招聘管理的程序-wenkub.com
2025-02-09 15:55 本頁面
【正文】 ? 測試過程應(yīng)該盡量在一個安靜、充分照明、通風良好的地方進行。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。 ? 你的企業(yè)是否需要招聘測試？ ?貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？ ?被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ ?針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ ?貴企業(yè)是否有要求，要快速而準確地評估大批的應(yīng)聘者？ ?貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力？ ?只要對以上任何一個問題回答了，都有必要進行招聘測試。對所有的面談，在結(jié)束時都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。 ? 設(shè)計比較規(guī)范的面談表。面談問題必須在崗位責任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對那些主要的責任來提出問題。其具體的設(shè)計和進行步驟是： ? 第一步，崗位分析。 ?面談問題的設(shè)計：要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。 ? 因此，錄用過程是招聘過程的一個總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分。 二）篩選的標準。 ? 篩選決策涉及兩個方面：一是要選擇預期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策?？梢杂枚喾N方式對費用進行分析。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到了標準。 ? 崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。 ? 招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。 ?對企業(yè)的部門經(jīng)理層： ? 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。 ? 確定招聘的投入 —— 產(chǎn)出率 ? 這是將招聘看成是一個投入 ——產(chǎn)出的過程。 ?人力資源部門經(jīng)理的職責，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應(yīng)的招聘計劃。 ?計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運用。 ? 應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓。 ?六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對招聘錄用工作進行評估。 ? 崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。 ? 定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。或 ? 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） ? 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 ? 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。 組織的人力資源供給 組織的人力資源需求 差距 招聘選擇 內(nèi)部 外部 申請者蓄水池 合格
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