涯管 理已進(jìn)入相對(duì)成熟的階段，而我國在這一領(lǐng)域起步較晚，上世紀(jì) 90 年代，職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論才逐步傳入我國。職業(yè)生涯開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中極其重要的一項(xiàng)內(nèi)容和全新的發(fā)展方向。企業(yè)作為一個(gè)現(xiàn)代化的組織，老一套的人事管理方法越來越不能滿足現(xiàn)代的 企業(yè)管理。 lack training talent of incentive mechanism。 lack corresponding of occupational career development aspects of boot and guidance. A long time, the resulting pany employee turnover is very serious, more and more like a Stateowned enterprises base of talent cultivation and transport, in particular the loss of key IV employees to bring immeasurable losses to enterprise development, how to stand on staff career management in the Organization39。 需要指出的是， 對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，此方案僅僅是在職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方面進(jìn)行了探索，隨著方案的實(shí)施， 作者將對(duì) NL 公司 職工實(shí)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理 進(jìn)行后續(xù)研究 。 二是 專業(yè)技術(shù)通道在目前技術(shù)員、技術(shù)助理層級(jí)的基礎(chǔ)上增設(shè)專業(yè)工程師、專家工程（技）師和首席工程師，解決高精尖技術(shù)人才育留難題 。長期以來，造成公司職工離職現(xiàn)象十分嚴(yán)重，國有企業(yè)越來越像一所人才培養(yǎng)和輸送的基地，尤其是核心員工的流失對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來不可估量的損失，如何站在組織的角度對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，打通所有職工職業(yè)發(fā)展的通道，成為公司管理者迫切解決的難題。本人授權(quán)河南大學(xué)出于宣揚(yáng)、展覽學(xué)校學(xué)術(shù) 發(fā)展和進(jìn)行學(xué)木交流等目的，可以采取影印、縮印、掃描和栲貝等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文（紙質(zhì)文本和電子文本）。據(jù)我所知，除文中特別加以說明、標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包括其他人為獲得任何教育、科研機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出 重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。與我一同工作的同事對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝 意。 （涉及保密內(nèi)容的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書） 學(xué)位獲得者（學(xué)位論文作者）簽名： 20xx 年 月 日 學(xué)位論文指導(dǎo)老師簽名： I 摘 要 隨著企業(yè)競爭的日益加劇，人力資源管理越來越受到企業(yè)管理者的重視，職工作為生產(chǎn)者成為生產(chǎn)關(guān)系中最為關(guān)鍵的要素之一，職工職業(yè)生涯 管理與企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)，企業(yè)要想取得成功，需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與職工的職業(yè)發(fā)展需求有機(jī)地結(jié)合起來，牢固樹立全心全意依靠職工辦企業(yè)的思想，以職工的成長促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。 本文通過 對(duì) NL 公司內(nèi)外部環(huán)境以及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析， 覺得公司在職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面存在以下問題：職工職業(yè)晉升通道單 一；缺乏系統(tǒng)的職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理；培訓(xùn)體系不足以職稱職工職業(yè)發(fā)展需求；缺乏培養(yǎng)人才的激勵(lì)機(jī)制；人才梯次斷層；文章 結(jié)合人力資源管理中的激勵(lì)理論和