【正文】 職業(yè)生涯管理理論及操作方法的研究分析， 按照統(tǒng)籌性、差異性、公平性、階段性原則， 為 NL 公司職工設計一套職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓所有愿意進步的人看到成長的希望，實現(xiàn)薪酬向關鍵核心崗位傾斜，幫助企業(yè)有效地培育、吸引、激勵和儲備人才，為公司的快速可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支撐。 三是行政管理通道在現(xiàn)有層級的基礎上 增設高級科員、專家科員和首席科員，調(diào)動專業(yè)行政管理人員的工作積極性 。 關鍵詞： 企業(yè)職工，人力資源管理，職業(yè)生涯通道，方案設計 III ABSTRACT As enterprise petition of increasingly intensified, human resources management increasingly was enterprise managers of attention, workers as producers became production relations in the most key of elements one, workers occupational career management and enterprise strategy is closely related to, enterprise to wanted to made success, need will enterprise of strategy target and workers of occupational development demand anic to bination up, firmly set wholeheartedly relies on workers Office Enterprise of thought, to workers of growth promoting enterprise of and good and fast development, to implementation enterprise and workers of winwin. Career management as a powerful tool for human resource management, rising to 20 in the 6070 of the United States in recent years as the role of talent in the survival and development of enterprises growing gradually been accepted by the managers of domestic enterprises. NL pany as Henan a home province tube large Stateowned enterprise, as pany production scale of quickly expanded, Stateowned enterprise system Xia of personnel management increasingly cannot meet pany development of need, main performance in workers occupational career development channel single, just a section management posts channel, hold blocking phenomenon is serious。s perspective, which channels all staff career development, bee pany urgently address the problem. This article through on NL pany within external environment and workers occupational career management status for analysis, think pany in workers occupational career planning management aspects exists following problem: workers occupational promotion channel single。 talent Echelon fault。同時，隨著組織和個人職業(yè)成長的需要，生計問題也不再是個人在職場奮斗的唯一動力，企業(yè)職工在滿足謀生的基本需求外，更加重視個人價值的體現(xiàn)，希望能取得個人職業(yè)上的成就?，F(xiàn)代的企業(yè)管理需要將員工個人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來，才能最大發(fā)揮人力資源的巨大價值。目前， 從我國企業(yè) 的 具體情況看，隨著經(jīng)濟全球化趨勢的加速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，人才在企業(yè)生存與發(fā)展中的決定性作用越來越突出。 NL 公司是一家現(xiàn)代化的高新技術企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴大，國有企業(yè)體制下的人事管理弊端日益顯露，主要表現(xiàn)為：職工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一，僅一條管理崗位通道，擁堵現(xiàn)象十分嚴重；沒有相應的職業(yè)生涯管理的制度支持；職工培訓與職工職業(yè)生涯發(fā)展脫節(jié)；缺乏職業(yè)生涯發(fā)展方面的理論引導和專業(yè)指導。 同時， NL 公司作為國內(nèi)諸多國有企業(yè)的一個典型代表，人力資源管理方 面的問題具有一定的代表性，本文研究不僅對 NL 公司人力資源管理水平的提高具有直接的理論指導作用，對有類似問題的企業(yè)也具有一定的借鑒作用和參考價值 。 ⑴ 文獻研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻的研究，形成對事實科學認識的方法 。 ⑶調(diào)查研究是有目的、有計劃、有系統(tǒng)地去了解一些實際情況，借以發(fā)現(xiàn)存在的問題、探索一定的規(guī)律而采取的研究方法 。 第三章介紹了 NL 公司概況及公司發(fā)展對員工的要求，介紹了公司職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，包括職工職業(yè)晉升通道、招聘、福利以及培訓情況。 本文的創(chuàng)新點 本文選取作者所在的公司作為研究對象，針對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的實際問題進行研究，針對性強，實用價值高，研究成果能夠立即在企業(yè)進行推廣應用，并對應用效果進行跟蹤及實踐驗證，由此可及時發(fā)現(xiàn)研究成果的問題和不足，進行及時補充和完善。職業(yè)不同于行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、職位等概念，但又有一定關聯(lián)。芙國學者阿瑟 隨著社會的不斷發(fā)展，職業(yè)的特點也在不斷變化，比如穩(wěn)定性降低，而更多的是呈現(xiàn)出動態(tài)發(fā)展的特點 ?，F(xiàn)實生活中，一個人也許會終身從事某一種職業(yè)，或者轉(zhuǎn)換幾種職業(yè)。 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生 涯管理是一種對個人開發(fā)、實現(xiàn)和監(jiān)控職業(yè)生涯目標與策略的過程，是組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的綜合管理過程，通過員工和組織的共同努力、合作，確保每個員工的生涯目標與組織的發(fā)展目標一致。 因此， 在實際管理活動中，明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為 企業(yè)人力資源配置 的重要工具 。 同時，個人職業(yè)生涯管理 也 離不開組織， 需要 組織提供 促進職業(yè)發(fā)展的 培訓、經(jīng)費、制度保障等條件。 現(xiàn)實生活中， 人才流失的原因是復雜多樣的，但從企業(yè)職業(yè)生涯管理方面 來看 ，根本原因就是沒有將 “ 人 ” 的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地結合起來，沒有在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時滿足 “ 人 ” 的需求。 職業(yè)生涯管理理論 — 施恩 的 職業(yè)錨理論 職業(yè)錨理論是由職業(yè)生涯 規(guī)劃領域有 “ 教父 ” 之稱 的麻省理工大學斯隆商學院、美國著名職業(yè)指導專家埃德加 職業(yè)錨理論包括五種類型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術職能型職業(yè)錨 和 安全型職業(yè)錨。 對 一般的管理工作 興趣不大。 各類管理人員，特別是中高層管理職員等 以收入水平判斷自己是否成功，偏好膏的退休福利，重視靠結果和績效來獲得晉升， “ 結果導向 ” 為主，最大的組織認同是晉升高位。 以自我為中心，在傳統(tǒng)組織中不會呆太久。需要權利和自由來支配自己的企業(yè)，滿足自己的需要。喜好組織提供長期職位、很少裁員， 有 好的退休計劃和福利項目。 喜好有明確時限，又能發(fā)揮個人專長的工作，能接受組典型職業(yè)如 ， 咨詢師和教師，或大厭惡 “ 金手銬 ” 式的薪酬制度，偏好績效工資、獎金、紅利，以及 “ 自主餐 ”式的福利，晉升必須意味著更大的自主權、獎章、獎金、儀式比晉升和頭銜更第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 9 織交給的目標，但目標一旦設定，希望按自我方式工作。不在乎工作的專業(yè)領域。 典型職業(yè)如醫(yī)師、護士、社會工作者等 希望根據(jù)自己的貢獻得到公平的回報，將此類 個體晉升到有更大影響力和工組自由度的職位是比金錢更大的激勵，需要來自上司和同事的贊揚和支持，需要感到價值被高層管理者認可 。 職業(yè)母親等 反映了社會變動的大趨勢，可能受夫妻兩方面職業(yè)發(fā)展的影響，需要經(jīng)理人員的理解，需要靈活的政策和職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) 。但在職業(yè)選擇中，員工并非一定要選擇與自己興趣完全對應 的職業(yè)。但如果員工尋找的是相對的職業(yè)環(huán)境，則可能難以適應，或難以做到敬業(yè) 。 在文學與藝術方面，通過非系統(tǒng)化的自由的活動方式，擅長具有藝術表現(xiàn)力的職業(yè) 社會型 (S) 助人的、易于合作；喜歡交往；責任感強；有說服力；愿為別人服務，關心社會問題，對教育和社會福利等事業(yè)有興趣 缺乏動手操作能力 為社會及他人辦事或服務，從事與人打交道的、說服、教育、治療及社會福利事業(yè)方面有的職業(yè) 管理型 (E) 支配的；冒險的；自信的；精力旺盛 的；有自我表現(xiàn)欲的；不易被人支配，喜歡管理和控制他人，喜歡擔任領導腳色。 第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 11 第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯 管理 現(xiàn)狀 NL 公司概況 NL 公司位于河南省平頂山市高新技術開發(fā)區(qū)內(nèi)，是國家“八五”、“九五”重點建設項目，是全套引進日本旭化成尼龍 66 鹽生產(chǎn)技術的大型聯(lián)合化工生產(chǎn)裝置，是河南省高新技術企業(yè)、 ISO9001 國際質(zhì)量標準認證企業(yè)，該公司 1994 年 12 月開工建設； 1998年 11月 30日實現(xiàn)一次投料試車成功； 1999年 8月順利通過國家竣工驗收轉(zhuǎn)入正式生產(chǎn)。 經(jīng)過十多年的努力，尼龍 66 鹽的生產(chǎn)能力由最初設計的 萬噸 /年提高到目前的30 萬噸 /年，公司形成了以尼龍 66 鹽、尼龍 66 切片為主導產(chǎn)品，環(huán)己烷、精己二酸、精己二胺、環(huán)己烯等中間產(chǎn)品縱深開發(fā)的大型高科技化工企業(yè)。 建廠時 公司人 員組成主要是從省內(nèi)外調(diào)入的化工行業(yè)相關企業(yè)的技術管理人員和新分配大中專畢業(yè)生。 05 年以后，公司又先后招聘兩批近 400 大中專畢業(yè)生補充到生產(chǎn)一線， 為公司人員注入新鮮血液， 09 年以來，集團內(nèi)部分企業(yè) 經(jīng)營困難 ，先后有三批 300 多分流人員加入NL 公司職工隊伍，對公司職工隊伍結構產(chǎn)生了實質(zhì)性改變 。 公司職工專業(yè)技術人員分布如 圖 32 所示 ： 圖3 2 N L 公司專業(yè)技術人員分布比例圖高級職稱2%中級職稱18%初級職稱19%其他61%高級職稱 中級職稱 初級職稱 其他 圖 32 NL 公司專業(yè)技術人員分布比例圖 從上圖可以看出，具有初級及以上專業(yè)技術職稱的職工人數(shù)幾乎占到公司總?cè)藬?shù)的40%，專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃通道設計應考慮到這部分人員的職業(yè)發(fā)展需求。 NL 公司職工職業(yè)生涯 管理 現(xiàn)狀 NL 公司對職工職業(yè)生涯管理的探索 NL 公司是一家典型的技術密集和人才密集型的企業(yè)， 大中專學生占職工總數(shù)的 2/3第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 15 左右，學生通過招聘進入企業(yè)以后，公司 首先對他們進行一個月的 集中培訓 （公司級） ，內(nèi)容包括企業(yè)概況、 發(fā)展歷程、發(fā)展規(guī)劃、工藝流程以及安全生產(chǎn)基礎知識， 然后根據(jù)生產(chǎn)需要，結合每個人的專業(yè)特點分配到各生產(chǎn)廠，進入各生產(chǎn)崗位之前，各二級單位一般會再進行一個月左右的 二級培訓 （分廠級） ，主要是具體到生產(chǎn)裝置的安全生產(chǎn)基礎知識和工藝流程的培訓 ，等到培訓合格分配到班組以后再進行三級培訓（班組培訓） ，同時進入為期一年的實習期，實習期滿 能夠獨立頂崗后就成為了一名合格的操作工人 。晉升通道如圖所示 圖 35 所示 ： 圖 35 NL 公司 職工晉升通道現(xiàn)狀圖 在 晉升考核方面沒有嚴格系統(tǒng)的考核體系， 一般都以綜合表現(xiàn)為準， 憑 領導 感覺拍實習期 班長 技術員/工段長 技術助理 副廠長 廠長/書記 副總經(jīng)理 總經(jīng)理/黨委書記 科員 副處長 處長 職工職業(yè)生涯規(guī)劃通 道設計研究 —— 以 NL 公司為例 16 腦袋的時候居多 。 福利政策方面，公司根據(jù)國家相關規(guī)定 實行 “三金 三 險”即養(yǎng)老 金 、 醫(yī)療金、住房公積金以及 職工財產(chǎn)保險、人身意外傷害保險、 大病醫(yī)療 保險 。勞動技能競賽深受職工歡迎，充分調(diào)動了廣大職工比學趕幫超的 工作積極性。 職工職業(yè)晉升通道單一 在國 有體制機制下運行十多年以來， NL 公司所形成的職工晉升通道僅僅是管理通道