醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效考核制度分析-wenkub.com
2025-01-21 21:15 本頁面
【正文】 但是有些情況下，由于實(shí)施至關(guān)重要，在有些原則方面我必須說一不二。 。 . . . ~ 。特殊情況報(bào)主管副總批準(zhǔn)。 特殊情況需經(jīng)績效考核委員會討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 – 通過對指標(biāo)進(jìn)行特性測試、CQT(成本、質(zhì)量、時(shí)間 )平衡測試和互相關(guān)系測試，可以使我們找到一個適用于我們公司的定性與定量考核的平衡點(diǎn) 企業(yè)目標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 財(cái)務(wù)性指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 考核對象 – 指主管及以上管理崗位和其他可用指標(biāo)考核的崗位5 其他崗位使用統(tǒng)一的能力模型框架（ Competency Model）對每個崗位所需的共性能力及特性能力進(jìn)行考核。 ? 行為考核類 – 重復(fù)性、日常性工作崗位 – 共性能力包括創(chuàng)新精神、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作等內(nèi)容 – 特性能力根據(jù)各崗位的任職要求來分別制定，如，打字速度、禮儀知識、烹飪技能、焊接技術(shù)等。影響公司年度經(jīng)營計(jì)劃或公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)值必須呈董事會批準(zhǔn)。 2023年 5月 日 一 二 三 四 五 六 26 27 28 29 30 31 2023年 4月 日 一 二 三 四 五 六 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 調(diào)動當(dāng)月在新崗位按照崗位表現(xiàn)評估 列入當(dāng)月評估計(jì)劃 22 考核范圍內(nèi)的員工調(diào)動，由原崗位和新崗位的直接考核人分別將調(diào)動人所在崗位的績效評估結(jié)果報(bào)人力資源部 人力資源部 人變，考核指標(biāo)不變 23 每月各部門將經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核的考核表交人力資源部。 。 ?簽字 ?部門經(jīng)理 ?主管副總 ?行動計(jì)劃 示意性 28 基于崗位職責(zé)的業(yè)績評估和違反管理制度的處罰含義不同，因后者的原因被免獎時(shí)，考核人仍應(yīng)與下屬一起回顧工作的完成情況和如何更好的改進(jìn)工作 ? 違反公司管理制度，如上班聊天、遲到、弄虛作假等，按照有關(guān)管理制度進(jìn)行處理 ? 本考核制度無法界定清楚的，考核人要及時(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)反饋，必要時(shí)由人力資源部協(xié)同解決 ? 因違反公司制度予以免獎?wù)?，其直接上級仍需認(rèn)真對待對其本人的評估，為公司對員工進(jìn)行連續(xù)性評價(jià)提供依據(jù)。 ?謝謝 . ?我認(rèn)為今年在業(yè)績改善方面成績卓著 ?大多數(shù)成績都是由我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)同完成 績效考核的價(jià)值不在于填寫幾張表格，考核人應(yīng)
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