勞動合同法實務：企業(yè)勞動合同撰寫與簽署的法律技巧-wenkub.com
2025-01-01 16:20 本頁面
【正文】 企業(yè)應合理運用商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制違約金條款，勞動者違法了這些約定承擔了違約金還得賠償損失（勞動合同法第二十三條、第九十條）。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的竟業(yè)限制期限，不得超過二年。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。這時，為了防備風險，用人單位同樣可以要求員工在入職時書寫聲明，聲明自己所學技術是通過合法途徑的，到用人單位勞動所使用的技術不涉及侵犯其他任何單位或個人的技術秘密、商業(yè)秘密，如果一經(jīng)被發(fā)現(xiàn)有侵犯其他用人單位或個人的技術秘密、商業(yè)秘密，與用人單位無關，由勞動者自行承擔一切法律責任。關于身份信息、員工的學歷等問題，在簽訂勞動合同時用人單位最好準備一份聲明，讓入職的員工填寫一份自己提供的身份信息和學歷證書等是真實的聲明，同時在聲明中明確表示如因被發(fā)現(xiàn)或查出系出示的虛假信息和證明等所產(chǎn)生的一切法律后果自行承擔。勞動合同是否具備完整的條款，是否合法有效，這與是否簽訂了勞動合同各是一回事，是完全不同的概念（案例）。在企業(yè)應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的情況下，勞動者提出了這一要求，用人單位如果不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，則也存在從應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因為，這是我國法律的強行性規(guī)定，為的是建立全國社會保險統(tǒng)籌，這是一項基本國策和社會制度，是全民必須遵守的最大契約。不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；不得低于本單位同崗位最低檔工資；不得低于勞動合同約定的工資的80%； 勞動者工資是繳納社會保險的依據(jù)和基礎；注意明確約定是稅后工資還是稅前工資；注意約定工資計算標準和方法，可以用工資制度處理（公示和確認）；支付工資的時間最好約定是某個期間，而不是某一日；約定社保費在內(nèi)的條款不合法（案例：成都市公安局站前分局）。四、關于工作時間和休息休假簽訂的技巧這里有定時工作制和不定時工作制，但是不定時工作制需要勞動局批準，這樣企業(yè)除法定假日外，無需支付加班費這里面還是涉及到一些數(shù)字，如果不是很熟悉會混亂。所以，合同期限簽訂不好，就會給用人單位埋下支付雙倍工資的潛在風險。勞動合同法第四十條規(guī)定的第一項是：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期以后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動合同法第四十條規(guī)定的第二項：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的紅色部分如果是PPT的話最好放在一起，印證。從這些規(guī)定來看，只要勞動者在用人單位連續(xù)工作了10年，用人單位在勞動者繼續(xù)為用人單位服務的情況下，就應該無條件的簽訂無固定期限的勞動合同?！ ? 如果合同期限設置不當，可能要頻繁更換員工或很快面臨選擇簽訂無固定期限勞動合同，這樣對公司不是很有利，或許會增加企業(yè)人力資源管理成本。但是一般3—5年為宜。該條第一款第一項規(guī)定以欺詐的手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的屬于無效。請大家注意，勞動合同法第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。下面，我給大家來逐一揭開這些技巧身上的神秘面紗。是不是勞動合同都必須具備這些條款呢的？也不是的。大家知道我為什么要講這些方面的技巧或者
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