招聘管理的含義與意義-wenkub.com
2025-02-09 15:55 本頁面
【正文】 ? 定勢心理 ：招聘人員以自己的思維慣性來判斷和評價應(yīng)聘者的心理傾向 。 ? 無論是在預(yù)測工作績效，還是在判別辭退與在職方面，其效度都要比人格變量、職業(yè)能力變量要好。 二、筆跡分析的歷史與現(xiàn)狀 ? （一）西方筆跡分析技術(shù)的發(fā)展 ? 百余年歷史 ? 從亞里斯多德、愷撒、西賽羅到拿破侖 ? 從弗洛伊德、榮格、阿德勒到比奈 ? 從高爾頓、阿爾波特到艾森克 ? 目前美國注冊的筆跡學(xué)家有 2萬人 ? 互聯(lián)網(wǎng)有幾十個筆跡網(wǎng)站 ? 主要活躍在臨床心理學(xué)、人員選拔、司法鑒定、教育評估等領(lǐng)域 ? （二）筆跡分析技術(shù)在我國的發(fā)展 ? 存在“字如其人”的命題 ? 漢代楊雄：“書，心畫也” ? 許多書法家和書論家對人的個性、情緒、天資及品德等方面與筆跡的關(guān)系進行了闡述 三、筆跡分析技術(shù)的方法及應(yīng)用 ? （一）方法 ? 測量法 ? 特征對號法 ? 感覺感知法 ? 形與態(tài)結(jié)合法 ? （二）在人才測評中的應(yīng)用 ? 1998年至 1999年，法國的兩名大學(xué)教授對234家法國企業(yè)和咨詢中心招聘人員進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)：使用的占 93%，僅次于面試 99%，高于智力測驗 63%和人格測驗 61%。 ACA勝任素質(zhì)研究小組的調(diào)查結(jié)果（ 1996年）％ 時間 應(yīng)用領(lǐng)域 開發(fā)中 少于 1年 1－ 2年 3－ 5年 5年以上 招聘甄選 29 26 29 12 3 績效管理 33 25 28 11 3 培訓(xùn)開發(fā) 44 14 25 10 7 薪酬管理 52 17 21 7 2 三、勝任素質(zhì)的類型 （一）門檻類（ threshold）勝任素質(zhì)：對于保證工作取得成功來說，這些勝任素質(zhì)是最低標準的要求。 ? 此后的 10多年里，勝任素質(zhì)研究者的研究重點主要轉(zhuǎn)向如何將勝任素質(zhì)與人力資源管理相結(jié)合，以及如何在人力資源管理的各個領(lǐng)域內(nèi)具體運用勝任素質(zhì)。 ? 1978年，克萊姆的專著《職位勝任力測評》面世，對勝任素質(zhì)體系的發(fā)展起到了重要的推動作用。 ? 麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。 （二）勝任力（ Competence） 具備或完全具備某種資質(zhì)的狀態(tài)或者品質(zhì)。 ? 開展員工培訓(xùn)與開發(fā)，借以提高其勞動技能和業(yè)務(wù)水平。組織中的員工招聘管理 — HR管理戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵 首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院 教授 趙 耀 博士 幾個相關(guān)問題 ?課程內(nèi)容與安排 ?授課形式與考試形式 ?課堂要求 ?參考文獻 參考書目： ? 教材： 《 人力資源管理》余凱成主編 企業(yè)管理出版社 《人力資源管理》【美】加里 〃 得斯勒著 人大出
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