【正文】 這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實踐；216。只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作；216。有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過；216。 /平均雇用人數(shù) 9%。3. 至年底完成降低加班 費用 10%。 因此，必須抓住 20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。管理的是成果，而不是過程企業(yè)的愿景，目標，戰(zhàn)略具體工作中的實施企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略，策略的貫徹戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行2023/1/25 74曾慶學人力資源管理二一部門一 部門二 部門三流程組織的績效考核市場產(chǎn)品服務(wù)公司戰(zhàn)略目標部門績效考核流程績效考核個人績效評估績效管理與公司戰(zhàn)略目標平衡積分法關(guān)鍵績效指標法資質(zhì)模型法管理結(jié)構(gòu)的重要性2023/1/25 75曾慶學人力資源管理戰(zhàn)略目標驅(qū)動客戶愿景 使命 價值觀戰(zhàn)略定位管理結(jié)構(gòu)與流程績效管理與公司戰(zhàn)略目標2023/1/25 76曾慶學人力資源管理戰(zhàn)略管理是績效管理流程的起點?。。≡O(shè)立年度業(yè)績目標；簽定業(yè)績合同個人業(yè)績目標與激勵機制掛鉤監(jiān)控業(yè)績的達成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標 進行嚴格客觀的業(yè)績評估戰(zhàn)略規(guī)劃程序 戰(zhàn)略計劃 /預(yù)算程序 績效管理程序業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負責的合同 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持 對管理層有重大影響并且可行的激勵機制輸入 輸出2023/1/25 77曾慶學人力資源管理績效管理的目標設(shè)計原則 描述建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營業(yè)績清晰的業(yè)績指標與挑戰(zhàn)性目標坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋系統(tǒng)的計劃，與其它管理程序緊密相連如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算計劃及人力資源管理等將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合保證個人業(yè)績表現(xiàn)對個人有明確的后果設(shè)計原則以價值為驅(qū)動業(yè)績指標透明性系統(tǒng)化 /機構(gòu)化以激勵為導(dǎo)向 目標： 建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理2023/1/25 78曾慶學人力資源管理 2: 基于目標分解 KPI指標總裁 KPI形式 內(nèi)容 范圍分管副總KPI部門 KPI主管 KPI員工 KPI非正式 小范圍總裁 KPI 分管副總 KPI部門經(jīng)理 部門主管正式 大范圍目標基于 BSC的 KRA每個領(lǐng)域 CSFKPI過程2023/1/25 79曾慶學人力資源管理目標設(shè)計的思路外部導(dǎo)向法 —— 標桿基準法指標XA公司 B公司 C公司 基準公司 本公司差異標桿基準法示例2023/1/25 80曾慶學人力資源管理 —— 成功關(guān)鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價值樹分析關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析（KRA/CSF)關(guān)鍵業(yè)績指標KPI的確定目標設(shè)計的思路2023/1/25 81曾慶學人力資源管理第一層關(guān)鍵績效指標集團客戶部公司貢獻（準利潤）公司收入增長公司營銷部門 運營部門 其他部門１ 其他部門２集團客戶部貢獻集團客戶收入增長公司的貢獻（準利潤）公司的投資資本回報率第二層關(guān)鍵績效指標第三層關(guān)鍵績效指標商業(yè)客戶部 ……員工 員工第四層關(guān)鍵業(yè)績指標行業(yè)客戶貢獻行業(yè)客戶收入增長價值樹 關(guān)鍵績效指標自上而下地分解2023/1/25 82曾慶學人力資源管理關(guān)鍵績效指標總總 目目 標標部部 門門 目目 標標 關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵成功領(lǐng)域KRA部門任務(wù)部門任務(wù)2023/1/25 83曾慶學人力資源管理正確的事 正確衡量關(guān)鍵區(qū)域Key Result Area加強客戶管理力度關(guān)鍵指標Key Performance Indicators按時交付率目標Target95%KRA與 KPI2023/1/25 84曾慶學人力資源管理KPI在管理循環(huán)中的作用企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）戰(zhàn)略性財務(wù) KPI和非財務(wù) KPIKPI指標與行為模塊的對接KPI指標體系結(jié)構(gòu)KPI指標庫KPI指標體系落實對接經(jīng)營檢討機制2023/1/25 85曾慶學人力資源管理KPI績效指標設(shè)計原則216。 價 值 創(chuàng) 造戰(zhàn) 略 1 戰(zhàn) 略 2 戰(zhàn) 略 3 財務(wù)指標 客戶指標 內(nèi)部流程指標學習與發(fā)展指標滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動 指 標 6指 標 1 指 標 2指 標 4指 標 3指 標 5指 標 7滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動 2023/1/25 68曾慶學人力資源管理收 入 增 長 戰(zhàn) 略 生 產(chǎn) 率 戰(zhàn) 略 財務(wù)角度客戶角度 學習與發(fā) 展角度內(nèi)部流 程角度“ 從 現(xiàn) 有 客 戶 處 通 過 擴 大 收 入 來 源 來 提 高 穩(wěn) 定 性 ” “ 通 過 將 客 戶 轉(zhuǎn) 到 低 成 本 高 利 潤 的 分 銷 渠 道 以 提 高 運 營 效 率 ” 提 高 利 潤 率擴 大 收 入 來 源增 加 客 戶 對 我 們 產(chǎn) 品 的 信 心通 過 提 高 售 后 服 務(wù) 增 加 客 戶 滿 意 度了 解 細 分 市 場 的 客 戶 需 求交 叉 銷 售 產(chǎn) 品轉(zhuǎn) 向 適 當 的 渠 道提 供 快 速 回 復(fù)開 發(fā) 新 產(chǎn) 品 問 題 最 小 化開 發(fā) 戰(zhàn) 略 技 能與 個 人 發(fā) 展 掛 鉤創(chuàng) 造價 值提 高 員 工 的 生 產(chǎn) 效 率 溝 通 戰(zhàn) 略 信 息B平衡計分卡 5：舉例2023/1/25 69曾慶學人力資源管理C:績效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPIs部門業(yè)務(wù)重點與KPIs崗位業(yè)務(wù)重點與KPIs績效管理組織與責任體系績效管理績效考核制度設(shè)計教練 /輔導(dǎo)目標 /計劃回報 /報酬考核 /檢查2023/1/25 70曾慶學人力資源管理C： 績效管理體系 (續(xù) )績效目標體系使命、愿景戰(zhàn)略目標體系績效指標體系企業(yè) KPI部門 KPI崗位 KPI績效計劃輔導(dǎo)執(zhí)行評估反饋企業(yè)高層部門崗位HR部績效責任體系績效過程體系2023/1/25 71曾慶學人力資源管理 1:確定愿景、使命與目標戰(zhàn)略分析方法： SWOT分析S： 優(yōu)勢； W： 劣勢： O： 機會； T： 威脅戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競爭力量模型現(xiàn)有競爭者；新加入者；替代品生產(chǎn)者；供應(yīng)者；顧客學習型組織的五項修煉2023/1/25 72曾慶學人力資源管理公司目標部門目標團隊目標員工目標總裁業(yè)務(wù)經(jīng)理職能經(jīng)理部門主管員工目標管理與責任人 1:確定愿景、使命與目標 (續(xù) )2023/1/25 73曾慶學人力資源管理總裁目標目標管理的流程與職責業(yè)務(wù) /職能目標經(jīng)理目標主管目標員工目標216。 2023/1/25 61曾慶學人力資源管理A簡介 1：績效管理功能績效管理監(jiān)控功能? 個人績效監(jiān)控? 組織績效監(jiān)控人員規(guī)劃功能? 人力資源規(guī)劃? 注重實績的人才甄選? 優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動激勵功能? 以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配? 反饋認可? 針對性指導(dǎo)改進與培訓(xùn)2023/1/25 62曾慶學人力資源管理A簡介 2：績效管理公式結(jié)果目標(What)行為目標(How) 績效（ ） x有效激勵目標管理 績效管理 增加市場占有率 客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作行為目標支撐 結(jié)果目標xA簡介 3：績效理管發(fā)展的四個階段基于流程的 KPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的 BSC傳統(tǒng)人事管理績效考核目標管理2023/1/25 64曾慶學人力資源管理B平衡計分卡 1：概念及發(fā)展歷史q 平衡計分卡是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財務(wù)指標和非財務(wù)指標結(jié)合起來評估企業(yè)的績效。 ? 績效管理發(fā)展的四個階段 ? 如何設(shè)計績效管理體系 崗位精神疲勞指工作人員完成本崗位工作心理壓力所產(chǎn)生的精神疲勞程度（ 1）日常工作無嚴格的時間制約，很少有心理壓力（ 2）根據(jù)原始記錄和憑證進行簡單信息處理，間斷性工作，但有時間要求，有較小心理壓力（ 3）信息處理，進行一些思維性勞動，間斷性工作，有周期性要求和一定的心理負擔（ 4）要承擔一定的風險，需綜合分析提出對策的腦力勞動，有周期性，有時間限制，聽力或視力緊張、頻率高，易產(chǎn)生較大心理壓力（ 5）要求承擔較大風險，開拓創(chuàng)造性勞動，工作頻率高，有周期性的突擊性工作，精神要求高度集中，易產(chǎn)生很大的心理壓力5102035509。崗位所需創(chuàng)造性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而作出的判斷和創(chuàng)新程度（ 1）無須或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請示（ 2）要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單的判斷，確定工作步驟和過程（ 3）要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新（ 4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新（ 5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實際問題中，作出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。擬定工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài)，并吸收運用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方法（ 5）工作內(nèi)容和目標有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔企業(yè)重要業(yè)務(wù)項目、管理課題，擬定工作計劃、工作標準，需解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要跨越部門之間，專業(yè)之間和統(tǒng)籌考慮相關(guān)的管理目標從整體上加以解決。能夠運用堅實的知識體系和現(xiàn)代管理方法解決企業(yè)重大的（對企業(yè)經(jīng)營活動提出重大建議）以及撰寫同行業(yè)中有推廣價值的專業(yè)論文（ 7）要求具有能組織制訂、審核企業(yè)全局性的體制改進、發(fā)展規(guī)則、管理方針，作出重大的經(jīng)營決策的能力，能夠憑借深厚的造詣推進現(xiàn)代管理方法的運用，解決企業(yè)或同行業(yè)中重大的實際問題，指揮若干個部門共同完成重大的工作任務(wù)，撰寫有創(chuàng)見、有重要意義的專業(yè)論著。一般需從事相當助理級專業(yè)職務(wù)工作兩年以上254060802023/1/25 56曾慶學人力資源管理（續(xù)）因素 水平層次 評分2。崗位所需知識和學歷指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)知識和相關(guān)知識，包括接受學校教育、進修以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識學歷應(yīng)是國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷（ 1）要求具有高中、中技畢業(yè)經(jīng)過崗位培訓(xùn)或中專畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識和操作知識（ 2）要求具有大學?？飘厴I(yè)或相當程度（指中專畢業(yè)有 6年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應(yīng)的知識，有員級專業(yè)職務(wù)任職資格），掌握專業(yè)基本理論知識和必要的操作知識（ 3）要求具有大學本科畢業(yè)或相當程度（指大專畢業(yè)有 5年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應(yīng)的知識或有助理級專業(yè)職務(wù)資格），掌握專業(yè)理論知識和全面的操作知識（ 4）要求具有大學本科并有 8年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，獲得相應(yīng)知識（或大專畢業(yè) 10年以上專業(yè)工作經(jīng)歷并進修獲得相應(yīng)的知識或有中級專業(yè)職務(wù)資格），較系統(tǒng)地掌握專業(yè)理論和全面的操作知識（ 5）要求具有研究生（含 MBA） 畢業(yè)或相當程度（指具有相當高級專業(yè)職務(wù)任職資格），系統(tǒng)了解掌握專業(yè)理論知識和全面的操作知識，了解國內(nèi)外專業(yè)管理理論和實踐的現(xiàn)狀和發(fā)展方向（ 6）要求精通本崗位專業(yè)知識，在專業(yè)理論和實踐操作知識方面有深厚的造詣，并有創(chuàng)新和開拓，掌握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向4060801001201502。5102023/1/25 54曾慶學人力資源管理（續(xù)）因素 水平層次 評分8。其工作過程與方法具有很大的非例行性50701006。崗位所需創(chuàng)造性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而作出的判斷和創(chuàng)新程度（ 1）無須或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請示（ 2）要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單的判斷，確定工作步驟和過程（ 3）要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新（ 4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新（ 5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實際問題中作出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。崗位所需能力