【正文】 索，在解決重大實際問題中，作出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。崗位工作負荷強度指本崗位在高效率前提下日常確定性工作和非確定性工作時間與制度工作時間的比率（ 1）工作負荷率 50% ~ 60%（ 2）工作負荷率 61% ~ 70%（ 3）工作負荷率 71% ~ 80%（ 4）工作負荷率 81% ~ 90%（ 5）工作負荷率 90%203050701006。崗位的職權(quán)與影響指賦予本崗位履行職權(quán)的大小及其工作結(jié)果的影響程度（ 1）承擔(dān)一項簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務(wù)起到推動作用（ 2）承擔(dān)一項或幾項專業(yè)工作，對完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用（ 3）分管一項或幾項專業(yè)工作，對完成整體任務(wù)有較大影響（ 4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負責(zé)一、兩個方面業(yè)務(wù)工作，對完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響（ 5）負責(zé)國家重大研究項目或業(yè)務(wù)項目，領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展作出貢獻204060901207。崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級人員進行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)（ 3）需要指導(dǎo)初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)在職職工進修生等，對一般職能人員進行考核（ 4）需要指導(dǎo)中、初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實習(xí)生等，對科級職能人員進行考核（ 5）需要指導(dǎo)高、中、初級專業(yè)人員進行工作和學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生等，對處級職能人員進行考核10203040502023/1/25 58曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素 水平層次 評分8。崗位精神疲勞指工作人員完成本崗位工作心理壓力所產(chǎn)生的精神疲勞程度（ 1）日常工作無嚴格的時間制約，很少有心理壓力（ 2）根據(jù)原始記錄和憑證進行簡單信息處理，間斷性工作，但有時間要求，有較小心理壓力（ 3）信息處理，進行一些思維性勞動，間斷性工作，有周期性要求和一定的心理負擔(dān)（ 4）要承擔(dān)一定的風(fēng)險，需綜合分析提出對策的腦力勞動，有周期性，有時間限制，聽力或視力緊張、頻率高，易產(chǎn)生較大心理壓力（ 5）要求承擔(dān)較大風(fēng)險，開拓創(chuàng)造性勞動，工作頻率高，有周期性的突擊性工作，精神要求高度集中，易產(chǎn)生很大的心理壓力5102035509。崗位的信息責(zé)任指本崗位履行職責(zé)進行信息溝通和工作聯(lián)系的范圍和目的以及收集、處理和反饋信息的質(zhì)量程度和責(zé)任（ 1）與本部門的專業(yè)人員進行必要的工作聯(lián)系，從正常傳遞的原始憑證、基礎(chǔ)臺帳上收集常規(guī)的數(shù)據(jù)，經(jīng)簡單運算進行記錄、登記待查或制作簡單報表（ 2）與本單位的專業(yè)人員進行工作聯(lián)系和調(diào)查，除正確傳遞外，需督促其他專業(yè)人員及時上報記錄、報表，經(jīng)一般處理多次運算，進行分類登記，制作較復(fù)雜的臺帳，并定時編報有分析的報表（ 3）與外單位的專業(yè)人員、骨干或管理人員，對復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題進行調(diào)查，相互交流、磋商，需主動地從各種途徑搜集大量信息，利用各種報表和歷史記錄進行比較、分析，定時或即時制作高水平的報告，信息共享程度較高（ 4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負責(zé)人或管理部門負責(zé)人，對重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問題進行交流、磋商和辯議開拓信息渠道，大部分信息是變動的，對大量信息進行綜合分析、選擇判斷和處理，發(fā)布的信息在企業(yè)內(nèi)部共享程度很高，有很大的指導(dǎo)作用（ 5）與國內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國家機關(guān)高級管理部門負責(zé)人，對國家重大專業(yè)技術(shù)管理問題進行交流、磋商和辯議，通過復(fù)雜的途徑從國內(nèi)外獲取高質(zhì)量的信息設(shè)計復(fù)雜的管理信息系統(tǒng)，發(fā)布的信息在行業(yè)范圍內(nèi)共享并有重大指導(dǎo)意義102040608010。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機率（ 1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等（ 2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動部件、車輛或機器工作等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（ 3）工作環(huán)境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（ 4）工作環(huán)境有著較大危險性，必須采取嚴格安全保護措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）102035502023/1/25 59曾慶學(xué)人力資源管理？？？？有哪些基本的評價因素？？崗位評價的流程怎么安排？總結(jié)與提問2023/1/25 60曾慶學(xué)人力資源管理第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 ? 企業(yè)體制改革 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 內(nèi)容大綱第三篇：績效管理 ? 績效管理發(fā)展的四個階段 ? 如何設(shè)計績效管理體系 ? 績效管理循環(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計 ? 薪酬設(shè)計體系的基本命題－價值管理 ? 薪酬體系設(shè)計－四葉價值評價模型 ? 績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計第二篇：崗位管理 ? 崗位管理的意義 ? 崗位分析與崗位描述技巧 ? 科學(xué)實施崗位評價 2023/1/25 61曾慶學(xué)人力資源管理A簡介 1：績效管理功能績效管理監(jiān)控功能? 個人績效監(jiān)控? 組織績效監(jiān)控人員規(guī)劃功能? 人力資源規(guī)劃? 注重實績的人才甄選? 優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動激勵功能? 以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配? 反饋認可? 針對性指導(dǎo)改進與培訓(xùn)2023/1/25 62曾慶學(xué)人力資源管理A簡介 2：績效管理公式結(jié)果目標(What)行為目標(How) 績效（ ） x有效激勵目標管理 績效管理 增加市場占有率 客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作行為目標支撐 結(jié)果目標xA簡介 3：績效理管發(fā)展的四個階段基于流程的 KPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的 BSC傳統(tǒng)人事管理績效考核目標管理2023/1/25 64曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計分卡 1：概念及發(fā)展歷史q 平衡計分卡是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財務(wù)指標和非財務(wù)指標結(jié)合起來評估企業(yè)的績效。q 1992年，由 Dr. Rober Kaplan與 Dr. David Norton在對美國 12家績效管理成績卓著的公司進行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗提出的。q 據(jù) Gartner研究集團研究表明，到 2023年為止，財富前1000家公司中 60%的公司在管理體系中運用了平衡計分卡的方法。2023/1/25 65曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計分卡 2：組成部分平衡計分卡從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標例如：?新業(yè)務(wù)服務(wù)收入?內(nèi)部員工滿意度?部門協(xié)作滿意度?每員工收入公司愿景 公司使命公司戰(zhàn)略財務(wù)類指標例如：?投資回報率?現(xiàn)金流量?盈利率?利潤客戶類指標例如：?客戶滿意度?市場份額?用戶數(shù)量?平均用戶收益內(nèi)部營運類指標例如：?安全事故率?工程項目完成周期率?工程項目質(zhì)量?返工率2023/1/25 66曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計分卡 3：平衡的特點平衡計分卡具備 “ 平衡 ” 的特點： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部－客戶和股東內(nèi)部－流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡成果－利潤、市場占有率動因－新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量－利潤、員工流失率定性－客戶滿意度、時效性短期目標和長期目標之間的平衡短期－利潤長期－客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)2023/1/25 67曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計分卡 4：驅(qū)動平 衡 計 分 卡 經(jīng) 營 績 效 模 型 通 過 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ” 推 導(dǎo) ， 將 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 可 操 作 的 行 動 目 標 。 價 值 創(chuàng) 造戰(zhàn) 略 1 戰(zhàn) 略 2 戰(zhàn) 略 3 財務(wù)指標 客戶指標 內(nèi)部流程指標學(xué)習(xí)與發(fā)展指標滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動 指 標 6指 標 1 指 標 2指 標 4指 標 3指 標 5指 標 7滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動 2023/1/25 68曾慶學(xué)人力資源管理收 入 增 長 戰(zhàn) 略 生 產(chǎn) 率 戰(zhàn) 略 財務(wù)角度客戶角度 學(xué)習(xí)與發(fā) 展角度內(nèi)部流 程角度“ 從 現(xiàn) 有 客 戶 處 通 過 擴 大 收 入 來 源 來 提 高 穩(wěn) 定 性 ” “ 通 過 將 客 戶 轉(zhuǎn) 到 低 成 本 高 利 潤 的 分 銷 渠 道 以 提 高 運 營 效 率 ” 提 高 利 潤 率擴 大 收 入 來 源增 加 客 戶 對 我 們 產(chǎn) 品 的 信 心通 過 提 高 售 后 服 務(wù) 增 加 客 戶 滿 意 度了 解 細 分 市 場 的 客 戶 需 求交 叉 銷 售 產(chǎn) 品轉(zhuǎn) 向 適 當 的 渠 道提 供 快 速 回 復(fù)開 發(fā) 新 產(chǎn) 品 問 題 最 小 化開 發(fā) 戰(zhàn) 略 技 能與 個 人 發(fā) 展 掛 鉤創(chuàng) 造價 值提 高 員 工 的 生 產(chǎn) 效 率 溝 通 戰(zhàn) 略 信 息B平衡計分卡 5：舉例2023/1/25 69曾慶學(xué)人力資源管理C:績效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPIs部門業(yè)務(wù)重點與KPIs崗位業(yè)務(wù)重點與KPIs績效管理組織與責(zé)任體系績效管理績效考核制度設(shè)計教練 /輔導(dǎo)目標 /計劃回報 /報酬考核 /檢查2023/1/25 70曾慶學(xué)人力資源管理C： 績效管理體系 (續(xù) )績效目標體系使命、愿景戰(zhàn)略目標體系績效指標體系企業(yè) KPI部門 KPI崗位 KPI績效計劃輔導(dǎo)執(zhí)行評估反饋企業(yè)高層部門崗位HR部績效責(zé)任體系績效過程體系2023/1/25 71曾慶學(xué)人力資源管理 1:確定愿景、使命與目標戰(zhàn)略分析方法： SWOT分析S： 優(yōu)勢； W： 劣勢： O： 機會； T： 威脅戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競爭力量模型現(xiàn)有競爭者；新加入者；替代品生產(chǎn)者；供應(yīng)者；顧客學(xué)習(xí)型組織的五項修煉2023/1/25 72曾慶學(xué)人力資源管理公司目標部門目標團隊目標員工目標總裁業(yè)務(wù)經(jīng)理職能經(jīng)理部門主管員工目標管理與責(zé)任人 1:確定愿景、使命與目標 (續(xù) )2023/1/25 73曾慶學(xué)人力資源管理總裁目標目標管理的流程與職責(zé)業(yè)務(wù) /職能目標經(jīng)理目標主管目標員工目標216。目標管理是一個持續(xù)有效的雙向溝通過程216。制定目標時需要征求員工的參與216。成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對待員工216。管理的是成果，而不是過程企業(yè)的愿景，目標，戰(zhàn)略具體工作中的實施企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略，策略的貫徹戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行2023/1/25 74曾慶學(xué)人力資源管理二一部門一 部門二 部門三流程組織的績效考核市場產(chǎn)品服務(wù)公司戰(zhàn)略目標部門績效考核流程績效考核個人績效評估績效管理與公司戰(zhàn)略目標平衡積分法關(guān)鍵績效指標法資質(zhì)模型法管理結(jié)構(gòu)的重要性2023/1/25 75曾慶學(xué)人力資源管理戰(zhàn)略目標驅(qū)動客戶愿景 使命 價值觀戰(zhàn)略定位管理結(jié)構(gòu)與流程績效管理與公司戰(zhàn)略目標2023/1/25 76曾慶學(xué)人力資源管理戰(zhàn)略管理是績效管理流程的起點！?。≡O(shè)立年度業(yè)績目標；簽定業(yè)績合同個人業(yè)績目標與激勵機制掛鉤監(jiān)控業(yè)績的達成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標 進行嚴格客觀的業(yè)績評估戰(zhàn)略規(guī)劃程序 戰(zhàn)略計劃 /預(yù)算程序 績效管理程序業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負責(zé)的合同 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持 對管理層有重大影響并且可行的激勵機制輸入 輸出2023/1/25 77曾慶學(xué)人力資源管理績效管理的目標設(shè)計原則 描述建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營業(yè)績清晰的業(yè)績指標與挑戰(zhàn)性目標坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋系統(tǒng)的計劃，與其它管理程序緊密相連如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算計劃及人力資源管理等將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合保證個人業(yè)績表現(xiàn)對個人有明確的后果設(shè)計原則