【正文】 職業(yè)生涯管理理論及操作方法的研究分析， 按照統(tǒng)籌性、差異性、公平性、階段性原則， 為 NL 公司職工設(shè)計(jì)一套職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓所有愿意進(jìn)步的人看到成長的希望，實(shí)現(xiàn)薪酬向關(guān)鍵核心崗位傾斜，幫助企業(yè)有效地培育、吸引、激勵(lì)和儲(chǔ)備人才，為公司的快速可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支撐。 三是行政管理通道在現(xiàn)有層級(jí)的基礎(chǔ)上 增設(shè)高級(jí)科員、專家科員和首席科員，調(diào)動(dòng)專業(yè)行政管理人員的工作積極性 。 關(guān)鍵詞： 企業(yè)職工，人力資源管理，職業(yè)生涯通道，方案設(shè)計(jì) III ABSTRACT As enterprise petition of increasingly intensified, human resources management increasingly was enterprise managers of attention, workers as producers became production relations in the most key of elements one, workers occupational career management and enterprise strategy is closely related to, enterprise to wanted to made success, need will enterprise of strategy target and workers of occupational development demand anic to bination up, firmly set wholeheartedly relies on workers Office Enterprise of thought, to workers of growth promoting enterprise of and good and fast development, to implementation enterprise and workers of winwin. Career management as a powerful tool for human resource management, rising to 20 in the 6070 of the United States in recent years as the role of talent in the survival and development of enterprises growing gradually been accepted by the managers of domestic enterprises. NL pany as Henan a home province tube large Stateowned enterprise, as pany production scale of quickly expanded, Stateowned enterprise system Xia of personnel management increasingly cannot meet pany development of need, main performance in workers occupational career development channel single, just a section management posts channel, hold blocking phenomenon is serious。s perspective, which channels all staff career development, bee pany urgently address the problem. This article through on NL pany within external environment and workers occupational career management status for analysis, think pany in workers occupational career planning management aspects exists following problem: workers occupational promotion channel single。 talent Echelon fault。同時(shí)，隨著組織和個(gè)人職業(yè)成長的需要，生計(jì)問題也不再是個(gè)人在職場奮斗的唯一動(dòng)力，企業(yè)職工在滿足謀生的基本需求外，更加重視個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，希望能取得個(gè)人職業(yè)上的成就?，F(xiàn)代的企業(yè)管理需要將員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，才能最大發(fā)揮人力資源的巨大價(jià)值。目前， 從我國企業(yè) 的 具體情況看，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的加速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，人才在企業(yè)生存與發(fā)展中的決定性作用越來越突出。 NL 公司是一家現(xiàn)代化的高新技術(shù)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，國有企業(yè)體制下的人事管理弊端日益顯露，主要表現(xiàn)為：職工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一，僅一條管理崗位通道，擁堵現(xiàn)象十分嚴(yán)重；沒有相應(yīng)的職業(yè)生涯管理的制度支持；職工培訓(xùn)與職工職業(yè)生涯發(fā)展脫節(jié)；缺乏職業(yè)生涯發(fā)展方面的理論引導(dǎo)和專業(yè)指導(dǎo)。 同時(shí)， NL 公司作為國內(nèi)諸多國有企業(yè)的一個(gè)典型代表，人力資源管理方 面的問題具有一定的代表性，本文研究不僅對(duì) NL 公司人力資源管理水平的提高具有直接的理論指導(dǎo)作用，對(duì)有類似問題的企業(yè)也具有一定的借鑒作用和參考價(jià)值 。 ⑴ 文獻(xiàn)研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法 。 ⑶調(diào)查研究是有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地去了解一些實(shí)際情況，借以發(fā)現(xiàn)存在的問題、探索一定的規(guī)律而采取的研究方法 。 第三章介紹了 NL 公司概況及公司發(fā)展對(duì)員工的要求，介紹了公司職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，包括職工職業(yè)晉升通道、招聘、福利以及培訓(xùn)情況。 本文的創(chuàng)新點(diǎn) 本文選取作者所在的公司作為研究對(duì)象，針對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中遇到的實(shí)際問題進(jìn)行研究，針對(duì)性強(qiáng)，實(shí)用價(jià)值高，研究成果能夠立即在企業(yè)進(jìn)行推廣應(yīng)用，并對(duì)應(yīng)用效果進(jìn)行跟蹤及實(shí)踐驗(yàn)證，由此可及時(shí)發(fā)現(xiàn)研究成果的問題和不足，進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)充和完善。職業(yè)不同于行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、職位等概念，但又有一定關(guān)聯(lián)。芙國學(xué)者阿瑟 隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，職業(yè)的特點(diǎn)也在不斷變化，比如穩(wěn)定性降低，而更多的是呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn) ?，F(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)人也許會(huì)終身從事某一種職業(yè)，或者轉(zhuǎn)換幾種職業(yè)。 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生 涯管理是一種對(duì)個(gè)人開發(fā)、實(shí)現(xiàn)和監(jiān)控職業(yè)生涯目標(biāo)與策略的過程，是組織和員工本人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋的綜合管理過程，通過員工和組織的共同努力、合作，確保每個(gè)員工的生涯目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)一致。 因此， 在實(shí)際管理活動(dòng)中，明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為 企業(yè)人力資源配置 的重要工具 。 同時(shí)，個(gè)人職業(yè)生涯管理 也 離不開組織， 需要 組織提供 促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的 培訓(xùn)、經(jīng)費(fèi)、制度保障等條件。 現(xiàn)實(shí)生活中， 人才流失的原因是復(fù)雜多樣的，但從企業(yè)職業(yè)生涯管理方面 來看 ，根本原因就是沒有將 “ 人 ” 的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，沒有在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)滿足 “ 人 ” 的需求。 職業(yè)生涯管理理論 — 施恩 的 職業(yè)錨理論 職業(yè)錨理論是由職業(yè)生涯 規(guī)劃領(lǐng)域有 “ 教父 ” 之稱 的麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院、美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加 職業(yè)錨理論包括五種類型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨 和 安全型職業(yè)錨。 對(duì) 一般的管理工作 興趣不大。 各類管理人員，特別是中高層管理職員等 以收入水平判斷自己是否成功，偏好膏的退休福利，重視靠結(jié)果和績效來獲得晉升， “ 結(jié)果導(dǎo)向 ” 為主，最大的組織認(rèn)同是晉升高位。 以自我為中心，在傳統(tǒng)組織中不會(huì)呆太久。需要權(quán)利和自由來支配自己的企業(yè)，滿足自己的需要。喜好組織提供長期職位、很少裁員， 有 好的退休計(jì)劃和福利項(xiàng)目。 喜好有明確時(shí)限，又能發(fā)揮個(gè)人專長的工作，能接受組典型職業(yè)如 ， 咨詢師和教師，或大厭惡 “ 金手銬 ” 式的薪酬制度，偏好績效工資、獎(jiǎng)金、紅利，以及 “ 自主餐 ”式的福利，晉升必須意味著更大的自主權(quán)、獎(jiǎng)?wù)隆ⅹ?jiǎng)金、儀式比晉升和頭銜更第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 9 織交給的目標(biāo)，但目標(biāo)一旦設(shè)定，希望按自我方式工作。不在乎工作的專業(yè)領(lǐng)域。 典型職業(yè)如醫(yī)師、護(hù)士、社會(huì)工作者等 希望根據(jù)自己的貢獻(xiàn)得到公平的回報(bào)，將此類 個(gè)體晉升到有更大影響力和工組自由度的職位是比金錢更大的激勵(lì)，需要來自上司和同事的贊揚(yáng)和支持，需要感到價(jià)值被高層管理者認(rèn)可 。 職業(yè)母親等 反映了社會(huì)變動(dòng)的大趨勢，可能受夫妻兩方面職業(yè)發(fā)展的影響，需要經(jīng)理人員的理解，需要靈活的政策和職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) 。但在職業(yè)選擇中，員工并非一定要選擇與自己興趣完全對(duì)應(yīng) 的職業(yè)。但如果員工尋找的是相對(duì)的職業(yè)環(huán)境，則可能難以適應(yīng)，或難以做到敬業(yè) 。 在文學(xué)與藝術(shù)方面，通過非系統(tǒng)化的自由的活動(dòng)方式，擅長具有藝術(shù)表現(xiàn)力的職業(yè) 社會(huì)型 (S) 助人的、易于合作；喜歡交往；責(zé)任感強(qiáng)；有說服力；愿為別人服務(wù)，關(guān)心社會(huì)問題，對(duì)教育和社會(huì)福利等事業(yè)有興趣 缺乏動(dòng)手操作能力 為社會(huì)及他人辦事或服務(wù)，從事與人打交道的、說服、教育、治療及社會(huì)福利事業(yè)方面有的職業(yè) 管理型 (E) 支配的；冒險(xiǎn)的；自信的；精力旺盛 的；有自我表現(xiàn)欲的；不易被人支配，喜歡管理和控制他人，喜歡擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)腳色。 第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 11 第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯 管理 現(xiàn)狀 NL 公司概況 NL 公司位于河南省平頂山市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)，是國家“八五”、“九五”重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目，是全套引進(jìn)日本旭化成尼龍 66 鹽生產(chǎn)技術(shù)的大型聯(lián)合化工生產(chǎn)裝置，是河南省高新技術(shù)企業(yè)、 ISO9001 國際質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證企業(yè)，該公司 1994 年 12 月開工建設(shè)； 1998年 11月 30日實(shí)現(xiàn)一次投料試車成功； 1999年 8月順利通過國家竣工驗(yàn)收轉(zhuǎn)入正式生產(chǎn)。 經(jīng)過十多年的努力，尼龍 66 鹽的生產(chǎn)能力由最初設(shè)計(jì)的 萬噸 /年提高到目前的30 萬噸 /年，公司形成了以尼龍 66 鹽、尼龍 66 切片為主導(dǎo)產(chǎn)品，環(huán)己烷、精己二酸、精己二胺、環(huán)己烯等中間產(chǎn)品縱深開發(fā)的大型高科技化工企業(yè)。 建廠時(shí) 公司人 員組成主要是從省內(nèi)外調(diào)入的化工行業(yè)相關(guān)企業(yè)的技術(shù)管理人員和新分配大中專畢業(yè)生。 05 年以后，公司又先后招聘兩批近 400 大中專畢業(yè)生補(bǔ)充到生產(chǎn)一線， 為公司人員注入新鮮血液， 09 年以來，集團(tuán)內(nèi)部分企業(yè) 經(jīng)營困難 ，先后有三批 300 多分流人員加入NL 公司職工隊(duì)伍，對(duì)公司職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了實(shí)質(zhì)性改變 。 公司職工專業(yè)技術(shù)人員分布如 圖 32 所示 ： 圖3 2 N L 公司專業(yè)技術(shù)人員分布比例圖高級(jí)職稱2%中級(jí)職稱18%初級(jí)職稱19%其他61%高級(jí)職稱 中級(jí)職稱 初級(jí)職稱 其他 圖 32 NL 公司專業(yè)技術(shù)人員分布比例圖 從上圖可以看出，具有初級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱的職工人數(shù)幾乎占到公司總?cè)藬?shù)的40%，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)應(yīng)考慮到這部分人員的職業(yè)發(fā)展需求。 NL 公司職工職業(yè)生涯 管理 現(xiàn)狀 NL 公司對(duì)職工職業(yè)生涯管理的探索 NL 公司是一家典型的技術(shù)密集和人才密集型的企業(yè)， 大中專學(xué)生占職工總數(shù)的 2/3第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 15 左右，學(xué)生通過招聘進(jìn)入企業(yè)以后，公司 首先對(duì)他們進(jìn)行一個(gè)月的 集中培訓(xùn) （公司級(jí)） ，內(nèi)容包括企業(yè)概況、 發(fā)展歷程、發(fā)展規(guī)劃、工藝流程以及安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)， 然后根據(jù)生產(chǎn)需要，結(jié)合每個(gè)人的專業(yè)特點(diǎn)分配到各生產(chǎn)廠，進(jìn)入各生產(chǎn)崗位之前，各二級(jí)單位一般會(huì)再進(jìn)行一個(gè)月左右的 二級(jí)培訓(xùn) （分廠級(jí)） ，主要是具體到生產(chǎn)裝置的安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和工藝流程的培訓(xùn) ，等到培訓(xùn)合格分配到班組以后再進(jìn)行三級(jí)培訓(xùn)（班組培訓(xùn)） ，同時(shí)進(jìn)入為期一年的實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期滿 能夠獨(dú)立頂崗后就成為了一名合格的操作工人 。晉升通道如圖所示 圖 35 所示 ： 圖 35 NL 公司 職工晉升通道現(xiàn)狀圖 在 晉升考核方面沒有嚴(yán)格系統(tǒng)的考核體系， 一般都以綜合表現(xiàn)為準(zhǔn)， 憑 領(lǐng)導(dǎo) 感覺拍實(shí)習(xí)期 班長 技術(shù)員/工段長 技術(shù)助理 副廠長 廠長/書記 副總經(jīng)理 總經(jīng)理/黨委書記 科員 副處長 處長 職工職業(yè)生涯規(guī)劃通 道設(shè)計(jì)研究 —— 以 NL 公司為例 16 腦袋的時(shí)候居多 。 福利政策方面，公司根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定 實(shí)行 “三金 三 險(xiǎn)”即養(yǎng)老 金 、 醫(yī)療金、住房公積金以及 職工財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)、 大病醫(yī)療 保險(xiǎn) 。勞動(dòng)技能競賽深受職工歡迎，充分調(diào)動(dòng)了廣大職工比學(xué)趕幫超的 工作積極性。 職工職業(yè)晉升通道單一 在國 有體制機(jī)制下運(yùn)行十多年以來， NL 公司所形成的職工晉升通道僅僅是管理通道