【文章內(nèi)容簡介】 ......... 38 結(jié)束語 ................................................................... 41 參考文獻(xiàn) ................................................................. 43 致 謝 .................................................................... 45 第 1 章 緒論 1 第 1 章 緒 論 研究背景 現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭，這一理念日益得到企業(yè)管理者的接受和重視，隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)與職工之間的關(guān)系，不再是原來的企業(yè)單項選擇，而是逐步演變成了企業(yè)與個人雙向選擇的過程。企業(yè)作為一個現(xiàn)代化的組織，老一套的人事管理方法越來越不能滿足現(xiàn)代的 企業(yè)管理。同時，隨著組織和個人職業(yè)成長的需要，生計問題也不再是個人在職場奮斗的唯一動力，企業(yè)職工在滿足謀生的基本需求外，更加重視個人價值的體現(xiàn)，希望能取得個人職業(yè)上的成就。企業(yè)如何才能在生存與發(fā)展的關(guān)鍵時期擁有人才，防止人才流失，成為企業(yè)人力資源管理必須面對并迫切解決的難題，企業(yè)如何科學(xué)合理地引進(jìn)人才、留住人才、培育人才、發(fā)展人才，提高職工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，成為解決問題的關(guān)鍵，也成為人力資源管理研究的重要課題。目前，社會發(fā)展和組織變革引發(fā)了傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)移的革命，“職業(yè)生涯管理 ”應(yīng)運而生。職業(yè)生涯開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中極其重要的一項內(nèi)容和全新的發(fā)展方向?，F(xiàn)代的企業(yè)管理需要將員工個人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，才能最大發(fā)揮人力資源的巨大價值。 近十幾年來，許多企業(yè)紛紛尋求增強(qiáng)員工價值主張 的有效途徑 ，職業(yè)生涯管理 業(yè)已 成為 一項 具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。 職業(yè)生涯管理最初是由 20 世紀(jì)六七十年代的美國企業(yè)開始進(jìn)行探索，在企業(yè)的幫助下，職工根據(jù)自身特長、興趣和愛好建立適合自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的職工職業(yè)發(fā)展通道。隨著職業(yè)生涯規(guī)劃理論的不斷發(fā)展，西方職業(yè)生涯管 理已進(jìn)入相對成熟的階段，而我國在這一領(lǐng)域起步較晚，上世紀(jì) 90 年代，職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論才逐步傳入我國。目前， 從我國企業(yè) 的 具體情況看，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的加速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，人才在企業(yè)生存與發(fā)展中的決定性作用越來越突出。根據(jù)MERCER 對中國企業(yè)的調(diào)查顯示 ， 87%的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯管理是留住員工最重要的方法 。但從目前實際情況看來， 雖然現(xiàn)實發(fā)展需求 旺盛 ，企業(yè)也 已 充分認(rèn)識其重要性，職業(yè)生涯管理 這一理念在 企業(yè) 的 實施效果 卻是不盡人意 ，甚至存在某種程度的管理危機(jī)。 由此可見，職業(yè)生涯管理對于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來說， 尚處于理論和實踐的探索階段， 職業(yè) 生涯職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計研究 —— 以 NL 公司為例 2 管理體系 的 關(guān)鍵要素是什么？如何解決員工流失率高，如何緩解員工職業(yè)生涯管理危機(jī)的問題？ 需要找出關(guān)鍵舉措。 NL 公司是一家現(xiàn)代化的高新技術(shù)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，國有企業(yè)體制下的人事管理弊端日益顯露，主要表現(xiàn)為：職工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一，僅一條管理崗位通道，擁堵現(xiàn)象十分嚴(yán)重；沒有相應(yīng)的職業(yè)生涯管理的制度支持；職工培訓(xùn)與職工職業(yè)生涯發(fā)展脫節(jié)；缺乏職業(yè)生涯發(fā)展方面的理論引導(dǎo)和專業(yè)指導(dǎo)。長此以往，公司職工離職現(xiàn)象十分嚴(yán)重，尤其是核心員工、專業(yè)人才的流失對企業(yè)發(fā)展造成了不可 估量的損失。因此，如何站在組織的角度對職工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，打通所有職工的職業(yè)發(fā)展通道，已成為公司管理者迫切需要解決的問題 。 研究目的和意義 本文將結(jié)合人力資源管理中的激勵理論、職業(yè)生涯管理理論的操作方法，對 NL 公司內(nèi)外部環(huán)境、職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并為 NL 公司職工設(shè)計一套職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案（與后要一致），實現(xiàn)薪酬向關(guān)鍵核心崗位傾斜，幫助企業(yè)有效地吸引、培育、激勵和儲備人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源支撐。 同時， NL 公司作為國內(nèi)諸多國有企業(yè)的一個典型代表，人力資源管理方 面的問題具有一定的代表性，本文研究不僅對 NL 公司人力資源管理水平的提高具有直接的理論指導(dǎo)作用，對有類似問題的企業(yè)也具有一定的借鑒作用和參考價值 。 研究 思路 及方法 研究思路：本文按照“發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題、解決問題”的基本思路來研究 NL 公司職工職業(yè)生涯通道設(shè)計問題。作者結(jié)合自己在實際工作中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的不足，運用人力資源管理中的激勵理論和職業(yè)生涯管理理論，提出一套符合類似 NL 公司實際情況的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案，并對實施方案的組織、制度、人員、信息等保障措施進(jìn)行了較 為詳細(xì)的闡述。 本文主要采用文獻(xiàn)研究法、觀察研究法、調(diào)查研究相結(jié)合的方法進(jìn)行研究。 ⑴ 文獻(xiàn)研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對文獻(xiàn)的研究，形成對事實科學(xué)認(rèn)識的方法 。為了研究 NL 公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面存在的問題，作者查閱了大量有關(guān)職業(yè)生涯管理和人力資源管理方面的專業(yè)書籍、中外文獻(xiàn)，搜集了 NL 公司目前人事管理中的大量資料。 第 1 章 緒論 3 ⑵個案研究是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案材料、訪談、觀察等方法搜集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術(shù)對一個事件進(jìn)行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進(jìn)行的案例式考察來分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法 。本文就是以 NL 公司為研究對象，通過對其進(jìn)行觀察、分析總結(jié)，最后得出具有普遍性的研究結(jié)論。 ⑶調(diào)查研究是有目的、有計劃、有系統(tǒng)地去了解一些實際情況，借以發(fā)現(xiàn)存在的問題、探索一定的規(guī)律而采取的研究方法 。 本選題在研究的過程中，選擇作者自己所工作的公司，便于進(jìn)行大量的現(xiàn)場調(diào)查研究 。 研究內(nèi)容和框架 本文以職業(yè)生涯管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實際情況，對 NL 公司職工職業(yè)生涯管理中存在的問題進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，結(jié)合企業(yè)實際情況，提出一套適合 NL 公司的職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案，主要內(nèi)容和框架如下： 第一章緒 論部分對選題的研究背景、研究目的、意義、研究思路和方法進(jìn)行綜述。 第二章介紹了職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，作為研究實際問題的依據(jù)。 第三章介紹了 NL 公司概況及公司發(fā)展對員工的要求，介紹了公司職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，包括職工職業(yè)晉升通道、招聘、福利以及培訓(xùn)情況。 第四章對 NL 公司職工職業(yè)生涯管理存在的問題及形成原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析，闡述公司實行職工職業(yè)生涯管理的必要性。 第五章具體進(jìn)行 NL 公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計，根據(jù)相關(guān)管理學(xué)理論，結(jié)合企業(yè)實際情況，確定了通道設(shè)計的原則、設(shè)計思路，對方案的職工職業(yè)發(fā)展通道、 培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯指導(dǎo)等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)說明。 第六章介紹了方案的評估和實施的保障措施，提出了設(shè)計方案的評估方法，方案的優(yōu)缺點，并提出保障措施 。 本文的創(chuàng)新點 本文選取作者所在的公司作為研究對象，針對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的實際問題進(jìn)行研究，針對性強(qiáng)，實用價值高，研究成果能夠立即在企業(yè)進(jìn)行推廣應(yīng)用，并對應(yīng)用效果進(jìn)行跟蹤及實踐驗證，由此可及時發(fā)現(xiàn)研究成果的問題和不足，進(jìn)行及時補(bǔ)充和完善。 本文所設(shè)計的職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道，與前人研究的企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不同，本套方案更趨向于面向占職工絕對多數(shù)的廣大一線 操作人員，將更具有普遍性與職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計研究 —— 以 NL 公司為例 4 實用性 。 第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 5 第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 職業(yè)生涯管理概述 職業(yè) 職業(yè) 是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作；從社會角度看職業(yè)是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔(dān)一定的義務(wù)和責(zé)任，并獲得相應(yīng)的報酬；從國民經(jīng)濟(jì)活動所需要的人力資源角度來看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。 職業(yè)的含義由來已久，人們普遍理解的含義是某一具體行業(yè)，它體現(xiàn)的是一種社會的分工，社會根據(jù)發(fā)展的需要而預(yù)設(shè)了各種 行業(yè)，個人選擇并參與其中。職業(yè)不同于行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、職位等概念，但又有一定關(guān)聯(lián)。由于研究的目的不同，概括起來看，學(xué)者們主要從社會學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上對其進(jìn)行了界定。從社會學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，一些學(xué)者認(rèn)為“職業(yè)”有幾個特定的含義和特征： 社會學(xué)認(rèn)為：職業(yè)是“存在社會分工的社會中，人為了作為獨立的社會單位存在，謀求自己生計的維持，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和自我實現(xiàn)而進(jìn)行的維持的人類活動的方式”。 經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，法國 — 本權(quán)威詞典將職業(yè)定義為：為了生活而從事的經(jīng)常性活動。芙國學(xué)者阿瑟 薩爾茲將職業(yè)定義為：人們?yōu)榱双@取經(jīng)常性的收入而 從亊連續(xù)性的特殊活動。從現(xiàn)代意義來看，職業(yè)具有專門性、社會性、經(jīng)濟(jì)性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。專門性是指每個職業(yè)所涉及的內(nèi)容具有專業(yè)性質(zhì)；經(jīng)濟(jì)性是指對個人來說最后是要獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入；社會性是指，職業(yè)是社會所需的社會生產(chǎn)勞動。隨著社會的不斷發(fā)展，職業(yè)的特點也在不斷變化，比如穩(wěn)定性降低，而更多的是呈現(xiàn)出動態(tài)發(fā)展的特點 。 職業(yè)生涯是貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合。一方面，個人受自身知識、技能、能力、價值觀、個性和生活環(huán)境等影響而做出特定的工作選擇；另職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計研究 —— 以 NL 公司為例 6 一方面，組織為個人提供工作及相 關(guān)信息，個人擁有謀求其他工作的機(jī)會和條件也影響著個人的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展。 職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。現(xiàn)實生活中，一個人也許會終身從事某一種職業(yè)，或者轉(zhuǎn)換幾種職業(yè)。但是，一旦進(jìn)入職業(yè)角色，他的職業(yè)生涯也就開始了，并且會一直延續(xù)。這是一個長期、動態(tài)的過程，職業(yè)生涯不僅是工作時間的長短，也包含了職業(yè)發(fā)展、變更等的過程。而本人對職業(yè)的設(shè)想與計劃、家庭中父母的意見與配偶的理解與支持、組織的需要與人力資源計劃、社會環(huán)境的變化等，都將影響人們的職業(yè)生涯規(guī)劃 。 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生 涯管理是一種對個人開發(fā)、實現(xiàn)和監(jiān)控職業(yè)生涯目標(biāo)與策略的過程，是組織和員工本人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的綜合管理過程，通過員工和組織的共同努力、合作，確保每個員工的生涯目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)一致。 職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助 員工 制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。 職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)目標(biāo)與員工存在一定偏差， 將有效提升 員工工 作的主動性、積極性。 因此， 在實際管理活動中，明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為 企業(yè)人力資源配置 的重要工具 。 組織職業(yè)生涯管理 組織職業(yè)生涯管理是指企業(yè)從員工個人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)， 并 與企業(yè)的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工的職業(yè)發(fā)展 提供 機(jī)會，幫助、支持員工職業(yè)發(fā)展所實施的各種政策 、 措施和活動。 其 內(nèi)容主要包括：幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行的各種培訓(xùn)，給與員工必要的職業(yè)指導(dǎo)等等。 在企業(yè)中， 個人 既是職業(yè)生涯管理 的 主體 ，又是職業(yè)生涯管理的 對象 ，員工的自我第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 7 管理是職業(yè)生涯管理成敗的關(guān)鍵 。 同時，個人職業(yè)生涯管理 也 離不開組織， 需要 組織提供 促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的 培訓(xùn)、經(jīng)費、制度保障等條件。因此，員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)服務(wù)于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，組織應(yīng)成為員工職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)。 組織 職業(yè)生涯管理， 必須 滿足組織和員工的雙重 需求 ，從根本上說，組織和個人的需求 應(yīng)是一致的。一方面，員工個人的自我價值的提升和實現(xiàn)，離不開組織在人、財、物 等各方面 的保障，一旦職業(yè)生涯管理無法滿足組織發(fā)展的需要，職業(yè)生涯管理活動必因失去組織的支持而終止；另一方面，員工是職業(yè) 生涯管理的主體和對象，缺乏員工的積極參與，職業(yè)生涯管理活動必然逃脫不了失敗的命運。 現(xiàn)實生活中， 人才流失的原因是復(fù)雜多樣的，但從企業(yè)職業(yè)生涯管理方面 來看 ，根本原因就是沒有將 “ 人 ” 的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，沒有在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時滿足 “ 人 ” 的需求。 因此，只有 把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工自我價值 的 實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來 ，使 企業(yè)與員工雙方 的 需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合 ，才能實現(xiàn) “ 雙贏 ” 。 組織職業(yè)生涯管理在 要做好 引進(jìn)人才 、 留住 人才、 利用好現(xiàn)有人才 、 為員工提供培訓(xùn)機(jī)會、崗位晉升和輪換機(jī)會， 從而 有效地激發(fā)員工學(xué)習(xí)與工作熱情，引 導(dǎo)員工追求自我價值的實現(xiàn)，使員工個人 整體素質(zhì)的 提高與企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展計劃相結(jié)合。把既有人才的潛能變成顯能，然后轉(zhuǎn)化為效能，實現(xiàn)價值增值，最終達(dá)到員工個人發(fā)展、自我實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的雙贏 目標(biāo) 。 職業(yè)生涯管理理論 — 施恩 的 職業(yè)錨理論 職業(yè)錨理論是由職業(yè)生涯 規(guī)劃領(lǐng)域有 “ 教父 ” 之稱 的麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院、美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加 H 施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹 而 成的。斯隆商學(xué)院的