【正文】 企劃部 經(jīng)理 關(guān)鍵指標(biāo) 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評(píng)依據(jù) 考評(píng)人 促銷效果 40 促銷期間銷量較月內(nèi)其他時(shí)段日均增長率 20%≤ x 15%≤ x20% 10%≤ x15% 0%≤ x10% X=0%或商場(chǎng)同期活動(dòng)為匯報(bào)正當(dāng)理由不參加 銷售報(bào)表 貨品 部 廣告投入有效率 （按廣告實(shí)際投放月度攤銷） 20 廣告費(fèi)用增長率 /銷售增長率 *100% 120%≤ x 100%≤ x120% 80%≤ x90% 70%≤ x80% X70% 費(fèi)用報(bào)表 財(cái)務(wù)部 店面維修 20 月度超一周未維修次數(shù)（月均） 0 次，且修繕問題一年內(nèi)無二次維修。 提升 30%及以上 提升 20%及以上 提成 10%及以上 無提升 投資回報(bào)率較上年度下降 財(cái)務(wù)報(bào)表 財(cái)務(wù)部 凈利率 40 凈利潤 /當(dāng)期營業(yè)收入 財(cái)務(wù)報(bào)表 財(cái)務(wù)部 店長滿意度 20 店長滿意度分?jǐn)?shù)加權(quán)平均分?jǐn)?shù)（不保留小數(shù)點(diǎn)） 大于等于 90 分 8089 分 6079 分 4059 分 039 分 無記名考核表 人力資源部 某某 A 提案 28 財(cái)務(wù)總監(jiān) （月度） 關(guān)鍵指標(biāo) 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評(píng)依據(jù) 考評(píng)人 投資回報(bào)率 20 依據(jù) 2020年度財(cái)務(wù)報(bào)表中投資回報(bào)率指標(biāo)，提升 30%以上。 、如被考核人對(duì)考核結(jié)果無異議同時(shí)又拒絕在考核結(jié)果上簽字確 認(rèn)或申訴超出申訴期，視同當(dāng)期績效考核結(jié)果為 50分以下，即無當(dāng)月績效考核工資。 、績效考核小組還需要確定績效考核人對(duì)員工考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 、申訴 處理 、人力資源部必須于申請(qǐng)后 2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查取證，并與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交績效考核小組。 、申訴形式：?jiǎn)T工向人力資源部申訴時(shí)可以以口頭或書面的形式提交申訴要求，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴要求提報(bào)績某某 A 提案 26 效考核小組。 連續(xù)三 個(gè)月績效成績低于 60 分者，視同不勝任該崗位工作，公司有權(quán)調(diào)整工作崗位或解除勞動(dòng)關(guān)系。按績效成績結(jié)果計(jì)算薪酬、晉級(jí)、晉職、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)等。 績效 考核評(píng)估工作的要求： 、各級(jí)績效考核以量化指標(biāo)為主要依據(jù)，評(píng)價(jià)方向應(yīng)與公司總體規(guī)劃和目標(biāo)一致； 、考核人與被考核人要重視事前約定，取得一致； 、指標(biāo)設(shè)置要合理清晰，量化考核； 、要向被考核人按月反饋評(píng)估結(jié)果，提出指導(dǎo)建議； 、考核資料統(tǒng)一上報(bào)至人力資源部。 考核分值 ≥ 105 105X≥ 100 100X≥ 95 95X≥ 80 80X≥ 65 65X≥ 50 50 考核系數(shù) 1 0 某某 A 提案 25 次年薪酬調(diào)整的應(yīng)用：年度月均績效考核分值低于 50 分者，在同崗位等級(jí)中向下調(diào)整一級(jí)工資；年度月均績效考核分值高于 95 分者，經(jīng)公司績效考核小組評(píng)定及總經(jīng)理審批后可向上調(diào)整一級(jí)工資。 連續(xù)兩次（或半年內(nèi)兩次）直接解聘 ：由績效考核分值直接產(chǎn)生績效考核系數(shù)，決定員工績效工資。 連續(xù)兩個(gè)季度，需要降低一級(jí)處理 F 60X≥ 50 低于期望水平，未達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，不能勝任工作，需進(jìn)行關(guān)注。 連續(xù)兩個(gè)季度可以提升一級(jí)并考慮優(yōu)先升職 D 95X≥ 80 達(dá)到了任職資格。 B 105X≥ 100 較多地方超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，可以作為示范崗位進(jìn)行宣導(dǎo)，超出了勝任力要求。 績效考核評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用： 工作改進(jìn)應(yīng)用：考核結(jié)果分為七個(gè)等級(jí) 等級(jí) 分值區(qū)間 標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)用 A ≥ 105 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水平，非常勝任工作。參與考評(píng)的人數(shù)； ? 考核最終結(jié)果，與職員每月的提成直接掛鉤，具體參照總部人員每月績效考核制度。 （市場(chǎng)部負(fù)責(zé)每月 5 號(hào)前作出店面上月考核結(jié)果，每月 10號(hào)前作出公司員工上月考核結(jié)果） 績效考核結(jié)果在審批后次日，交由被考核人簽字確認(rèn) 、財(cái)務(wù)部核對(duì)簽字，并交總經(jīng)理審核后進(jìn)行存檔匯總后交財(cái)務(wù)部核算工資，若對(duì)結(jié)果有異議可提交績效考核小組進(jìn)行申訴。 績效考核工作主要流程：實(shí)行以崗位責(zé)任及經(jīng)營目標(biāo)為藍(lán)本的 360度績效考核。 每月月底前，各部門明確本部門所有員工次月的績效考核指標(biāo)，人力資源部每月 28日開始抽查各部門員 工月度動(dòng)態(tài) 績效考核指標(biāo)，凡發(fā)現(xiàn)員工不知曉考核內(nèi)容， 由其直接領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。 考核周期：考核分為月度、 季度 、年度考核。根據(jù)績效考核程序，績效考核的主體（尤其是被考核人的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)與被考核人進(jìn)行績效考核指標(biāo)（計(jì)劃）的溝通、制定。各部門經(jīng)理及以上級(jí)別人員考核由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)、月度考核由副總經(jīng)理審批，年度考核需報(bào)績效考核小組審批?？冃Э己诵〗M由 總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理 組成。 ：考核人包括績效考核小組、人力資源部、直接上級(jí)及上下游業(yè)務(wù)部門。 考核人與被考核人 ： ：績效考核依據(jù) 某某 公司年度計(jì)劃與各部門目標(biāo)計(jì)劃以及任職者職位說明。 ，直接上級(jí)應(yīng)在遵循 360度考核模式的基礎(chǔ) 上進(jìn)行考核，每月考核一次，在 每 月 10 號(hào)前 完成。 公司對(duì) 經(jīng)理 級(jí)及以上層級(jí)實(shí)行績效考核小組模式，每 季度 考核一次，在每年 10 月 及次年 1 月 實(shí)施。 某某 A 提案 19 三、績效考核體系 績效考核內(nèi)容 目的 ： 通過績效考核明確公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，落實(shí)階段性經(jīng)營目標(biāo)，明確員工崗位職責(zé)，提升公司總體經(jīng)營水平。 ：自動(dòng)辭職的員工，沒有給公司造成較大損失或影響的，解除勞動(dòng)關(guān)系的員工享有相應(yīng)的月度工資，但以年度、季度為單位約定的各種提成及獎(jiǎng)勵(lì)將不予發(fā)放。受公司的零售商業(yè)性質(zhì)影響，在法定假日仍安排正常工作，員工工資按基本工資的日薪三倍計(jì)算。 待崗期間的待遇 : 對(duì)于不能勝任本職工作需要進(jìn)行協(xié)商或培訓(xùn)后方可上崗的員工，可調(diào)動(dòng)至人力資源部待崗，待崗期間發(fā)放 工作 所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 工傷假待遇：按照國家相關(guān)法律規(guī)定執(zhí)行。病假期間發(fā)放崗位工資的 80%。 事假待遇：以“ 4 小時(shí) /半天”為計(jì)算單位，事假期間停發(fā)一切薪酬，全年事假累計(jì) 達(dá)到或 超過 20 天者，視為不能繼續(xù)勝任本職工作， 公司有權(quán)對(duì)該員工工作崗位進(jìn)行調(diào)整。個(gè)稅扣款按照工資表中的金額進(jìn)行核算； 員工薪資發(fā)放流程： 每月 25 日， 人力資源部門組織各 部門下達(dá)月度績效考核指標(biāo)； 監(jiān)督執(zhí)行并評(píng)定考核結(jié)果； 3日前行政主管制作考 勤表，經(jīng)副總經(jīng)理確認(rèn)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部； 每月 5 日前一線店廳交績效考核結(jié)果及工資表初稿至市場(chǎng)部進(jìn)行績效審核； 7日市場(chǎng)部將審核后的工資表連同績效考核成績報(bào)財(cái)務(wù)制作工資表； 每月 10 日前人力資源部組織支持部門績效結(jié)果審定，并由總經(jīng)理簽發(fā)審批后交財(cái)務(wù)部； 每月 18 日前財(cái)務(wù)部將工資核算完畢交總經(jīng)理簽批； 每月 25 日前財(cái)務(wù)部進(jìn)行工資發(fā)放。全年 20 天 及 以上事假視為不勝任該崗位工作，取消年度各種提成、績效、獎(jiǎng)勵(lì)、福利 （ 年度旅游） 。一線員工 銷售提成 工資按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放，銷售提成按出勤日期銷售額提取。以上項(xiàng)目工資月度核算天數(shù)為 30天。 工資核算辦法： 某某 A 提案 17 工資、全勤工資、技能工資：按月發(fā)放 。 ：對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工，由所在部門申請(qǐng)，會(huì)同人力資源部提交相關(guān)建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可上調(diào) 1級(jí)工資。 符合任職條件，其中自身素質(zhì)或工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求、試用期考核優(yōu)異，且符合相 關(guān)等級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)的員工工資，可按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào) 1 級(jí)起薪。 定薪管理 ：按該崗位所在職等的實(shí)習(xí)級(jí)定薪，試用期工資不低于勞動(dòng)合同約定工資的 80%且不低于公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)詳見《薪酬等級(jí)明細(xì)表》。 1級(jí)，工資增加至對(duì)應(yīng)職級(jí)，但工資調(diào)級(jí)不得超過所在職等的最高級(jí)別，即已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗別的最高 級(jí)，則工資級(jí)別不再變動(dòng)；可以通過崗別晉升或是企業(yè)給予 1 次性的特別獎(jiǎng)勵(lì)。 職等職級(jí)與薪酬的關(guān)系 ，不存在無限的晉級(jí)與職等空間。 工資的調(diào)整分為調(diào)職、調(diào)級(jí)： 調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升 / 降）后所在職位的職等職級(jí)支付職位工資； 調(diào)級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級(jí)，并按調(diào)整后的職級(jí)支付職位工資； 調(diào)級(jí)時(shí)間：根據(jù)公司的經(jīng)營效益和考核情況，市場(chǎng)職系的導(dǎo)購與副店每半年進(jìn)行職級(jí)考核調(diào)整，其 余崗位每年進(jìn)行職級(jí)考核調(diào)整。 ：發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)績效考核結(jié)果，考核辦法參 照《績效考核制度》。 地區(qū)薪資差異 對(duì)于在外埠工作的人員，根據(jù)地區(qū)的消費(fèi)水平初定薪資地區(qū)差異系數(shù)如下（本系數(shù)僅限于外埠招聘人員）。 （ 2020 年度） :為確保薪酬體系實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡，故在2020 年度實(shí)施過渡薪酬制度，并在以后的薪酬調(diào)整中逐步向規(guī)劃薪酬體系漸變。 非一線銷售人員 等級(jí)薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬等級(jí) 設(shè)計(jì)表 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ A A16 A17 A18 A19 B B13 B14 B15 B16 C C10 C11 C12 C13 D D07 D08 D09 D10 E E04 E05 E06 E07 F F01 F02 F03 F04 設(shè)計(jì)說明 管理職系 A:總經(jīng)理級(jí)： A16 級(jí)－ A19級(jí) B:副總經(jīng)理級(jí)： B13級(jí)－ B16 級(jí) C:總監(jiān)級(jí)： C10級(jí)－ C13 級(jí) 市場(chǎng)職系 C:經(jīng)理級(jí)： C10級(jí)－ C13 級(jí) D:主管級(jí)： D07級(jí)－ D10 級(jí) EF:專員級(jí)： F01 級(jí)－ E07級(jí) 運(yùn)營服務(wù)職系 D:經(jīng)理級(jí)： D07級(jí)－ D10 級(jí) E:主管級(jí)： E04級(jí)－ E07 級(jí) F:專員級(jí)： F01級(jí)－ E04 級(jí) 某某 A 提案 10 職級(jí) 運(yùn)營服務(wù)職系 市場(chǎng)職系 管理職系 職等 19 A職等 18 17 16 B職等 15 14 13 C職等 12 11 10 D職等 9 8 7 E職等 6 5 4 F職等 3 2 1 等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 2 8 7 6 5 4 3 2 1 1 F E D C B A 職級(jí) F職等 E職等 D職等 C職等 B職等 A職等 以上為級(jí)差系數(shù)，最低標(biāo)準(zhǔn)為 3000 元 /月。 法律咨詢 ：公司常年聘請(qǐng)法律顧問，如員工在工作中或生活中遇到相關(guān)法律事務(wù)，可向人力資源部申請(qǐng)相關(guān)法律咨詢，以得到可能詳盡的解決方案。 某某 A 提案 9 員工俱樂部活動(dòng)：由公司人力資源部協(xié)助員工自發(fā)組織俱樂部，由員工自愿報(bào)名成為俱樂部成員，由俱樂部成員自行推選俱樂部主席和制定俱樂部章程，公司給予一定費(fèi)用支持。 愛心互助基金：公司以員工捐助、各種日常罰沒收入及公司捐助為基礎(chǔ)設(shè)立愛心互助基金，用于幫扶困難職工解決切實(shí)生活困難問題，解決員工后顧之憂。 社會(huì)保險(xiǎn)：公司根據(jù)國家法定要求為員工出資繳納社會(huì)保險(xiǎn)，并為員工購買意外傷害保險(xiǎn)，為員工提供周全保障。 福利包括：紅白喜事慰問品、節(jié)慶物品、公費(fèi)培訓(xùn)、法定帶薪 假日、 探親假期等。 銷售提成：為激勵(lì)一線市場(chǎng)銷售人員公司制定了相應(yīng)崗位提成標(biāo)準(zhǔn)，涉及提取提成的崗位有：區(qū)域經(jīng)理、店長、副店長、導(dǎo)購人員，提成標(biāo)準(zhǔn)參照績效考核規(guī)定。 績效工資及提成 績效工資是根據(jù)員工績 效和公司經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況而計(jì)發(fā)的考核工資。 某某 A 提案 8 全勤工資 全勤工資是給予每月無遲到、早退、曠工、請(qǐng)假的員工發(fā)放的工資項(xiàng)目 。） 崗位工資 崗位工資 根據(jù)崗位等級(jí)不同，設(shè)立相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)， 崗位工資按月