員工招聘的基本程序-wenkub.com
2024-12-30 06:43 本頁面
【正文】 三天后 ， 他就順利地被一大型公司錄用了 。 后來他連續(xù)遇到了類似的情況 。 他滔滔不絕地給出了圓滿的回答 。 這天來了一個(gè)不錯(cuò)的單位到學(xué)院要人 ， 劉杰滿懷信心地投出了自己的簡歷 。 這正如一輛 100馬力的汽車卻能正常全速開動(dòng)的道理一樣 。 為什么不選 “ 頂尖 ” 的人才 ？ 松下認(rèn)為 ， 有些 “ 頂尖 ” 人才比較自負(fù) ，他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮 ， 抱怨職務(wù) 、 待遇與自己的才能不相稱 。 ? 錄用人員的數(shù)量可用下列指標(biāo)去衡量： ? 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% ? 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% ? 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% ? 錄用人員質(zhì)量評(píng)估可以根據(jù)工作說明書中的要求，對(duì)錄用人員進(jìn)行考核。 總成本是人力資源獲取成本，由兩個(gè)部分組成， 一是直接成本，包括：招聘廣告費(fèi)、測試費(fèi)用、體檢費(fèi)用、新雇員的家庭安置費(fèi)和工作安置費(fèi)、其它費(fèi)用（如招聘人員的差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)等）。 ? 各組按照競賽組織者所提供的統(tǒng)一的“原料”（可以是紙板與漿糊或積木玩具或電子元件與線路板，甚至可以是一些單個(gè)字母或單詞），在規(guī)定的工作周期內(nèi)，通過組合拼接，裝配“生產(chǎn)”出某種產(chǎn)品（紙板糊成的小提籃、電子部件或完整的有意義的句子等），再“推銷”給競賽組織者。 ? 即席發(fā)言的題目往往是做一次動(dòng)員報(bào)告、開一次新聞發(fā)布會(huì)、在職工聯(lián)歡會(huì)上的祝詞等。 ? 有時(shí)可以由主考官主動(dòng)給被試者施加壓力。 ? 測評(píng)是依據(jù)閉路電視或錄象進(jìn)行。 無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論 ? 所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”是指不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求，但卻要發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。 ? 被試者在處理公文中間：可能插入口頭提問，并可追問其決策依據(jù)，測評(píng)者可以扮演來檢查工作的上級(jí)角色，從而在情景中引入一種權(quán)力關(guān)系及心理壓力，擴(kuò)大了考評(píng)范圍。 ? 往往附有該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月日歷等，以供參考。 （組織與個(gè)人雙向溝通） （ 1）開場：介紹自己及其他考官，相互介紹 說明面試的目的、步驟、程序 創(chuàng)造輕松的談話氣氛 檢驗(yàn)應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘工作的了解 選拔面試 （ 2）中心部分：注意提問的形式 協(xié)調(diào)主客觀問題的比重 不要把一系列問題柔和到一起 承上啟下開始新話題 不時(shí)采用概括性的總結(jié) 帶有面試考官本人傾向的問題對(duì)面試無益 （ 3）聆聽技巧：善于傾聽，始終集中注意力和保持極大興趣 不隨意打斷應(yīng)聘者陳述 有敏銳觀察力，善于觀察各種行為 （ 4）結(jié)束面試：請(qǐng)應(yīng)聘者提問題 索要證明材料 體檢 告知應(yīng)聘者何時(shí)獲得錄取通知書 面試可能存在的問題 ? 有關(guān)面試的研究表明： ? 面試可能不可靠 ? 效度會(huì)很低 ? 對(duì)不同求職者形成偏見 ? 成本高 ? 主觀性因素影響大 ? 被面試人的表現(xiàn)不一定能體現(xiàn)他們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中可能的表現(xiàn) 招聘中的測試 測試的優(yōu)點(diǎn)： 用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估候選人 是客觀性的評(píng)估 只要對(duì)測試嚴(yán)格把關(guān)，效果較好 測試類型 知識(shí)考試 心理測試 能力測試 （知識(shí)、能力、技術(shù)，內(nèi)容與工作說明書相結(jié)合） 優(yōu)點(diǎn)：公平、費(fèi)用低、時(shí)間短、簡便 缺點(diǎn)：試題不科學(xué)，閱卷標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 作用：一是進(jìn)行職業(yè)選擇；二是人員錄用的選擇配置； 三是合適的職位開發(fā)與職位再設(shè)計(jì) 內(nèi)容： 智力測試（主要測試） 個(gè)性測試（性格、興趣、氣質(zhì)、愛好、價(jià)值觀） 職業(yè)傾向測試 主要有：普通能力測試 特殊能力測試 招聘中的測試類型 情景模擬 ——測試之四 ? 即根據(jù)應(yīng)聘人員可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工
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