激勵性薪酬體系設(shè)計簡介-wenkub.com
2025-02-06 20:19 本頁面
【正文】 ? …… ? 操作要求： ? 根據(jù)所給資料，設(shè)計 A公司的崗位技能工資表。公司按照崗位在公司的價值、崗位對員工的素質(zhì)要求、完成崗位職責的難易程度、承擔崗位責任的大小等四項指標對公司所有崗位進行排序，劃分為五大崗類。它是勞動組織于工資組織密切結(jié)合的一種工資制度，主要是根據(jù)職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬。并對這些費用交納標準進行說明。 A未交辭職報告，單位也未開退工單。其方式主要有：員工股票選擇計劃（）、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等 股權(quán)激勵的形式 ? 期股 ? 股票期權(quán) ? 管理干股 ? 管理層收購 ? 管理層直接持股 ? 虛擬股票 ? ? ? 績效股 ? 延期支付計劃 ? 限制股票 ? 認股權(quán) ? 1 股份期權(quán) ? 重視薪酬與團隊的關(guān)系 ? 以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行 ? 與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難 市場定位確定 根據(jù)市場趨勢 職位特點確定 員工能力、績效 表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定 1級 2級 3級 4級 職位等級 晉升幅度 （一般 1020%） 薪資等級體系 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計－典型的薪資等級架構(gòu) 根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資 ? 調(diào)整 增長至薪酬范圍的最小值 ? 晉升 由于晉升而產(chǎn)生的增長 : ? 增長至新的等級的最小值 ? 按兩個級別的中位值差異率增長 ? 按兩個級別的最小值差異額增長 ? 降級 無薪資改變 崗位類型或等級改變 典型的調(diào)薪行為 薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。 薪酬模式選擇 1績效薪酬 2基本薪酬 3加班薪酬 4保險福利 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 高差異性 低差異性 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 ? 報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 市場薪酬調(diào)查 ? 工作程序 確定要調(diào)查的目的 整體薪酬水平的調(diào)整； 薪酬差距的調(diào)整； 薪酬晉升政策的調(diào)整； 具體崗位薪酬水平的調(diào)整。 ? 缺點：設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高，成本也高。當然，對每個等級還要給出具體的定義。 崗位評估方法之四：要素記分法 ? 例子：心理要素的定義 ? 1級：要求極低的精神集中能力 ? 2級：主要事務(wù)要求一定程度的思想集中度 ? 3級：隨時需要精神集中。 ? 專業(yè)技能：專業(yè)技能是指完成某項工作必須具備的能力。根據(jù)企業(yè)的要求，找出最關(guān)鍵的若干因素。 ? 英國、美國等西方國家多采用 500點計點法。在美國，有60%～ 70%的公司采用此法。 ? 缺點：應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。 ? 工作條件：環(huán)境，溫度、通風(fēng)、氣體、感官等。 崗位評估方法之三：要素比較法 ? 體力：身體素質(zhì)，坐、站、跑、爬的能力；身體狀況，年齡、體重、身高、健康等。例如，把選擇出來的幾個要素指標排序。 ? 缺點：劃分類別是關(guān)鍵，成本相對教高。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度 （ 3） 確定等級標準。 崗位評估方法之一：排序法 崗位評估方法之二：崗位分類法 ? 崗位分類法是把企業(yè)所有的崗位按照崗位性質(zhì)劃分為不同的類型，一般劃分為515種類型，例如管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型等。 ? 不足：由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。 ? 主要分三種：簡單排序法、交錯排序法、配對比較法。 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責任 工作自身 認可 成就 25 激勵理論 ——赫茨伯格的雙因素理論 職位評估與薪酬等級 ? 職位評估（職位評價）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。 期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。 特殊群體的福利包括住房 、 汽車等項目 。 上海市職工福利規(guī)定 ? 養(yǎng)老 8% ? 失業(yè) 1% ? 醫(yī)療 2% ? 住房公積金 8% 簡單的薪酬體系介紹 用人單位集體福利 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施 。 獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性 ， 獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性 。 勞動性津貼 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。 津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準 ， 而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān) 。 工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 （ 2） 、 與職務(wù)工資相比 ， 不必對每個職務(wù)進行范圍劃分 。 個人的能力是決定工資的最主要因素 ， 所以即使不擔任某一職務(wù) ， 但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務(wù) ， 則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資 。 簡單的薪酬體系介紹 特點： （ 1） 職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀的分析 ， 并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級 ， 即劃分職務(wù)等級； （ 2） 每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限； 簡單的薪酬體系介紹 缺點： （ 1） 在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時 ，如果員工的職務(wù)不進行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會影響薪酬的激勵效果 。 職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分
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