【正文】 。伯樂獎：獎勵成功推薦或引進優(yōu)秀員工公司對任何成功推薦或引進一名優(yōu)秀員工（被公司評定工資級別為 4級以上，引進第一年績效合格）的本公司員工給予相當于被引進員工一個月工資數(shù)額的現(xiàn)金獎勵。公司價值提升獎：獎勵有價值的合理化建議，鼓勵密切關(guān)注和積極參與公司發(fā)展公司對員工提出的有關(guān)公司經(jīng)營和內(nèi)部管理的合理化建議，一經(jīng)采納，便給予人民幣 10005000元的 一次性獎勵。員工人身意外險公司出資為每一位員工投保一份保額為 2050萬元的人身意外商業(yè)保險。公司其實所費不多，但激勵效果不錯。公司為 610級員工，提供每年 1015天的有薪年假。對不同級別的員工設(shè)定不同的最高貸款限額。并且連續(xù) 2年績效考評等級在 “ 良 ” 以上。 對不同級別的員工設(shè)定不同的住房補貼累計最高限額。技術(shù)人員還可自由選擇參加哪一個項目組。為此公司可節(jié)省購車、養(yǎng)車和司機人工成本。 有限公司員工福利計劃案例分析員工工作便利福利計劃交通補貼（對所有員工）公司為所有員工提供每月 200元的上下班交通補貼。公司每年為每一個技術(shù)開發(fā)項目組高薪聘請一位在本課題領(lǐng)域居于領(lǐng)先地位的外界專家作為 “ 訪問學者 ” ，至本公司進行為期一個月的訪問研究，和該項目組人員一起工作，并提供具有前瞻性的技術(shù)指導和咨詢。 提升公司價值有限公司員工福利計劃案例分析l 本計劃不包括法定福利項目。 保證員工的生活質(zhì)量，針對性的解決其后顧之憂216。典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)中點值 工資幅度績效薪酬的實施模式（ ）獎金兌付率：獎金占目標獎金的 %能力2 32344 55 150%0%0%0%50%50%50%50%100%100%100%120% 120%100% 120%120%加薪比率：工資比前一年的提高幅度 % 能力10%2 3 4 530%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%1020% 1020%10% 1020%1020%特定條件下的績效薪酬實施模式（ ）獎金兌付率：獎金占目標獎金的 %能力2 32344 55 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%加薪比率：工資比前一年的提高幅度 % 能力10%2 3 4 530%20%20%20%10%10%10%10%2%2%2%510% 510%2% 510%510%典型的獎金方案全額獎金或一無所有現(xiàn)實目標 挑戰(zhàn)性目標100獎金按比率增長 /業(yè)績提成100獎金現(xiàn)實目標 挑戰(zhàn)性目標 S曲線基本目標獎金現(xiàn)實目標 挑戰(zhàn)性目標對業(yè)績提成模式的反思：目標獎金模式現(xiàn)金薪酬80 100 140 200基本工資基本工資+200%獎金基本工資+100%獎金目標完成率（）資料來源：麥肯錫分析q 另一種有效的長期激勵手段q 特點q 獎勵的數(shù)額較大q 獎勵與未來若干年公司的關(guān)鍵業(yè)績指標直接掛鉤q 獎勵的方案事先溝通，承諾q 滾動式操作q 舉例q 關(guān)鍵業(yè)績指標：市場份額，利潤，銷量。 q (4349) 行政人員 每個級別差約 510%；q 815% q (50 57)專業(yè)技術(shù)或管理人員 每個級別差約 815%；q 3035% q (58+) 高級管理人員 每個級別差約 3035%； 幅度范圍q (3050%) . 。 60 2023 15% 2023 5% 2023 .60的員工， 2023年 4月市場工資比 2023年 4月和 10月分別增長了 15%和 5%。面對本次經(jīng)濟危機的沖擊和經(jīng)濟形勢的惡化，華為又推出新一輪的股權(quán)激勵措施? 2023年 12月，華為推出 “ 配股 ” 公告，此次配股的股票價格為每股，年利率逾 6%，涉及范圍幾乎包括了所有在華為工作時間一年以上的員工。? 由此造成華為公司股權(quán)混亂，嚴重影響了華為的上市? 由于與凈資產(chǎn)關(guān)聯(lián)的模糊，不少員工離職后與華為對簿公堂隱患由 “內(nèi)部股 ”向按照凈資產(chǎn)計算實際價值的 “虛擬受限股 ”轉(zhuǎn)化虛擬受限股獲得與兌現(xiàn)? 2023年，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟泡沫時期，業(yè)受到巨大影響， 2023年華為的成長開始減速。公司要求員工在一份文件上簽名，但文件只有一份，簽完名后立即被公司收回。? 一般用員工的年度獎金購買。? 期間員工工資、獎金、分紅的比例基本上是 1： 1： 1具體形式? 1990年，華為第一次提出內(nèi)部融資、員工持股的概念。華為在多個方面對員工保障體系進行持續(xù)優(yōu)化，包括全面開展海外員工保障管理優(yōu)化項目，制定屬地化的保障政策，進一步完善公司的全球員工保障體系；提高商業(yè)壽險保障標準；與保險供應商合作建立全球員工保障管理與運作平臺；進一步推廣及完善員工家屬保險認購計劃，為增強員工家屬保障搭建平臺等。這幾年入職華為的員工，如果工作成績出色，工作滿 2年時，獎金和分紅就能達到 20萬216。華為的工資在深圳，甚至在全國所有同行業(yè)的公司中都是排在前列的。職權(quán)激勵：216。我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟景氣時期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應的最高水平。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)性貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。我們實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。我們實行員工持股制度。我們認識到對人、財、物這三種關(guān)鍵資源的分配，首先是對優(yōu)秀人才的分配。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動力機制。（ 1994—2023 的 6個財政年度，共向全球員工發(fā)放了 97億美元的獎金） 廢除了家長式福利制度：最不具有戰(zhàn)略性，卻最具有爭議的改革。公司著眼于通過郭士納親手挑選的 “ 高級管理小組 ” ，來建設(shè)領(lǐng)導能力。主講人：馬志堅資深管理顧問 管理學兼職教授德路科管理咨詢集團首席合伙人上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院課程教授清華大學繼續(xù)教育學院客座教授激勵性薪酬系統(tǒng)設(shè)計 研討綱要q 建立長效激勵機制q 設(shè)計全面薪酬體系q ：總結(jié)與分享研討大綱q 建立長效激勵機制q 關(guān)于薪酬和激勵的普遍誤區(qū)q 認清 “ 刺激 ” 還是 “ 激勵 ”q “ 相克相生 ” 所以兩手都要硬q 如何規(guī)劃長效的激勵機制q 基層員工的激勵策略q 資深員工的激勵策略q 高層員工的激勵策略q 設(shè)計全面薪酬體系q ：總結(jié)與分享薪酬問題總是令人頭疼不已q 不斷加薪和提成獎勵依然無法提升員工的積極性q 員工總是在薪酬待遇上這山望著那山高q 工資剛性、獎金工資化和福利習慣化總是抵消彈性薪酬的激勵效果q 薪資保密往往費力不討好q 薪酬好像總是只能漲而不能降，平滑上升的業(yè)績曲線卻可遇而不可求q ??? ???一對基本矛盾：我們往往誤會了！ 刺激 .激勵邊際效益遞 減邊際效益遞 增 薪酬內(nèi)容 , 保持市場競爭力從而吸引、保留、激勵員工薪酬 固定工資 浮動工資 ? 短期激勵獎金? 銷售獎金? 績效獎金 福利? 社會保險? 住房公積金?. 補充住房基金? 運動補貼? 休假? 人壽和醫(yī)療保險? 境外旅行保險? 交通? 飯補? , 其他 ...? 基本工資?13 年底雙薪? 加班工資? 出差補貼 股票期權(quán)激勵機制 企業(yè)運作環(huán)境 Business environment (industry, globalization,market petitiveness) 企業(yè)文化Company culture 品牌 rand 員工的價值Value of staff工作，機會，工資，獎金，獎勵，股票，國外工作機會，教育，培訓，管理風格，工作環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，工作效率公司的薪酬福利體系q 基本月薪：是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同 q 綜合補貼：對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 q 春節(jié)獎金：農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年 q 休假津貼：為員工報銷休假期間的費用 q 浮動獎金：當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻 q 銷售獎金：銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務后的獎勵 q 獎勵計劃：員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵 q 住房資助計劃：公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題 公司的薪酬福利體系醫(yī)療保險計劃：員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決 退休金計劃：積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障 其他保險：包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員工的每時每刻的安全 休假制度：鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等 員工俱樂部：公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等 ：從薪酬福利到工作體驗19952023q “ 我們發(fā)現(xiàn)，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激勵員工，反之亦然。 發(fā)展 —— 值得驕傲的一點就是公司在電子商務方面的領(lǐng)先地位，以及用網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施來利用知識管理，在傳播知識和職業(yè)規(guī)劃方面將公司的技術(shù)發(fā)揮到極致環(huán)境 —— 這涉及到很多方面，包括富有挑戰(zhàn)性的工作、清晰的視線、工作環(huán)境以及取得成功所需要的工具和資源等在吸引人才方面，錢確實非常重要，但是，在留住和激勵人才方面，錢的作用就大打折扣蓋洛普公司在一項歷時 25年，涉及到 8萬名經(jīng)理人員和 100萬名員工的研究中，得出的結(jié)論之一是：員工來到一家公司，離開一位上司。 *通過減少一些家長式的福利項目，同時每一個人可以通過浮動工資計劃、認購公司股票和期權(quán)計劃、以及建立在績效基礎(chǔ)上的加薪計劃 ，擁有更大的公司成功獎金回報 （招聘調(diào)配） 培訓開發(fā) 績效考評