【正文】 月均不超過 1個不及時項目，當月問題當月解決，無遺留。 某某 A 提案 27 四、 員工 績效考核索引 管理人員 常務(wù)副總經(jīng)理 （月度） 副總經(jīng)理（月度） 關(guān)鍵指標 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評依據(jù) 考評人 存貨周轉(zhuǎn)率（含后庫） 30 存貨周轉(zhuǎn)率（次數(shù)） =營業(yè)收入 /存貨平均余額 2/12 銷售報表 財務(wù)部 產(chǎn)品利潤率控制 (毛利） 30 產(chǎn)品的利潤率 =其銷售毛利潤總額 /其總銷售收入 100％ 利潤報表 財務(wù)部 經(jīng)營費用占比 20 經(jīng)營費用占比 =經(jīng)營費用 /總銷售收入100％ 財務(wù)報表 財務(wù)部 店長滿意度 20 店長滿意度分數(shù)加權(quán)平均分數(shù)（不保留小數(shù)點） 大于等于 90 分 8089 分 6079 分 4059 分 039 分 無記名考核表 人力資源部 合計 100 關(guān)鍵指標 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評依據(jù) 考評人 投資回報率 40 依據(jù) 2020 年度財務(wù) 報表中投資回報率指標，提升 30%以上。 、如果員工申訴內(nèi)容屬實，績效考核小組根據(jù)需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績。 績效考核申訴 、申訴條件：在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考評期間或工資發(fā)放后 2個工作日內(nèi)通過人力資源部向績效考核小組申訴。 績效激勵 ：給予員工榮譽方面的獎勵，包括通報嘉獎、授予榮譽稱號。分值與績效系數(shù)的相關(guān)關(guān)系是： ：績效考核分值作為年終獎勵辦法的最終核算系數(shù)，納入年終獎勵發(fā)放標準，具體辦法見年終獎勵發(fā)放辦法文件。 連續(xù)兩個季度可以提升一級或以出資培訓(xùn)進行獎勵 E 80X≥ 60 基本滿足任職條件，但仍有較大需要改進空間。 連續(xù)兩個季度可以 提升兩級并作為晉職重點培養(yǎng)人選。 某某 A 提案 21 關(guān)聯(lián)協(xié)作部門管理人員考核用表 關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核量表（同事用表） 考核要素 界定 分值 考核得分 協(xié)作能力 及時高效地與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù) 2 及時與考核部門協(xié) 作完成公司的工作任務(wù) 1 基本能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù) 0 不能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù) 1 服務(wù)滿意度 考核部門十分滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量 2 考核部門比較滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量 1 考核部門基本滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量 0 考核部門不滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量 1 工作態(tài)度 被考核部門廉潔自律，遵守公司制度規(guī)章，積極進取 1 被考核部門基本上遵守公司制度規(guī)章，按要求完成部門工作 0 被考核部門不遵守公司制度規(guī)章，工作消極怠工 1 個人意見表達 在營銷公司各類會議上，被考核部門敢于真誠坦率地發(fā)表意見 1 在營銷公司各類會議上，被考核部門能夠發(fā)表意見 0 在營銷公司各類會議上，被考核部門很少發(fā)表意見 1 最后得分 6 關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核匯總表 被考核者姓名： 序號 考核者姓名 考核者職位 考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 總分 最高分 最低分 最后得分 （平均值） 某某 A 提案 22 （ 用以管理能力客觀評價，暫不計入考核分數(shù)） 領(lǐng)導(dǎo)能力考核量表（下屬用表 /年） 考核要素 界定 分值 考核得分 目標管理能力 充分理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù)；對部門目標能進行有效地再分解并制訂相應(yīng)工作計劃 4 較好理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù)；對部門目標能進行再分解并制訂相應(yīng)工作計劃 2 基本理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù)；對部門目標能進行再分解并制訂相應(yīng)工作計劃 1 不能理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務(wù)；部門目標再 分解不到位，沒有相應(yīng)工作計劃 0 授權(quán)與指導(dǎo)能力 能夠充分有效地對下屬進行授權(quán)，能指導(dǎo)下屬積極主動地完成績效目標 3 較好地對下屬進行授權(quán)，指導(dǎo)下屬積極完成績效目標 2 基本上能夠?qū)ο聦龠M行授權(quán)，指導(dǎo)下屬完成績效目標 1 對下屬授權(quán)不夠，不能指導(dǎo)下屬完成績效目標 0 培養(yǎng)下屬能力 有深度的專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬；能夠給下屬提供培訓(xùn)和發(fā)展機會 2 有足夠的專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬；基本上能夠給下屬提供培訓(xùn)和發(fā)展機會 1 培養(yǎng)下屬能力與知識不足；不能夠給下屬提供培訓(xùn)和發(fā)展機會 0 評價下屬能力 能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效 1 基本上能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效 0 不能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效 1 最后得分 10 領(lǐng)導(dǎo)能力考核匯總表 被考核者姓名： 序號 考核者姓名 考核者職位 考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 總分 最高分 最低分 最后得分（平均值） 某某 A 提案 23 店長無記名考核表 序號 姓名 部門 職位 很滿意 滿意 一般 差 很差 90100 8089 6079 4059 039 1 總經(jīng)辦 2 3 4 5 財務(wù) 部 6 7 8 市場部 9 10 11 12 13 14 人事行政部 15 16 17 18 貨品部 19 20 21 22 23 24 25 無記名考核說明： ? 本表每月 1 號由各店長對總部服務(wù)人員，進行無記名考評； ? 本表格于每月第一周開店長會時，上交給行政人事部經(jīng)理；漢中各店長于每月 2 號上午 11 點前，直接發(fā)到行政人事部經(jīng)理 ； 某某 A 提案 24 ? 人事行政部經(jīng)理對各店長的每月考評結(jié)果，進行不公開統(tǒng)計 ，并在每月 18號之前，銷毀店長考評的相關(guān)資料； ? 被考評人員當月滿意度得分 = 考評總分數(shù)247。各部門以書面形式按月記錄本部門每位員工月度績效考核結(jié)果，并按照《薪資發(fā)放流程》提報績效考核表。各部門承擔本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工績效考核結(jié)果上報人力資源部。 ：承擔績效考核方案的起草、考核人的培訓(xùn)、考核的組織、 考核資料準備與整理、 監(jiān)督與審核，并負責將考核結(jié)果 以及考核材料在人力資源某某 A 提案 20 部做備份存檔。 ：被考核人在考核執(zhí)行初期與上一級主管確定經(jīng)營目標并確定考核的要素，被考核人有權(quán)利確認考核結(jié)果，并對結(jié)果有申訴權(quán)。 對 主管 級及基層店長 /副店長實行 360 度考核和直接主管考核相結(jié)合的模式，其中：直接主管的考核結(jié)果占主要地位，實行每月及每年的考核周期；所屬員工評價采取年度測評及日常投訴的形式進行考評。 考勤人員違規(guī)操作者，第一次扣罰 50 元，第二次扣罰 100 元，第三次扣罰200 元，以此類推，違規(guī)次數(shù)在同一年度內(nèi)進行累計。 其他法定假： 新年 元旦（ 1 月 1 日放假 1 天）、 春節(jié) （農(nóng)歷 除夕 、正月初一、初二放假 3 天）、 勞動節(jié) （ 5 月 1日放假 1 天）、 國慶節(jié) （ 10 月 1日、 2日、3 日放假 3天）、 清明節(jié) （放假 1天）、 端午節(jié) （放假 1 天）和 中秋節(jié) （放假 1 天），共 11 天。全年病假及事假累計 達到或 超過 30天者，視為不能繼續(xù)勝任本職工作， 公司有權(quán)對該員工工作崗位進行調(diào)整。 假別薪酬規(guī)定 各項假別 某某 A 提案 18 正常假期、公休假日、每年法定節(jié)假日工資、福利照發(fā)。店長的績效與提成按照實際出勤天數(shù)平均核算。全勤工資 標準為區(qū)域經(jīng)理、市場部經(jīng)理及公司總部人員每月 300 元，一線導(dǎo)購員、副店及店長每月 100元。 ，并增進、改善或提升公司業(yè)績的新進人員，且公司現(xiàn)有的薪資制度無法留住人才，部門經(jīng)理需提交報告，說明理由會同人力資源部提交相關(guān)的職等職級建議，呈報總經(jīng)理決策。 工資變更從崗位變動后的次月起調(diào)整。 ，任何部門均無權(quán)向員某某 A 提案 16 工承諾標準及考核結(jié)果。 薪資計算公式：外埠人員薪資＝崗位薪資薪資地區(qū)差異系數(shù) ? 經(jīng)濟特區(qū)、開放城市 ? 地級市 ? 縣級市、縣 薪 酬的具體說明 ：根據(jù)薪酬測評的結(jié)果，確保基本工資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。 某某 A 提案 11 17700 19 16200 18 14700 17 13200 13200 16 11700 15 10200 14 8700 8700 13 8100 12 7500 11 6900 6900 10 6450 9 6000 8 5250 5250 7 4800 6 4350 5 3900 3900 4 3600 3 3300 2 3000 1 F職等 E職等 D職等 C職等 B職等 A職等 薪資構(gòu)成比 結(jié)構(gòu)比例 管理職系 市場職系 運營服務(wù)職系 固定薪酬 浮動薪酬 固定薪酬 浮動薪酬 固定薪酬 浮動薪酬 總經(jīng)理 50 50 副總經(jīng)理 60 40 總監(jiān) 60 40 經(jīng)理 60 40 70 30 主管 提 成制度 提成制度 75 25 專員 提成制度 提成制度 80 20 各崗位薪酬結(jié)構(gòu)占比 序號 部門 崗位 職等 職級 崗位工資 月度績效 季度績效 半年績效 1 總經(jīng)辦 總經(jīng)理 總經(jīng)理 A16級－ A19級 50% 50% 2 總經(jīng)辦 常務(wù)副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 B13級－ B16級 60% 40% 3 總經(jīng)辦 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 B13級－ B16級 60% 40% 4 總經(jīng)辦 市場總監(jiān) 總監(jiān) C10級－ C13級 60% 40% 5 總經(jīng)辦 財務(wù)總監(jiān) 總監(jiān) C10級－ C13級 60% 40% 6 市場部 經(jīng)理 經(jīng)理 C10級－ C13級 60% 40% 7 市場部 區(qū)域經(jīng)理 經(jīng)理 D07級－ D10級 70% 30% 8 市場部 店長 主管 D07級－ D10級 9 市場部 副店長 主管 F01級－ E07級 10 市場部 導(dǎo)購員 專員 F01級－ E07級 某某 A 提案 12 11 企劃部 經(jīng)理 經(jīng)理 D07級－ D10級 70% 30% 12 企劃部 企劃專員 專員 F01級－ E04級 80% 20% 13 貨品部 經(jīng)理 經(jīng)理 D07級－ D10級 70% 30% 14 貨品部 六福貨品經(jīng)理 經(jīng)理 D07級－ D10級 70% 30% 15 貨品部 貨品入庫專員 /主管 專員 /主管 F01級－ E07級 7580% 2520% 16 貨品部 貨品出庫專員 /主管 專員 /主管 F01級－ E07級 7580% 2520% 17 貨品部 貨品統(tǒng)計主管 主管 E04級－ E07級 75% 25% 18 貨品部 深圳貨品采購主管 主管 E04級－ E07級 75% 25% 19 貨品部 深圳貨品采購專員 專員 F01級－ E04級 80% 20% 20 財務(wù)部 總賬 會計 主管 E04級－ E07級 75% 25% 21 財務(wù)部 核算 會計 主管 E04級－ E07級 75% 25%