【正文】 有的候選人面試的經(jīng)驗少，他會非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會局促不安，說不出話來，這時候你就可以跳過去，可以說： “ 沒關(guān)系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。 ” 直到他理解為止，這叫修改。整個面試剛好一個小時。不要讓候選人掌握主動權(quán)。但如果招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。 →追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。你認(rèn)為這種面試有什么問題？ 2023年 3月 8日星期三 118 本部分總結(jié) 面試的目標(biāo)就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關(guān)鍵在于問題的設(shè)計，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設(shè)計問題的方法。因此，要讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個人。如果你對這個候選人比較滿意，可以讓他把小冊子帶回去細(xì)看。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時間。 確定圍度后設(shè)計問題，并隨時記錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個職位的人。 第一個問題可以問： “ 你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？ ” 第二個問題： “ 人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？ ” 第三個問題，發(fā)現(xiàn)這個人是大學(xué)剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗，就可以問： “ 你當(dāng)年在學(xué)校參加過學(xué)生會嗎，任什么職務(wù)，你那個時候跟學(xué)生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當(dāng)時你是怎么處理的？ ” 2023年 3月 8日星期三 112 一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應(yīng)變。 心得體會 ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 2023年 3月 8日星期三 103 面試的目標(biāo)和面試的圍度 第五部分 2023年 3月 8日星期三 104 本部分的三個主要內(nèi)容 ?設(shè)計面試的圍度 ?根據(jù)圍度制訂面試計劃 ?面試前的準(zhǔn)備工作 2023年 3月 8日星期三 105 自 檢 你認(rèn)為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 2023年 3月 8日星期三 106 一、設(shè)計面試的圍度 一 個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。因為電話里聲音是能裝假的，而姿勢、天性的表達這些東西很難裝假。 2023年 3月 8日星期三 99 另外，還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。所以面試者越看中這個職位，他就越有準(zhǔn)備。其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把 “ 我們 ” 的事實全扣在 “ 我 ”身上。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 （ 2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ （ 3）你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？ （ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。 ”四個角都具備了，這時候他的答案就比較有可信度，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都具備。 看下面這些問題，如 “ 你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？ ”“ 你能承受壓力嗎？ ”“ 你團隊協(xié)用能力如何 ” 這些問題能引出這四個角嗎？不能。 A是 Action,行動，你采取了哪些行動。 2023年 3月 8日星期三 91 建 議 為了避免問 “ 真空 ” 里的問題，最好使用 STAR方法。 面試問題的選擇有以下幾個要求： 2023年 3月 8日星期三 90 只選和工作有關(guān)的信息 評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。 ” 第二句話： “ 這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了 5次，曠工 1次，他這個人是一個不太守時、不負(fù)責(zé)任的人。 有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進行考核和核實，像外語水平、工作時間、職務(wù)等。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 2023年 3月 8日星期三 73 建 議 招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。 2023年 3月 8日星期三 72 自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上， 30歲以下，擅長獨立思考。 2023年 3月 8日星期三 71 面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標(biāo)。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證 … 這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。 招聘中常見誤區(qū)分析表 誤 區(qū) 是否存在 產(chǎn)生原因 控制方案 刻板印象 相信介紹 非結(jié)構(gòu)性面談 尋找 “ 超人 ” 忽視情緒智能 問真空里的問題 反映性方法 2023年 3月 8日星期三 65 本講總結(jié) 本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。 （ 7）反映性方法 當(dāng)一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。應(yīng)該不斷地追問他的過去： “ 你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？ ” 換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。 （ 2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。比如說： “ 你們有班車嗎？ ” 你就告訴他： “ 我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。結(jié)果等人進來，過了 3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。比如公司有 180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了， 100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的 1/，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。 2023年 3月 8日星期三 47 三、內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較： 渠 道 優(yōu) 點 缺 點 內(nèi)部招聘 自薦推薦等 體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進取心 容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式 外部招聘 招聘會 報紙廣告 肉上招聘 內(nèi)部員工推 薦等 人員品種多樣，給公司帶來新血液 難以保證員工進入公司后能適應(yīng)公司文化 2023年 3月 8日星期三 48 本部分總結(jié) 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。 步驟 3:辨認(rèn)目標(biāo)群體 比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。專家認(rèn)為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌 握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去，這是很省錢的辦法。如果一個新員工的工資是 5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是 5000╳ （ 1+34％） =6700元，這 34％是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。 雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的伍這一點勿被忽略。 →能吸引到合格人選。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（ line manager）， 背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學(xué)習(xí)。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。 ” 10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。也就是說，工作做足了才剛剛及格。能識別才思敏捷、鋒芒外顯的雄豪俊杰，難以發(fā)現(xiàn)深沉含蓄的美妙。 ?臧否難識同己之美 能識河砭之明，不暢同體之異。認(rèn)為堅持骨氣在許多情況不值得。喜歡機智聰明、深謀遠(yuǎn)慮、能出奇策的人，不喜歡照章辦事、循規(guī)蹈矩、不大善變的人。 2023年 3月 8日星期三 31 走出 “ 以己觀人 ” 的誤區(qū) ?清節(jié)之人難識權(quán)變之美 標(biāo)崇正直、高尚，對機謀多變、缺少桓操的詭譎之人敬而遠(yuǎn)之，不能充分、全面地接受他們的優(yōu)點。 ?如果不能達成一致，記錄并繼續(xù)進行。 ? 確信任何評論都是基于觀察而客觀得到的，不能憑主觀印象或其他偏見來歧視某些特定的候選人。 ? 將應(yīng)聘者的反應(yīng)與工作所需行為聯(lián)系起來。 ? 把記錄放在應(yīng)聘者視線之外。 深入探問： ? 你當(dāng)時如何知道特殊情況發(fā)生的？ ? 在準(zhǔn)備講演、演講過程中你承擔(dān)的角色？ ? 你是怎么答復(fù)客戶的？是什么令客戶感到滿意？ 2023年 3月 8日星期三 22 練習(xí) 接著，你該問什么？ ? 我的小組遇到一個十分龐大的生產(chǎn)計劃，時間又非常緊，需要每個人的努力才能成功。 ? 請補充 校園招聘 ? 請詳細(xì)介紹一下你的畢業(yè)設(shè)計課題完成情況 ? 在學(xué)校有無參加社團活動，有無擔(dān)任干部？ ? 有無長時間堅持的鍛煉方式？ ? 請補充 2023年 3月 8日星期三 16 信息收集 冰山原則 深入探問 /行為性陳述 經(jīng)驗履歷（ 30％） 自我評價 /自我觀點（ 10％） 2023年 3月 8日星期三 17 練習(xí) ? 我在學(xué)校上過工商管理的課程 分類練習(xí) 經(jīng)驗 自我評估