【正文】 2023年 1月 下午 3時(shí) 21分 :21January 31, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 15:21:4515:21:4515:21Tuesday, January 31, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 下午 3時(shí) 21分 45秒 下午 3時(shí) 21分 15:21: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 1月 31日星期二 下午 3時(shí) 21分 45秒 15:21: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 15:21:4515:21:4515:211/31/2023 3:21:45 PM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 1月 下午 3時(shí) 21分 :21January 31, 2023 ? 1行動出成果，工作出財(cái)富。 15:21:4515:21:4515:21Tuesday, January 31, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 浮動技能點(diǎn)法 ? 浮動技能點(diǎn)法，是指根據(jù)崗位所要求的技能水平差異情況，實(shí)行一崗多檔工資制。其他類推。 ? 計(jì)算公式：增加技能點(diǎn) =前一級崗位增加技能點(diǎn)后的崗點(diǎn)（ 1+百分比） 基本崗點(diǎn) ? 例如：某企業(yè)某部門科長崗，假設(shè)基本點(diǎn)為2023點(diǎn)，增加技能點(diǎn)的比例定為 5%，則該崗位對應(yīng)增加的技能點(diǎn)分別為 100（員級）、 205（助級）、 315（中級）、 431（副高級）、553（正高級）。 ? 技能點(diǎn)對人不對崗。則可采取變換法確定崗點(diǎn)。例如某部門，共 6個(gè)崗位，各崗位平均測評得分別為 9 9 8 80、 7 。等差法簡單，但差距均等，不利于拉開距離；等比法較復(fù)雜，但較科學(xué)，有利于合理拉開距離。然后用等差或等比法計(jì)算其他崗級點(diǎn)數(shù)。具體操作方法和步驟是： ? 崗位分類 ? 崗位測評 ? 崗位歸級 ? 確定點(diǎn)數(shù) (崗位價(jià)值） 崗位點(diǎn)數(shù)的確定方法 ? 倍數(shù)法 ? 系數(shù)法 ? 變換法 倍數(shù)法 首先確定最低崗級點(diǎn)數(shù)，再確定最低崗級與最高崗級點(diǎn)數(shù)的倍數(shù)，然后確定其他崗級的點(diǎn)數(shù)。 ? 激勵作用：把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機(jī)理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)有必要把職工工資的增長率列入。 激勵作用：從理論上說，這是一種有效的報(bào)酬激勵方案，多種形式的、具有不同的激勵約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化、長期化。 ? 適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于 1。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的 2— 4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場價(jià)值的大幅度升值會使經(jīng)營者得到巨額財(cái)富。一般集團(tuán)公司對下屬子公司的經(jīng)營者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。這種報(bào)酬方案的制定，尤其是考核指標(biāo)的選擇，類似于各地政府較為普遍實(shí)行的對經(jīng)營者的獎勵 非持股多元化型模式 ? 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過 1。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。 適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。 這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于可以利用掛帳部分對經(jīng)營者進(jìn)行有效的約束，弱點(diǎn)是在財(cái)務(wù)處理上有一些技術(shù)上的難題。 掛帳性期股 其主要內(nèi)容是：國有資產(chǎn)的出資人與經(jīng)營者簽訂經(jīng)營合同，明確經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)和獎勵額度；如果企業(yè)超額完成了出資方規(guī)定的經(jīng)營指標(biāo)，超額盈利部分按一定比例獎勵給經(jīng)營者，但經(jīng)營者不能直接拿走，而是進(jìn)行記帳處理。 這種模式主要在沈陽市實(shí)施。經(jīng)營者一旦離開崗位，這一權(quán)利自動喪失。這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于經(jīng)營者沒有什么壓力，缺點(diǎn)在于這種期股數(shù)量有限，激勵力量不大。 年薪性期股的優(yōu)點(diǎn)在于綜合了多種收入方式的特點(diǎn)，缺點(diǎn)在于期股容易被限制在不高的比例上，從而降低期股制的激勵作用。 收益性期股 其特點(diǎn)在于期股獲得不是用現(xiàn)金來購買，也不是獲獎所得，而是用期股收益來補(bǔ)入的。其弱點(diǎn)在于經(jīng)營者有可以想辦法虛報(bào)利潤或不擇手段地追求個(gè)人任期內(nèi)的短期利潤增長。影子股票不同于虛擬股票，前者是以合同的形式參照股票價(jià)值給予經(jīng)營者既定的收入，后者是經(jīng)營者持有 “ 股票 ” 參照股票價(jià)值的未定性收入。這筆收入的數(shù)量是依照合同中事先規(guī)定的股票數(shù)量來計(jì)算的，而這筆股票的數(shù)量一般與經(jīng)營者的工資收入成比例。股票贈予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先決條件，往往支付給公司的關(guān)鍵經(jīng)營者作為報(bào)酬。 儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價(jià)的價(jià)格購買本公司的股票。公司支付經(jīng)營者的股票數(shù)量，以 EPS的增長率為基礎(chǔ)。 業(yè)績股份 ? 所謂業(yè)績股份，是公司用普通股作為長期激勵性報(bào)酬支付給經(jīng)營者。該獎金一般以現(xiàn)金計(jì)量，但是可能有的公司以現(xiàn)金支付，有的公司以股票支付。以后，當(dāng)公司回購此種股票時(shí)，也是以當(dāng)時(shí)的帳面價(jià)值作為股票的回購價(jià)格。不過，西方一些大公司也有采用帳面價(jià)值來向經(jīng)營者發(fā)放報(bào)酬的。首先，薪酬委員會預(yù)期該戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，公司的股票價(jià)格應(yīng)當(dāng)上漲到某一目標(biāo)價(jià)位，然后，公司將限制性股票無償贈予高級管理人員；只有當(dāng)股票市價(jià)達(dá)到或超過目標(biāo)價(jià)格時(shí)，高級管理人員才可以出售限制性股票并從中受益 虛擬股票 ? 這一激勵機(jī)制是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權(quán)，但享有股票價(jià)格升值帶來的收益，以及享受分紅的權(quán)利。 限制性股票 ? 限制性股票是專門為了某一特定計(jì)劃而設(shè)計(jì)的激勵機(jī)制。股票增值權(quán)因?yàn)橥ǔＲ袁F(xiàn)金的形式實(shí)施，有時(shí)也叫現(xiàn)金增值權(quán)。國內(nèi)現(xiàn)在有些人談到的股票期權(quán)，實(shí)際上說的就是股票增值權(quán)。隨著 20世紀(jì) 90年代美國股市出現(xiàn)牛市，股票期權(quán)給高級管理人員帶來了豐厚的收益。 支付時(shí)機(jī) 及時(shí)支付 延時(shí)支付。 ? 如何處理員工的加薪要求 該員工工作是否出色 與其他員工相比，該員工的薪酬水平是否公平、合理 如果第一個(gè)問題的回答是“是”，第二個(gè)問題的回答是“否”，也許就應(yīng)該考慮給他加薪了。各個(gè)因素的評估總和為該崗位的總價(jià)值。 然后，多個(gè)評估專家對這些關(guān)鍵崗位進(jìn)行等級排序和評定。 因素比較法 這是一種比較復(fù)雜、費(fèi)時(shí)的方法。 分類法非常簡單實(shí)用。一般采用排列法或成對比較法，對各種崗位進(jìn)行順序排列。 區(qū)分崗位性質(zhì) 設(shè)計(jì)合理的薪酬菜單 注意信息交流，盡可能讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)。讓每個(gè)人的能力決定其崗位，由崗位決定其價(jià)值，由價(jià)值決定其薪酬。本公司確定的薪酬水平，既要保持激勵性，又要考慮公司的實(shí)際承受能力，以避免導(dǎo)致人力成本的上升，最終影響每一位員工的收益。 激勵性。既要保證外部公平，又要保證內(nèi)部公平。 除了傳統(tǒng)的工資、獎金、福利外，還有股票期權(quán)、彈性工作時(shí)間、人性化的企業(yè)文化、良好的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)、有挑戰(zhàn)性的工作、成就感、個(gè)人成長機(jī)會等，都屬于薪酬范疇。個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃通常應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容 （ 1）有待提高或發(fā)展的方面；（ 2）提高或發(fā)展這些方面的原因；（ 3）目前的水平和期望達(dá)到的水平；（ 4）提高或發(fā)展的方式；（ 5）設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限 ? 提供必要的資源支持 ? 進(jìn)行持續(xù)的強(qiáng)化 考核結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤 考核結(jié)果至少應(yīng)該與下列因素掛鉤： 工資、獎金 認(rèn)可 帶薪休假 股份獎勵 享有自由 個(gè)人發(fā)展機(jī)會 團(tuán)隊(duì)進(jìn)步 ? 當(dāng)然，最有影響力的掛鉤方法應(yīng)該是與工資、獎金掛鉤。 ? 把各人的目標(biāo)集合在一起，公示于眾。將這些內(nèi)容寫進(jìn)“績效合約”，交給主管。 ? 既不是以工作為中心，又不是以人際關(guān)系為中心，而是工作和人高度統(tǒng)一。一個(gè)企業(yè)的員工自我管理能力的構(gòu)成，可概括為： Y=A+B+C A：自我管理能力強(qiáng) B：邊際人 C：自我管理能力弱 在一個(gè)企業(yè)中，天生的自我管理能力強(qiáng)和天生的自我管理能力弱的人都很少，絕大多數(shù)人都是邊際人。 ? 而今聽雨僧廬下， ? 鬢已星星也。行為準(zhǔn)則是現(xiàn)實(shí)主義； 超我 —— 從空靈的角度看自己。 幾種主要的人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；文化人假設(shè)。績效管理與薪酬設(shè)計(jì)操作實(shí)務(wù) 李永春 第一講 以目標(biāo)為驅(qū)動力的績效管理 績效管理基本原理 ? 什么是績效 ? 決定或影響員工績效的因素 ? 什么是以目標(biāo)為驅(qū)動力的績效管理 討論 ? 貓和老鼠的故事 績效 ? 行為過程所達(dá)到的成績及其效果，就是績效 ? 績效是“努力”和“能力”的函數(shù)。 著名心理學(xué)家弗諾依德認(rèn)為，人性的發(fā)展有三個(gè)階段，即本我、自我和超我。行為準(zhǔn)則是理想主義。 ? 悲歡離合總無情， ? 一任階前點(diǎn)滴到天明。也就是說，絕大多數(shù)人既可能成為自我管理能力強(qiáng)的人，也可能成為自我管理能力弱的人，關(guān)鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激，即采取什么樣的管理手段和方法。 ? 強(qiáng)調(diào)過程激勵 ? 重視績效改進(jìn) 以目標(biāo)為驅(qū)動力的績效管理的基本程序 ? 第一步 目標(biāo)設(shè)置 ? 第二步 過程控制 ? 第三步 結(jié)果評估 ? 第四步 績效反饋 目標(biāo)設(shè)置過程 ? 第一步，設(shè)立總體目標(biāo) ?