【正文】 三月 212:44 下午 三月 2114:44March 22, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 14:44:3114:44:3114:44Monday, March 22, 20231知人者智，自知者明。 2:44:31 下午 2:44 下午 14:44:31三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2114:44:3114:44:31March 22, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 22 三月 20232:44:31 下午 14:44:31三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 14:44:3114:44:3114:443/22/2023 2:44:31 PM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。 調(diào)查樣本：167。企業(yè)轉(zhuǎn)制時期，員工思想不穩(wěn)定，大多 “走著瞧 ”216。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中形成的，為企業(yè)多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價值觀和行為規(guī)范，它包括企業(yè)理念識別（ MI）、企業(yè)視覺識別（ VI）、企業(yè)行為識別（ BI）三個子系統(tǒng)深層企業(yè)文化 指積淀于企業(yè)、員工心靈中的意識形態(tài)，如理想道德、道德規(guī)范、價值取向、行為準(zhǔn)則中層企業(yè)文化 指介于表層、深層之間的那部分文化，是企業(yè)的行為規(guī)范，如企業(yè)的各種規(guī)章制度表層企業(yè)文化 指可見之于形、聞之于聲的文化形象，如企業(yè)標(biāo)識、企業(yè)廣告語等企業(yè)文化的三個層次216。企業(yè)發(fā)展難以為繼快速穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展　診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院十七、綜合設(shè)計院專家型營銷人員短缺，最終將影響設(shè)計院的市場快速拓展能力多數(shù)智力服務(wù)型企業(yè)都是專家型營銷，包括律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所、審計事務(wù)所、管理咨詢公司，這些服務(wù)機構(gòu)的營銷均由公司的高層人員 —— 合伙人或者經(jīng)理完成。品牌提升結(jié)　果 216。員工收入增長快216。員工相互猜忌，影響團結(jié)216。院到所一級分配較為清晰216。 市場化程度低：職位年收入比較216。不利于員工自豪感的培養(yǎng)固定浮動診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院十四、薪酬分配缺乏標(biāo)準(zhǔn)，市場化程度低，薪酬目標(biāo)導(dǎo)向不明確216。 效益工資按級別確定，不同責(zé)任、不同工作量、不同工作難度但級別相同的崗位工資等同，確定了大鍋飯的基本格局崗位效益工資及等級標(biāo)準(zhǔn)表診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院十三、全院總體收入高，但內(nèi)部分配不合理 院平均 萬216。目前，就建設(shè)一流設(shè)計院的發(fā)展目標(biāo)，綜合設(shè)計院缺少三類優(yōu)秀人才，雖然最高層領(lǐng)導(dǎo)有意培養(yǎng)和引進(jìn)，但規(guī)劃顯然滯后。 后勤人員薪酬明顯高于南寧市場：以目前的 50％薪酬就可以找到優(yōu)秀的后勤人員人力資源規(guī)劃缺位 平均主義薪酬目前的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，忽視市場這只無形的手，主要體現(xiàn)為：216。工作責(zé)任選人、用人、考核、薪酬激勵權(quán)推卸責(zé)任診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院十、行政人員管理素質(zhì)較低，綜合能力亟待提高計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制管理基本能力管理基礎(chǔ)知識 財務(wù)管理市場營銷會　計項目管理戰(zhàn)略管理運營管理人力資源管理……技術(shù)常識、服務(wù)意識綜合設(shè)計院行政人員應(yīng)該具備的三維素質(zhì)結(jié)構(gòu)目前行政人員素質(zhì)特點技術(shù)知識多于管理知識自我意識多于服務(wù)意識機關(guān)意識多于競爭意識表現(xiàn)意識多于奉獻(xiàn)意識自賞意識多于自醒意識結(jié)果管理效率低下、管理成本居高；優(yōu)秀行政人員不適應(yīng)管理氛圍，難以吸引新生力量；最終形成重技術(shù)輕管理的思想。平均年齡： 2年內(nèi)退休人數(shù)： 4人平均任職時間： 4年注：根據(jù)職工名冊和人教處提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計年齡 任職時間診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院九、部門特別是行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)、權(quán)、利不對稱，導(dǎo)致指揮不力，工作不暢216。 管理人員：缺乏人事自主權(quán)，中層以上管理人員由政府任命，其用人標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)要求相去甚遠(yuǎn)；216。行政管理部門工作人員工作態(tài)度較差，辦事拖沓，害怕困難；167。各部門盲目增員，導(dǎo)致部門臃腫216。成本信息反饋時滯長216。有些制度執(zhí)行性較差，不能做到動態(tài)管理，防范于未然，而只有秋后算帳216。 例子：167。 人教處的職責(zé)主要是人力資源管理，而現(xiàn)在還涉及黨務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察等職能，這使得部門職能過于分散，不能集中精力于部門的主要職能。 人才培訓(xùn)與發(fā)展多部門牽頭，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理216。競爭上崗減員增效績效考核與薪酬改革人才引進(jìn)診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院報告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計院解決方案框架建議診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院一、歷史遺留問題及退休人員費用給綜合設(shè)計院造成一定的負(fù)擔(dān)大樓負(fù)擔(dān) 退休費用（含醫(yī)療） 富余人員安置費用債務(wù) 1500萬年支付利息 （ 2023年利率）年支付本金 100萬 （ 15年還款計劃）年支付退休工資 329萬 （ 2023年數(shù)據(jù)） 年支付工資 30萬（ 可能進(jìn)一步增加 ）總計現(xiàn)金流出： 329萬 30萬按 2023年目標(biāo)產(chǎn)值計，此 3項費用支出占 3755萬可分配產(chǎn)值的 15%診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，部門職責(zé)錯位嚴(yán)重216。通過改革傳統(tǒng)的考核機制和收入分配體制，改變了原來管理人員工作表現(xiàn)與收入脫節(jié)、設(shè)計人員工作重量不重質(zhì)的現(xiàn)象。診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院五、堅持客戶中心原則和市場導(dǎo)向原則，努力使服務(wù)貼近市場，產(chǎn)品適應(yīng)市場服務(wù)貼近市場區(qū)域市場產(chǎn)品適應(yīng)市場建筑一所建筑二所經(jīng)濟所水工所智能所規(guī)劃所市政所環(huán)保所?設(shè)立分支機構(gòu)?迅速取得市場信息?就近服務(wù)，降低成本?就近服務(wù)，提高質(zhì)量?逐步形成服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，成為跨區(qū)域的專業(yè)服務(wù)企業(yè)?對已有產(chǎn)品專業(yè)分工，逐步推出精品?開拓新的有前景的業(yè)務(wù)?對前景暗淡的專業(yè)進(jìn)行調(diào)整和改造，與時俱進(jìn)，真正體現(xiàn) “三個代表 ”精神專業(yè)市場深圳分院上海分院北京分院海南分院診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院六、最高層積極倡導(dǎo)企業(yè)全面變革，推動廣大員工觀念轉(zhuǎn)變，全面激發(fā)全院的變革熱情思想動員 改模 一流企業(yè)再造?辯論、演講和交流：是技術(shù)重要思考展的看法?重在過程，不在結(jié)果。作為培養(yǎng)實用型專家人才的教育方式，工程碩士教育比較適合綜合設(shè)計院提升技術(shù)人員的知識水平，特別是在技術(shù)發(fā)展較快的時候，保持技術(shù)的領(lǐng)先，才能保持市場的領(lǐng)先。9 99年綜合設(shè)計院本部的合同金額保持在 2023萬元左右； 2023年起，進(jìn)入較快的發(fā)展階段，每年合同金額和實際收入均大幅度的增長，預(yù)計2023年院本部將實現(xiàn)收入 6000萬元，依據(jù)目前院本部的發(fā)展設(shè)想、實際操作能力和市場容量，進(jìn)一步發(fā)展的空間仍然很大。 薪酬帶有明顯的平衡思想，沒有體現(xiàn)付出和回報的對等原則，對核心人員尤其缺少激勵216。 企業(yè)制度散亂，不成體系，難以貫徹執(zhí)行216。 同時，進(jìn)行廣西綜合設(shè)計院資料整理、歸納、分析和問題解剖7月 31日 –8 月 2日?問題分析和管理診斷診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院盡職調(diào)查涉及層面統(tǒng)計人數(shù)分布訪談層次6人高層14人中層正職45人中層副職17人技術(shù)骨干人數(shù)分布座談層次18人中層17人技術(shù)骨干人數(shù)分布問卷調(diào)查61人技