【正文】 以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)業(yè)績指標(biāo)透明性系統(tǒng)化 /機(jī)構(gòu)化以激勵(lì)為導(dǎo)向 目標(biāo)： 建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動(dòng)的經(jīng)營和管理2023/1/25 78曾慶學(xué)人力資源管理 2: 基于目標(biāo)分解 KPI指標(biāo)總裁 KPI形式 內(nèi)容 范圍分管副總KPI部門 KPI主管 KPI員工 KPI非正式 小范圍總裁 KPI 分管副總 KPI部門經(jīng)理 部門主管正式 大范圍目標(biāo)基于 BSC的 KRA每個(gè)領(lǐng)域 CSFKPI過程2023/1/25 79曾慶學(xué)人力資源管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法指標(biāo)XA公司 B公司 C公司 基準(zhǔn)公司 本公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例2023/1/25 80曾慶學(xué)人力資源管理 —— 成功關(guān)鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價(jià)值樹分析關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析（KRA/CSF)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI的確定目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路2023/1/25 81曾慶學(xué)人力資源管理第一層關(guān)鍵績效指標(biāo)集團(tuán)客戶部公司貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤）公司收入增長公司營銷部門 運(yùn)營部門 其他部門１ 其他部門２集團(tuán)客戶部貢獻(xiàn)集團(tuán)客戶收入增長公司的貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤）公司的投資資本回報(bào)率第二層關(guān)鍵績效指標(biāo)第三層關(guān)鍵績效指標(biāo)商業(yè)客戶部 ……員工 員工第四層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)行業(yè)客戶貢獻(xiàn)行業(yè)客戶收入增長價(jià)值樹 關(guān)鍵績效指標(biāo)自上而下地分解2023/1/25 82曾慶學(xué)人力資源管理關(guān)鍵績效指標(biāo)總總 目目 標(biāo)標(biāo)部部 門門 目目 標(biāo)標(biāo) 關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵成功領(lǐng)域KRA部門任務(wù)部門任務(wù)2023/1/25 83曾慶學(xué)人力資源管理正確的事 正確衡量關(guān)鍵區(qū)域Key Result Area加強(qiáng)客戶管理力度關(guān)鍵指標(biāo)Key Performance Indicators按時(shí)交付率目標(biāo)Target95%KRA與 KPI2023/1/25 84曾慶學(xué)人力資源管理KPI在管理循環(huán)中的作用企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系落實(shí)對(duì)接經(jīng)營檢討機(jī)制2023/1/25 85曾慶學(xué)人力資源管理KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則216。 KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合管理原理 “ 二八法則 ” 。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著 “20/80” 的規(guī)律，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。216。 因此，必須抓住 20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的重心。2023/1/25 86曾慶學(xué)人力資源管理績效 KPI的 “聰明 ” － SMART 原則Specific 具體具體Measurable可衡量可衡量Relevant 關(guān)聯(lián)關(guān)聯(lián)Achievable可實(shí)現(xiàn)可實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理是目標(biāo)管理的基石！Timed 期限期限2023/1/25 87曾慶學(xué)人力資源管理練習(xí)： 今年我們的銷售額要提過 25％，如何去分解各個(gè)部門的 KPI(市場(chǎng)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、采購部、人力資源部 )。 如何來分解我們的 KPI?(15分鐘 )2023/1/25 88曾慶學(xué)人力資源管理人力資源管理績效目標(biāo)1. 降低 招聘 成本 10萬 元或 20%。2. 在年底前完成 培訓(xùn) 中 層經(jīng)理 人共 30名。3. 至年底完成降低加班 費(fèi)用 10%。4. 在年底完成公司中高層管理人員的績效考評(píng)體系建設(shè)。2023/1/25 89曾慶學(xué)人力資源管理崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位…………崗位崗位1崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 3:基于流程分解 KPI指標(biāo)財(cái)務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略客戶學(xué)習(xí)成長內(nèi)部流程財(cái)務(wù)部 商務(wù)部 制造部 市場(chǎng)部 研發(fā)部 人力部 ……供應(yīng)鏈產(chǎn)品鏈……鏈組織維度流程維度組織維度的分解流程維度的分解制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)時(shí)，可根據(jù)經(jīng)典平衡記分卡或變通平衡記分卡制定 KPI指標(biāo)；在制定組織、流程的績效目標(biāo)時(shí)，平衡記分卡就不太適用，建議根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)參照對(duì)本部門、本流程重要的項(xiàng)目；在設(shè)定崗位 KPI目標(biāo)時(shí)，建議以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，同時(shí)從相關(guān)部門和流程兩個(gè)維度，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解。案例：客戶、銷售與行政2023/1/25 90曾慶學(xué)人力資源管理KPI指標(biāo)考核員工 KPI指標(biāo)考核表 員工姓名： 考核時(shí)段： 部門： 主管姓名： 完全按計(jì)劃完成 : 出現(xiàn)偏差： 未按計(jì)劃完成：業(yè)務(wù)目標(biāo) 行動(dòng)措施 衡量方法 完成狀況 完成日期 權(quán)重目標(biāo) 1 20%目標(biāo) 2 40%目標(biāo) 3 10%目標(biāo) 4 30%完成比例2023/1/25 91曾慶學(xué)人力資源管理制定 您的 KPIJOBJD KRAKPI ObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems2023/1/25 92曾慶學(xué)人力資源管理崗位說明 在績效管理中的應(yīng)用2023/1/25 93曾慶學(xué)人力資源管理部門目標(biāo)降低產(chǎn)成品運(yùn)輸費(fèi)用 5%降低庫存量10%倉庫管理員描述職責(zé)：發(fā)料及時(shí)滿足領(lǐng)用需求送產(chǎn)成品 確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中 ,降低費(fèi)用月度盤點(diǎn)和庫存控制 盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，及時(shí)遞交報(bào)告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔直接落實(shí) 該指標(biāo)由工作崗位全責(zé)貢獻(xiàn)期望：及時(shí)滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中 ,降低費(fèi)用盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔績效衡量：需求 3小時(shí)發(fā)貨。客戶投訴次數(shù)；產(chǎn)成品盤點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率為 99。 9%。作出可行的庫存降低分析報(bào)告和行動(dòng)措施檢查時(shí)達(dá)到 ‘ 特優(yōu)水平崗位說明 在績效管理中的應(yīng)用2023/1/25 94曾慶學(xué)人力資源管理分解舉例培訓(xùn)經(jīng)理組織安排培訓(xùn)編寫培訓(xùn)教材親自講授課程評(píng)估并反饋培訓(xùn)效果通知（溝通協(xié)調(diào)） 準(zhǔn)備教具落實(shí)授課場(chǎng)所 制作幻燈片 講授開發(fā)課程 收集培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)分析、協(xié)調(diào)、制定計(jì)劃選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)2023/1/25 95曾慶學(xué)人力資源管理績效參考指標(biāo) —人力 資源 管理（成本） /平均雇用人數(shù) /招募人數(shù) /平均雇用人數(shù) /平均雇用人數(shù) /平均雇用人數(shù) /平均雇用人數(shù) 2023/1/25 96曾慶學(xué)人力資源管理部門績效參考指標(biāo)－人力資源部部門 財(cái)會(huì)指標(biāo) 管理指標(biāo)HR? 加班費(fèi)控制? 用人費(fèi)用控制? 人事費(fèi)用增減幅度? 職工滿意度? 教育訓(xùn)練課程的開辦次數(shù)? 單位職工教育訓(xùn)練時(shí)數(shù)? 職工問題解決的程度? 組織氣氛指標(biāo) (士氣調(diào)查 )? 出缺勤率? 人員流動(dòng)率2023/1/25 97曾慶學(xué)人力資源管理 4:基于發(fā)展和長期能力分解績效指標(biāo)KPI指標(biāo)什么是定量指標(biāo) ? 什么是定性 指標(biāo) ?反映在一特定崗位所需的 “ 軟性 ” 技能或能力（如，領(lǐng)導(dǎo)能力或溝通能力）需要采用詳細(xì)的業(yè)績分段描述來減少打分時(shí)的主觀性能力指標(biāo)+能被量化為 “ 硬 ” 數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績指標(biāo)反映關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)力， 如財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造 (如，股本回報(bào)率 )運(yùn)營效率或有效性 (如，銷售、職員 )戰(zhàn)略目標(biāo) (如，市場(chǎng)占有率 )小知識(shí)：滯后指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo) 超前指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，短期指標(biāo)和長期指標(biāo) （故事）（故事）討論：人力資源部考核員工離職率2023/1/25 98曾慶學(xué)人力資源管理資質(zhì)（員工職業(yè)素質(zhì)技能）影響行為目標(biāo)資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個(gè)人特征。（職業(yè)化水平）意愿 行動(dòng) 結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí) 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度資質(zhì)2023/1/25 99曾慶學(xué)人力資源管理個(gè)人資質(zhì)－－團(tuán)隊(duì)素質(zhì)－－組織文化（知識(shí)，技能才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能才干）（人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源） （方式 /方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入投入 轉(zhuǎn)換（過程）轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結(jié)果績效結(jié)果績效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效2023/1/25 100曾慶學(xué)人力資源管理資質(zhì)模型示例通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生 產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A 企業(yè)素質(zhì)模型B 企業(yè)素質(zhì)模型C 企業(yè)素質(zhì)模型D 企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有生產(chǎn)主管模型生產(chǎn)主管模型結(jié)果導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向向關(guān)注環(huán)境、健關(guān)注環(huán)境、健康與安全康與安全正直與信正直與信任任關(guān)注技關(guān)注技術(shù)運(yùn)營術(shù)運(yùn)營項(xiàng)目項(xiàng)目管理管理制定決策與制定決策與解決問題解決問題激勵(lì)和領(lǐng)激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)質(zhì)量管理并關(guān)質(zhì)量管理并關(guān)注顧客注顧客2023/1/25 101曾慶學(xué)人力資源管理戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 通過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠(yuǎn)見運(yùn)用戰(zhàn)略分析框架評(píng)估競爭前景細(xì)類說明定性能力 /資質(zhì)指標(biāo)從多方面來衡量總經(jīng)理能力指標(biāo)舉例能力評(píng)估指標(biāo) 類型培養(yǎng)和發(fā)掘人才帶領(lǐng)、引導(dǎo)他人進(jìn)行變革建立團(tuán)隊(duì)培育多樣性執(zhí)行能力實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果 制定并實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)表現(xiàn)出以結(jié)果為導(dǎo)向，并有效地把握各方面的結(jié)果承擔(dān)經(jīng)計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn)以決心和行動(dòng)為導(dǎo)向能平衡地管理資源溝通技能 表現(xiàn)出良好的傾聽、理解能力并尊重他人公平公正地對(duì)待他人面對(duì)變化時(shí)有敏銳的洞察力與靈活性利用影響力和感召力來激勵(lì)他人，并產(chǎn)生影響 每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都有分類的定義，看學(xué)生手冊(cè)人員發(fā)展2023/1/25 102曾慶學(xué)人力資源管理對(duì)資質(zhì)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)問題的提出問題的提出 ：：高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？資質(zhì)指標(biāo)與任職資格之間關(guān)系是什么？任職資格管理與績效管理之間關(guān)系是什么？2023/1/25 103曾慶學(xué)人力資源管理資質(zhì)與任職資格評(píng)價(jià)資質(zhì)模型1 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)2 技能3 態(tài)度4 行為知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)1技 能2態(tài)度3行 為4q 個(gè)性個(gè)性q 價(jià)值觀價(jià)值觀q 內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力 q 行為模塊行為模塊q 行為要項(xiàng)行為要項(xiàng)q 知識(shí)結(jié)構(gòu)知識(shí)結(jié)構(gòu)1學(xué)歷背景 2廣度與深度q 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 的互補(bǔ)性q 技能結(jié)構(gòu)技能結(jié)構(gòu)1 人際關(guān)系技能 2 解決問題的能力(A) 3 協(xié)作能力 (A) 4 信息管理能力 5 學(xué)習(xí)能力 (A) 6 其他特殊技能深深 度度廣廣 度度q 行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn) 是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動(dòng)的成功行為的總和。相同或相似性2023/1/25 104曾慶學(xué)人力資源管理任職資格（職業(yè)）管理區(qū)別 任職資格 績效考核基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn) 側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為管理對(duì)象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績效改進(jìn) /實(shí)際貢獻(xiàn)管理過程 標(biāo)準(zhǔn)建立 /資格認(rèn)證 /培訓(xùn) 計(jì)劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋結(jié)果 達(dá)標(biāo) /不達(dá)標(biāo) 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進(jìn)任職資格與績效考核：績 效 任職資格績效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績效輸出2023/1/25 105曾慶學(xué)人力資源管理任職資格水平的測(cè)定專業(yè)技能必備知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn) /成果行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)會(huì)評(píng)價(jià)會(huì)知識(shí)考核評(píng)價(jià)方法績效考核任職資格等級(jí)知識(shí)積分技能等級(jí)業(yè)績積分技能得分評(píng)價(jià)結(jié)果2023/1/25 106曾慶學(xué)人力資源管理任職資格等級(jí)定義級(jí)別 角色定義一級(jí)（初做者）216。有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過；216。在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的216。對(duì)整體了解局部，對(duì)整個(gè)體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握；216。只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作；216。 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問題。二級(jí)（基層業(yè)務(wù)主體）216。具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能。這種知識(shí)、技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實(shí)踐；216。能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)