【正文】 注意考慮當地的交通條件 ， 給面試人充足時間做記錄 。 – 試驗 ─ 再試驗可靠性 – 內部評分人可靠性 ? 有效性 – 內容有效性：能真正測出想測的內容 。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產中出現的問題你能排除機器設備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關儀器的，加工的或質量的）問題。 ? 講述一下你 …… 的具體例子。 ?“ 勇士只死一次 ， 懦夫死前已死多次 ” ， 這句諺語意思是： A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ； B “ 帶馬到河邊容易 ， 逼馬飲水難 ” ； C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ； D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ； E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。 在招聘中如何進行評估？并指出各種評估的作用。 另外由于公平競爭 ， 許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉 ， 對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進作用 。 合計支出 44500元。 體格檢查費 2023元 。 ? 銷售部經理應聘者 35人 ， 參加招聘測試 29人 ， 送企業(yè)侯選人 3名 ， 錄用 1人 。 ? 4月 1日 — 4月 10日 ， 最終人事決策 。 （ 二 ） 招聘進程 ? 2月 1日 ， 《 解放日報 》 和 《 新民晚報 》 刊登招聘廣告 。 三、撰寫招聘小結 ? 原則 ? 內容 ? 范例 （一）撰寫招聘小結的原則 （ 1） 真實 地 反映 招聘的全過程； （ 2） 由招聘 主要負責人撰寫 ； （ 3） 明確指出 成功之處和失?。ú蛔悖┲帯? 招聘完成比 =錄用人數 /計劃招聘人數 100% 如果招聘完成比等于或大于 100%， 則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃 。 ?在大型招聘活動中 ， 錄用人員評估顯得十分重要 。 ? 招聘預算主要包括： 招聘廣告預算 、測試預算 、 體格檢查預算 、 其他預算 。 ? 招聘成本評估是 鑒定招聘效率 的重要指標 。 見下表： 某公司員工招聘 專業(yè)技能測評 （ 專家面試 ） 準考證號 姓名 性別 年齡 文化程度 應聘專業(yè) 測評結果 名次排列 測 評 階 段 成 績 評 價 基礎知識 20分 專業(yè)知識 20分 應變能力 10分 綜合能力 10分 經歷狀況 10分 事業(yè)心 10分 總體印象 20分 測試日期： 年 月 日 測評單位： 項目負責人 ______________ 填表日期： 年 月 日 主考官 ____________ 填表人 _______________ 測試優(yōu)勝者名單。 準考證號 姓名 應聘崗位 智 力 創(chuàng)造力 備注 抽象思維能力 文字掌握能力 分析判斷能力 綜合能力 快速聯想能力 發(fā)散思維能力 獨特構想能力 綜合能力 測試日期： 年 月 日 測評單位： 項目負責人 ______________ 填表日期： 年 月 日 主考官 ____________ 填表人 _______________ 綜合知識考試測試 一覽表。 ?這里就有關的測試圖表設計做一個簡單的介紹，供閱讀參考。 ? 簡歷表 主要包括三個方面內容：學歷 、 工作經歷和工作成就 。 如未被錄用 ， 資料恕不退還 。 ? 財務咨詢部經理名 ， 男 /女 ， 45歲以下 ，本科學歷以上 ， 英語熟練 ， 具有三年以上從事財務工作或有高級職稱者優(yōu)先 。 寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試 ， 在公司的校園招聘過程中 ， 公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試 ， 面試經理也被告之 “ 他們都已通過了申請表篩選這關 ” 。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網站，點擊“網上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。 寶潔公司會請公司有關部門的副總監(jiān)以上高級經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。 主要步驟 ?刊登廣告 ?報名 ?發(fā)通知 除了以上一些招聘形式外，目前較流行的形式還有： 校園招聘、網絡招聘 等等，也屬于公開招聘，但是有其特殊性。費用高；不利于調動老職工積極性；策劃難度高。 花錢多；不熟悉對方；人員不合格。 優(yōu)缺點 ：了解彼此人格，離職率低，費用低。 （三）內部選拔的評價 ?企業(yè)經常使用，效果不錯； ?內部沒有合適的對象時，要用其他方法招聘。 （二） 調用 定義 ：有時 ， 當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同 ， 把員工調到 同層次 崗位上去工作的過程 。 優(yōu)點 ：有利于激勵員工奮發(fā)向上 ，容易形成企業(yè)文化 。可每想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。可那年頭進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。其次 ,豐田公司生產體系的中心點就是品質 ,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾 。了解員工的身體一般狀況 ,和特別的情況 ,如酣酒、藥物濫用的問題。在模擬過程中 ,應聘人員需要組成項目小組 ,負擔起計劃和管理的職能 ,比如如何生產一種零配件 ,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。 ? 本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。 ? 通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試 ,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。 ? 應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內容的錄像資料 ,同時了解豐田公司的全面招聘體系 ,隨后填寫工作申請表。 三、收集與分析應聘信息 ?規(guī)定底線 ?盡可能客觀 ?及時通知 案例 2： 豐田的全面招聘體系 ? 豐田公司著名的 看板生產系統(tǒng) 和 全面質量管理 體系名揚天下 ,但是其行之有效的 全面招聘體系 鮮為人知 ,正如許多日本公司一樣 ,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才 ,用精挑細選來形容一點也不過分。 發(fā)布招聘信息 是一項十分重要的工作，直接關系到招聘的質量。 ? 第六章 報 到 第十七條 新進員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊報到 。 ? 第十三條 涉及錄用、面試須澄清的事項： 1. 待遇和福利； 2. 錄用條件； 3. 是否愿意調換工作崗位、地點； 4. 出差和旅行問題； 5. 報到日期； 6. 能接受錄用答復的期限； 7. 其他特殊工作要求。對不錄用者，最好發(fā)函通知，并致謝。 2. 面試。 第九條 員工的挑選。 第六條 人事部在編制招聘計劃時，須優(yōu)先從公司內部選擇調配人才。 第三條 公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓。 ? 本課程中的呢？ 第一節(jié) 招聘的基本程序 ? 招聘決策 ? 發(fā)布招聘信息 ? 收集和分析應聘信息 一、招聘決策 (一）招聘決策 招聘決策 是指企業(yè)中的 最高管理層 關于 重要工作崗位 的招聘和 大量工作崗位 的招聘的決定過程。 請你談談對招聘 的理解和見聞。 關于員工招聘 ? 廣義的 員工招聘 ：企業(yè)為了發(fā)展需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外 吸收 、挑選、安置人力資源的全過程。 個別不重要的工作崗位招聘，不需要經過最高管理層的決定，也不需要經過招聘基本程序的三大步驟。錄用外地人員須經當地勞動人事機關同意。 ? 第四章 招聘方式和挑選 第七條 公司招聘方式有： 1. 通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息； 2. 通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘； 3. 從各類人才庫系統(tǒng)中檢索； 4. 大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦； ； 6. 管理顧問公司介紹； 7. 知名人士介紹； 8. 通過人才中介公司（獵頭公司）尋找； 9. 與教育培訓機構聯合培養(yǎng)； 10. 離職員工復職； 11. 其他。 公司成立招聘組負責對人員的篩選，至少由 3人組成，分別來自人事、用人部門、公司領導或聘請外部人力資源專家。招聘組對面試人員進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個案研究，以及筆相學 、外語能力的測試。 ? 第十條 了解應聘人員的一般期望因素： 1. 較高的待遇與福利； 2. 便捷的工作地點； 3. 優(yōu)雅的工作環(huán)境； 4. 公司聲望； 5. 行業(yè)的發(fā)展性和前景； 6. 良好的人際關系和雇傭關系； 7. 開明的領導； 8. 具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作； 9. 快捷的晉升機會； 10. 面試已給應聘者良好的形象； 11. 國內或國外培訓、進修機會； 12. 公司正規(guī)，制度規(guī)章完備。 ? 第五章 錄 用 第十四條 發(fā)出錄用通知時，附注報到須知。 報到事項有： 1 . 簽訂試用合同； 2. 簽訂遵守規(guī)章和保護公司秘密 、 知識產權承諾和連帶責任保證書； 3 . 申領工作證和員工手冊； 4 . 申領辦公用品和其他用品； 5 . 填 寫 員 工 登 記 表 。應引起有關方面充分重視 。 豐田公司全面招聘體系的目的就是 招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工 ,為此公司做出了極大的努力 。 1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解 ,初步感受工作崗位的要求 ,同時也是應