人力資源管理案例方案之某企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議-wenkub.com
2025-01-16 23:12 本頁面
【正文】 同時(shí)，考核體系的獎優(yōu)罰劣力度不夠，使得獎懲手段失效，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用考核的激勵(lì)與威懾作用不夠獎優(yōu)不足 罰劣不夠?優(yōu)秀范圍定義過廣，不能突出真正優(yōu)秀的員工干部考核過程中有 25％的人可以評為 A?由于優(yōu)秀定義過廣，導(dǎo)致獎優(yōu)力度不足評為 A的干部僅得到一次性獎金 800到 1000元不等?罰劣力度不足每年干部考核過程中有 5％的人評為 C，但是評為 C的員工只有 50％會得到解聘或降職的嚴(yán)厲處罰考核流程中缺少績效溝通環(huán)節(jié)，造成考核結(jié)果不透明，被考核者無從知道自己被獎懲的原因，也就無法改進(jìn)自己的工作態(tài)度和方法，失去了改進(jìn)績效的作用績效考核確定工作目標(biāo)執(zhí)行 考核評價(jià) 績效溝通績效改進(jìn)缺失 無法實(shí)現(xiàn)1 成飛人力資源戰(zhàn)略概述2 公司戰(zhàn)略對人力資源管理的要求和期望3 人力資源管理現(xiàn)狀及分析4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議5 人力資源戰(zhàn)略行動實(shí)施計(jì)劃目 錄現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢、公司戰(zhàn)略的客觀要求和公司人力資源管理現(xiàn)狀決定了成飛人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)? 信息孤島現(xiàn)象嚴(yán)重? 人力資源規(guī)劃留于形式? 招聘渠道單一? 員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄? 員工薪酬和績效考核體系不盡合理? 培訓(xùn)只關(guān)注了短期目標(biāo)公司人力資源管理現(xiàn)狀現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢? 面向戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)和管理? 信息化人力資源管理是人力資源管理的發(fā)展趨勢? 系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略愿景目標(biāo) ：實(shí)現(xiàn)成飛集團(tuán)的可持續(xù)性發(fā)展，必須依托優(yōu)秀人才和規(guī)范有效的人才選用育留機(jī)制作保證，因此我們將成飛人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)定位為建立科學(xué)機(jī)制、建設(shè)人才高地。成飛目前的員工培訓(xùn)未能與考核結(jié)果、人力資源規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合，使得培訓(xùn)過多關(guān)注短期目標(biāo)，不能支持企業(yè)長期的發(fā)展人力資源規(guī)劃考核結(jié)果 培訓(xùn)實(shí)施提升員工技能實(shí)現(xiàn)公司短期和中長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)公司綜合目標(biāo)的培訓(xùn)進(jìn)行人才儲備培訓(xùn)需求調(diào)查需求調(diào)查技術(shù)部門需求 培訓(xùn)實(shí)施實(shí)現(xiàn)公司短期目標(biāo)的培訓(xùn)沒有與人事、勞資部門進(jìn)行專項(xiàng)溝通，缺少對個(gè)人績效考核結(jié)果的分析，也就無法系統(tǒng)性地了解員工在哪些方面需要培訓(xùn)匯總?cè)∩崧毮懿块T需求專業(yè)廠需求提升員工技能實(shí)現(xiàn)公司短期目標(biāo)現(xiàn) 狀最佳實(shí)踐培訓(xùn)計(jì)劃 開發(fā)員工潛能公司領(lǐng)導(dǎo)需求培訓(xùn)需求以滿足短期需求為主，并且主要以培訓(xùn)落后員工為目的成飛目前的薪酬結(jié)構(gòu)不能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值：技能工資與崗位價(jià)值無關(guān)，其他二次動態(tài)分配的工資也不能體現(xiàn)崗位價(jià)值，能直接體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位工資只占 31％工資總額崗位工資技能工資效益工資質(zhì)量工資年功工資特殊工資獎金津貼31％ 21％48％根據(jù) 1994年對各崗位的價(jià)值評估確定，已經(jīng)不適應(yīng)成飛的現(xiàn)狀與所任崗位、職務(wù)相對應(yīng)，以技能考試和業(yè)績考核為評定依據(jù)與集體盈利狀況掛鉤，二次動態(tài)分配目前成飛 “崗變薪變 ”的體制，使員工必須崗位變化之后，才有薪酬晉升的機(jī)會，缺乏暢通和具有吸引力的員工職業(yè)發(fā)展通道 據(jù)勞資處工作人員介紹，為了強(qiáng)化 “以崗定薪 ”的指導(dǎo)思想，近幾年沒有再按 《 公司崗位技能工資運(yùn)行管理規(guī)定 》 對技能工資進(jìn)行評定和調(diào)整，最后造成各類人員的技能工資基本相當(dāng)，使同崗位的員工薪酬無級差，員工只能通過調(diào)動崗位才能實(shí)現(xiàn)加薪。? 末尾淘汰力度小。未經(jīng)書面許可，其他機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。1 成飛人力資源戰(zhàn)略概述2 公司戰(zhàn)略對人力資源管理的要求和期望3 人力資源管理現(xiàn)狀及分析4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議5 人力資源戰(zhàn)略行動實(shí)施計(jì)劃目 錄在本報(bào)告中，新華信共提出了 3大核心觀點(diǎn)1 確定了一個(gè)目標(biāo)－－成飛人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)： 利用 5～ 10年的時(shí)間，通過建設(shè)具有競爭力的人力資源管理體系和人才選用育留機(jī)制，把成飛建設(shè)成為飛機(jī)制造行業(yè)的人才高地。干部員工晉升路徑干部制度和用工制度改革的滯后，造成人員流動機(jī)制不能有效發(fā)揮作用，企業(yè)很少主動減員，干部能上不能下，內(nèi)部人員流動困難，使得成飛的人力資源管理機(jī)制十分僵化人員淘汰困難? 近三年中，離開人員主要是離、退休人員，占 70％左右，企業(yè)主動減員少。 2023年近 800個(gè)干部中只有 18個(gè)部被評為 C級，其中 6個(gè)被解聘， 1個(gè)降級使用， 1個(gè)交流使用， 10個(gè)被誡勉。崗位工資技能工資職能部門 生產(chǎn)部門 技術(shù)部門月平均值成飛目前已建立起了分級考核的的績效考評體系，并引入了強(qiáng)制排序、末尾淘汰等科學(xué)的考評方法。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間安排 ：由于成飛集團(tuán)的人力資源資源管理狀況亟需改善，管理基礎(chǔ)還需進(jìn)一步夯實(shí)，因此我們將成飛的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)定位在 5 ～ 10年以內(nèi)這一較長的時(shí)間范圍。 再以上為例，五檔的分值為 “1 1
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