招聘專員的培訓(xùn)教材(面試技巧和面試實操)_2-wenkub.com
2025-01-21 08:19 本頁面
【正文】 管理評價中心簡介 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 管理評價中心的一籃子評價方法： 、紙筆測試、心理測驗 常見面試問題交流 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 ，如何甄別、只決定一人？ 。 ? ，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。妄下結(jié)論，往往會壞事。 送別 —— 同時告訴他下次通知的時間 面試后 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 在面試 5分鐘內(nèi)作出面試評價 對淘汰者在適當?shù)臅r間內(nèi)進行辭謝，記得表示你的感謝之情。 ? 意見 STARs （ . In my view… I have to say... ） 是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點 ,他可能沒有做過這些 。 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 以下舉一些行為描述式問題的例子 1. 請你告訴我，你與上司爭論工作 最 激烈那一次的情況。讓候選人在回答中描述過去他的 行為 ，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。 Past Behavior is the safest predictor of future behavior 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 行為描述式面談的原理 ，可靠性最高 它避免了一些不可控因素：主觀評價、外表、價值觀 （心理學(xué)原理） 1） 行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測其將來行為的準確性便越高。 傳統(tǒng)面談： 自我介紹： 推介信： 結(jié)構(gòu)化面試 ： 管理評價中心： 結(jié)構(gòu)化面試的定義（ 3） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 面試命題卡： ： 5 題型：情景型 參考時間： 3分鐘 考察要素：應(yīng)變能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力 適用對象：公司中層、基層管理人員 試題正文： 某天早上，您的上司給您布置了一項任務(wù)，要求在下班前完成，這對您已經(jīng)很吃力了。 關(guān)于測評的幾點建議 PART 2:人員測評 ，選用正確的測評方法 ——一定要進行效度評估 結(jié)果要慎用，一般用于決策參考 測評不能取代面試，要與面試等結(jié)果同時使用，不要僅憑測評結(jié)果決策。 測評評估 PART 2:人員測評 效標效度 是指通過測試分數(shù)與未來工作時的績效分數(shù)的相關(guān)性來檢測該測試辦法的效度 。 PART 2:人員測評 崗位與測評方法的對應(yīng) PART 2:人員測評 崗位 測評指標 測評方法 賣場儲備干部 一般職業(yè)能力、基本素質(zhì)、職業(yè)性向、適應(yīng)管理風(fēng)格 儲備干部綜合素質(zhì)測試、結(jié)構(gòu)化面試、向上管理能力測評 職能部室中高層管理人員 管理風(fēng)格、勝任特征、高級管理能力 管理風(fēng)格測評、結(jié)構(gòu)化面試、管理評價中心 … … 測評評估 PART 2:人員測評 測評評估采用內(nèi)容效度 、 同時效度 、 效標效度三種形式 。常模是評價測評原始分數(shù)的主要依據(jù)。效度越高，則越能代表該測試方法的測試結(jié)果能檢測到所要測的人員素質(zhì)的真正特征。 PART 2:人員測評 測評指標體系的建立 測評指標體系解決的是在人員測評中，要 測什么 的問題，也就是測評指標的選擇與組合的問題。 PART 2:人員測評 測評體系的建立 測評評估 PART 2:人員測評 建立測評體系的思路 針對具有某一相同特征的多個崗位劃分職族 ， 如分成兩大職族 ， 即行政管理類 、 專業(yè)技術(shù)類 ， 同時對各職族劃分層級 。人才測評的試題主要分為能力測試、 IQ測試、性格測試、 EQ測試等。 ? 所有人員入職必須經(jīng)招聘組初試，部門復(fù)試；面試評核表由部門最高行政人員簽批，人力資源部審核。招聘專員上崗培訓(xùn)教材 Sa nd ak an T ec h no l og y ( Sh e n Z he n)
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