【正文】 標(biāo)準(zhǔn)日程法 ——選出最佳的解決辦法 第一步： 了解團(tuán)隊面臨的問題 ， 以何種方式為宜 ，何時是截止日期 、 確認(rèn)現(xiàn)有資源 第二步： 分析問題的實質(zhì) ：問題在何處 ？ 團(tuán)隊要回答的問題 到底是什么 ？ 第三步：收集信息：在所有成員之間充分溝通 ， 認(rèn)真審視每條信息 第四步： 樹立標(biāo)準(zhǔn) ：理想的解決辦法應(yīng)包含哪些方面 ？ 解決辦法中的哪些要點可被應(yīng)用到次于最佳方案的可接受方案中 ？ 可能阻礙解決方案實施的法律 、 金融 、道德以及其他方面的限制有哪些 ？ 第五步：產(chǎn)生備用方案：集思廣益 ， 為下一步作好準(zhǔn)備 。 第五步： 看過結(jié)果后 ， 再次請成員提出他們的方案 。群體智慧挖掘技術(shù) 案例：研究生會施政綱領(lǐng)的炮制過程 德爾菲法 不需列席 、 類似名義群體法 第一步：確定問題：通過一系列仔細(xì)設(shè)計地問卷 ， 要求 隊員提供可能的解決方案 。 群體智慧挖掘技術(shù) 第２單元 。脫離流程，變成人力資源部門的事情 5。 角色 1：輸出 A是輸入 a的函數(shù) A=F1（ a） ； 函數(shù)關(guān)系 F1—代表角色 1的功能 角色 2：輸出 B是輸入 b的函數(shù) B=F2（ b） ； 函數(shù)關(guān)系 F2—代表角色 2的功能 角色 3：輸出 C是輸入 c的函數(shù) C=F3（ c） ； 函數(shù)關(guān)系 F3—代表角色 3的功能 崗位是一個或多個角色的組合 如何進(jìn)行績效考核 出發(fā)點 過程 結(jié)果 出發(fā)點 過程 結(jié)果（績效） 實例 個人的素質(zhì)、學(xué)歷 個人的責(zé)任心 個人的工作態(tài)度 個人的工作能力 上進(jìn)心 自我完善、學(xué)習(xí)提高 如何做？ 是否按規(guī)矩認(rèn)真去做（行動上是否認(rèn)真執(zhí)行每一個步驟）該執(zhí)行的動作是否不折不扣地執(zhí)行 犯錯次數(shù) 產(chǎn)量的多少 合格品率 效率 —單位時間產(chǎn)量 業(yè)務(wù)量、銷售金額 特點 千里之行，剛剛在足下 進(jìn)行過程中 結(jié)果面，效果面 完成后的情形 柔性、主觀性強(qiáng) 過程監(jiān)控、稽核 一個工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見 與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣 過程是結(jié)果的保證 ——是必要條件，但未必是充分條件 結(jié)果才是一個組織，一個企業(yè)所追求的目標(biāo)，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準(zhǔn) 出發(fā)點、過程與結(jié)果 如何進(jìn)行績效考核 過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點 序號 過程與結(jié)果的關(guān)系 考核重點 說明 過程 結(jié)果 1 有好（或壞）的結(jié)果就一定因為有好（或壞）的過程 √ 只考核結(jié)果即可 2 有好的過程未必有好的結(jié)果 √ 重點是對過程的考核 如何進(jìn)行績效考核 序號 過程可監(jiān)控的程度 要否固定工資 舉例 要 不要 1 100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然” √ 辦公室文員 2 100%的不可監(jiān)控 √ 兼職業(yè)務(wù)員 過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍 如何進(jìn)行績效考核 如何進(jìn)行績效考核 目標(biāo)考核里的結(jié)果導(dǎo)向 供應(yīng)部 制造部 考核制造部時，供應(yīng)部的物料延期部分， 要否扣除不算？ KPI指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則 、部門銜接 ——結(jié)合流程 、企業(yè)戰(zhàn)略傾向性 直線主管不會做怎么辦 ? 各部門不配合怎么辦 ? 1。目標(biāo)與績效管理 注：相關(guān)知識請參照李澤堯主編《企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實例》一書 及李澤堯指導(dǎo)編著之《工程施工企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實例》一書 能否 如何做 能否做 愿否 要否做 愿做事與能做事 為什么需要績效考核 可能性 必要性 素質(zhì) 測評 人事考核 績效考核 考核內(nèi)容 知識構(gòu)成及知識水平 心理承受能力 掌握的工作技能 智力水平、應(yīng)變能力 了解其品行；（義、信、勇、謀） 掌握其業(yè)績；（高效率 +高效果） 清楚其能力；（能力分解為可以測量的四部分：一是常識、專業(yè)知識；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。 如何激發(fā)部屬的積極性：井崗山?jīng)]吃沒穿跟黨走 部屬：要你一個關(guān)注 ——重過程不重結(jié)果 ★ 例子：江門一港資企業(yè) “ 要辦二十個工廠 ， 你們都有機(jī)會 ” 利益共同體概念 拿希望當(dāng)籌碼 與人全合作中 ， 當(dāng)你欲抽身而退的時候 ， 你必須得依循一定的步驟才不至于身受其累：先把實的抽回來 ， 而虛的部分 ，諸如合作的未來前景 ， 給予對方希望等等 ， 千萬不可過早抽出 ， 否則 ， 你可能很難 ， “ 全身而退 ” 。 寶潔 CEO雷富禮 案例：寶潔為什么要求員工與上司的交往必須通過 信息備忘錄 和 建議備忘錄 ？ 制度有效的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 序號 環(huán)節(jié) 要點 1 明確：書面化 2 量化可檢查：檢查表 3 專人檢查：稽核者 4 利益掛鉤 5 跟蹤：持續(xù)改進(jìn) 6 重視：老板重視 要 要 要 協(xié)議 “ 世事洞明皆學(xué)問 人情練達(dá)即文章 ” 管理 （ 通過他人 ） ——人性領(lǐng)悟 、 理解人性 ——技術(shù)手段 變你要為他要 稽核管理 人們不會做你希望的，只會做你檢查的 “如果你強(qiáng)調(diào)什么，你就檢查什么，你不檢查就等于不重視?！? ———張瑞敏 案例：海爾張瑞敏如何推倒企業(yè)內(nèi)部的“墻”，讓每一個員工都像他一樣充分感受到市場的壓力。 通用電器的 127法 2。美國“把牛奶倒到河里” 3。 華 XX實例： 不能“格殺勿論”：你可以換人嗎？有人換嗎？ 討論：“獎不如罰”還是“罰不如獎”？ 獎 罰 基本工資 ——心疼 “ 意外收獲 ” ——不心疼 賭博的故事 賭博的人贏了錢就會去大把大把的把錢亂花掉 ， 因為那是意外之財 。擁兵自重：管理與改革阻力哪里來？ 3。目標(biāo)與績效管理 第１單元。 項目 項目目標(biāo) 范圍 ——范圍說明書 到位 ——落到實處 討論：企業(yè)制度為何形同虛設(shè) ？？ 第五模塊 軟硬件四象限組合 ——強(qiáng)勢經(jīng)理的 “ 有效管理精選技能 ” 第１單元。一竿子插到底、一鏟子鏟到底 編寫程序的故事 自上而下還是自下而上 讀文件的故事：一個一個字看清楚再讀 古代皇帝都會 “ 微服出訪 ” “ 微服私訪 ” “ 穿上便衣去做偵探 ” ， 管理者哪里就能只聽別人一句話 、 只憑報表做事 ？！ 你當(dāng)然不必天天去偵探 ，但你可以把深入調(diào)查作為 “ 武器和后盾 ” 。 如果一個工作包的工期超過 10天 ， 就應(yīng)該在這個工期內(nèi)設(shè)立檢查或監(jiān)視點 ， 也可以說 35天設(shè)立一個檢查或監(jiān)視點 ， 以期進(jìn)度的問題可以在不太長的時間內(nèi)被發(fā)現(xiàn) 。項目管理ＷＢＳ與職業(yè)經(jīng)理的干練 目標(biāo)的分解工具之一 ——工作分解結(jié)構(gòu)（ WBS， Work Breakdown Structure） 項目結(jié)構(gòu)分解 ——工作分解結(jié)構(gòu)圖 （ WBS, Work Breakdown Structure） ： 以項目目標(biāo)體系為主導(dǎo) ， 以項目的技術(shù)系統(tǒng)說明為依據(jù) ， 由上而下 ， 由粗到細(xì)進(jìn)行 。 企業(yè)制度為何形同虛設(shè) ？？ 6。 往前進(jìn)一步 2。 自下而上法一般都很費時 ， 但這種方法對于 WBS的創(chuàng)建來說 ， 效果 特別好 。 原因是畢竟一周時間很短 ， 而經(jīng)辦及課長的工作也畢竟主要是日常生產(chǎn)運作 ， 規(guī)劃性的比例很小 。 ８ .化整為零 刀尖在哪里？如何切入？ 實事求是、摸者石頭過河 如何切入？ “有工作計劃，卻沒有實施步驟” 抓住異常 作業(yè)異常報告 當(dāng)我們部下比較多 ， 或者自己的工作也很忙的時候 ， 我們是無法把部門內(nèi)所有的事項都了解清楚的 ， 即便是那些工作中的異常事項 ， 我們都可能會是 “ 一問三不知 ” 的 。 反向界定與完整性模型 第４單元 。 13． 有時具有管理訓(xùn)練之效果 。 意見及做法的相互尊重 ， 可養(yǎng)成團(tuán)隊精神 （ Team Work） 。 開會的妙用： 1． 有效率的信息發(fā)布方式 2． 信息發(fā)布的正式化有助于接受者對信息的確信無疑 3． 信息發(fā)布的接受者相互證明 ， 沒有抵賴的余地 4． 樹立主管的權(quán)威和部下的服從性 5． 主管可以以此聽取反饋意見和信息 6． 特定問題的解決 ， 可獲得共識 ， 并集思廣益 ， 取得最佳的解決方案 。某女士借錢給男朋友沒有借條 ４。報告的ＹＥＳ與ＮＯ 什么樣的報告才是合格的？ 案例：華強(qiáng)高干的煩惱 老總的時間價值與你的時間價值 例子： 什么是接口 ＹＥＳ 與 ＮＯ 關(guān)鍵是敬業(yè)精神 成功的捷徑 ——表達(dá)與第二系統(tǒng) 勵行 “ 30－ 3－30” 原則 第 1個 “ 30” 代表 30秒 ， 是指 “ 一見鐘情 ” 的 “ 標(biāo)題 ” 第 2個 “ 3” 代表 3分鐘 ， 是指 “ 引人入勝 ” 的“ 摘要 ” 第 3個 “ 30” 代表 30分鐘 ， 是指 “ 愛不忍釋 ” 的“ 正文 ” 文章簡短易懂 Simple is Best 寫法之要領(lǐng) A、 先明確標(biāo)示 “ 主題 ” 及 “ 結(jié)論 ” B、 勿畫蛇添足 C、 多用條文式 D、 最后加附件 E、 盡可能表格化 報告之寫法 邏輯 金字塔 何時何地何人何事 如何 為何 事情之說起、事情之于報告對象的關(guān)心點、主題、目的 時間縱向、來龍去脈 橫斷面、細(xì)節(jié)、主題的支持點 第４單元。 ③ …… 所以我們不但在課程設(shè)計上推陳出新，重視實用，而且在師資配備上也特別要求在跨國公司的工作經(jīng)驗，在 （及） 大型項目管理實務(wù)的掌握。完整性 ——看看幾個方向、因材教舞 還有搞不定的嗎 ？ 全都搞定了嗎 ？ 如何問你的手下 ？ 瞎子過街 ——排除法 遣詞造句修煉有方 ——案例 ① 經(jīng)美國項目管理協(xié)會 （ PMI） 和中國國家外專局授權(quán) ， 2023年 （ 在 ） 亞加達(dá)正式設(shè)立了 “ 美國 PMP廣州考試中心 ” ， 至今已為廣東輸送 。濃縮 ——強(qiáng)化聽成語 ４。ＰＭＰ ——從感性原理到馬屁原理 １２。有趣比有用更重要 ——貪玩原理：觀察消費者！ ８。關(guān)心度的層次性 ——同心圓、一語中的 ４。 人格脫落與人際關(guān)系：《下海討論中的人格跳出》 人格脫落的例子：《 I， ME分離與幽默》 你會被別人的激將法所操縱嗎？ 狐假虎威 人格牽涉 人格脫落與良性溝通 第２單元。報告的ＹＥＳ與ＮＯ 第４單元。于是，可以預(yù)料、可以意料的前提（亦即因果關(guān)系能夠成立的前提）是：被意料的對象中沒有人的跳出的人類精靈 I的參與。 那只手在哪里？ 牛頓：萬有引力，地球圍繞太陽轉(zhuǎn) 太陽圍繞誰轉(zhuǎn)？ ——上帝的力量？ 一個人要改變自己的命運，那只手又在哪里？ 尋找智慧 設(shè)備 技術(shù) 系統(tǒng) 制度 材料 人 企業(yè)與企業(yè)的競爭是什么的競爭？ 突發(fā)奇想與逆反中的自由意志 或許 ， 對于女孩子來說 ， 有人來邀請你時難做到一曲不跳 ， 別人會問： “ 既來舞場 ， 不跳舞為何 ？ ” 其實 ， 人的創(chuàng)造性就在于能夠超越習(xí)慣性思維和所謂的邏輯性 ， 她完全可以說 “ 我就是不跳嘛 ！ ” 充其量 ， 得罪一位朋友 這不過是現(xiàn)實問題罷了 ， 但并沒有妨礙一個人可以有他自己的選擇和突發(fā)奇想式的創(chuàng)造性 。 團(tuán)隊核心 ——老板 、 企業(yè)家的競爭 企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭，而是企業(yè)決策層思維、理念、方法、技巧等等的競爭，是決策層綜合素質(zhì)的一個競爭。 3． 你大腦的內(nèi)存是有序的還是無序的 ？ 你思想的坐標(biāo)有沒有確立 ？ 你內(nèi)存的索引有沒有建立 ？ 4． 為什么有的人判斷能力強(qiáng) ， 而有的人差 ？ 你思想的坐標(biāo)在哪里