【正文】 年終 獎金： 各崗位根據(jù)績效考核分值與月均工資核算年終獎金。 ，任何部門均無權(quán)向員某某 A 提案 16 工承諾標(biāo)準(zhǔn)及考核結(jié)果。 ，每年 1次的綜合考核中的優(yōu)秀員工、品牌內(nèi)銷售冠軍、總銷售冠軍，可以在本職等內(nèi)向上晉升 1 個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級。 工資變更從崗位變動后的次月起調(diào)整。 員工試用期滿后工資的具體確定辦法： 符合任職要求條件的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)職級工資的最低 1級起薪。 ，并增進、改善或提升公司業(yè)績的新進人員，且公司現(xiàn)有的薪資制度無法留住人才，部門經(jīng)理需提交報告，說明理由會同人力資源部提交相關(guān)的職等職級建議，呈報總經(jīng)理決策。 ：月薪以月度為發(fā)放周期；年終獎勵以年度為發(fā)放周期，發(fā)放時間為次年二 月份。全勤工資 標(biāo)準(zhǔn)為區(qū)域經(jīng)理、市場部經(jīng)理及公司總部人員每月 300 元，一線導(dǎo)購員、副店及店長每月 100元。 ：每月病、事假及曠工（按實際工資扣罰天數(shù)） 累計 超過15天（含 15 天）取消績效工資。店長的績效與提成按照實際出勤天數(shù)平均核算。 ? 除一線導(dǎo)購?fù)獾钠渌麔徫唬べY中崗位工資、技能工資、績效工資、銷售提成等工資項目全部按實際出勤天數(shù)計算； ? 績效考核分數(shù)保留小數(shù)點后一位，四舍五入； ：員工因日常失誤造成的處罰由員工本人直接捐助愛心互助基金， 賠償需繳納至公司財務(wù)部 ；扣罰及賠償項目在工資中不予體現(xiàn)，以現(xiàn)金形式執(zhí)行。 假別薪酬規(guī)定 各項假別 某某 A 提案 18 正常假期、公休假日、每年法定節(jié)假日工資、福利照發(fā)。 ：以“ 4 小時 /半天”為計算單位 。全年病假及事假累計 達到或 超過 30天者，視為不能繼續(xù)勝任本職工作， 公司有權(quán)對該員工工作崗位進行調(diào)整。 、喪假待遇：假期為 3 天，根據(jù)具體情況經(jīng)總經(jīng)理審批同意可增加 37天，婚、喪假為帶薪假，薪資按崗位工資發(fā)放 ，無績效工資 。 其他法定假： 新年 元旦（ 1 月 1 日放假 1 天）、 春節(jié) （農(nóng)歷 除夕 、正月初一、初二放假 3 天）、 勞動節(jié) （ 5 月 1日放假 1 天）、 國慶節(jié) （ 10 月 1日、 2日、3 日放假 3天）、 清明節(jié) （放假 1天）、 端午節(jié) （放假 1 天）和 中秋節(jié) （放假 1 天），共 11 天。 解除勞動關(guān)系的工資核算 開除：被開除的員工取消所有剩余工資、福利。 考勤人員違規(guī)操作者，第一次扣罰 50 元，第二次扣罰 100 元，第三次扣罰200 元，以此類推，違規(guī)次數(shù)在同一年度內(nèi)進行累計。 ： 以戰(zhàn)略導(dǎo)向為最終目標(biāo)，以平衡計分卡為指標(biāo)分解依據(jù)，執(zhí)行“ KPI+職責(zé)履行 +動態(tài)考核”的指標(biāo)構(gòu)成， 實行 360度績效考核模式。 對 主管 級及基層店長 /副店長實行 360 度考核和直接主管考核相結(jié)合的模式，其中：直接主管的考核結(jié)果占主要地位，實行每月及每年的考核周期；所屬員工評價采取年度測評及日常投訴的形式進行考評。 ，及平行部門工作配合評價每年進行 1次，于次年1 月份實施。 ：被考核人在考核執(zhí)行初期與上一級主管確定經(jīng)營目標(biāo)并確定考核的要素，被考核人有權(quán)利確認考核結(jié)果，并對結(jié)果有申訴權(quán)。 ：績效考核小組設(shè)立在考核期間，其主要職 責(zé)是審核績效考核方案的科學(xué)性、公正性、可行性，對各職位的績效考核結(jié)果的真實性進行審定。 ：承擔(dān)績效考核方案的起草、考核人的培訓(xùn)、考核的組織、 考核資料準(zhǔn)備與整理、 監(jiān)督與審核，并負責(zé)將考核結(jié)果 以及考核材料在人力資源某某 A 提案 20 部做備份存檔。 ：各級經(jīng)理負責(zé)對其部下進行全面考核和評價，考核內(nèi)容和結(jié)果以 書面形式交人力資源部（必要時交績效考核小組）審核。各部門承擔(dān)本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工績效考核結(jié)果上報人力資源部。 月度考核： 經(jīng)理級以下 員工 季度及 年度考核： 經(jīng)理級及以上員工。各部門以書面形式按月記錄本部門每位員工月度績效考核結(jié)果，并按照《薪資發(fā)放流程》提報績效考核表。 ，并由績效考核小組審議通過； 人力資源部組織績效目標(biāo)宣講并由各部門經(jīng)理組織本部門員工簽訂績效考核合同，人力資源部跟蹤落實； ，平級部門對流程運作情況評價，財務(wù)部對財務(wù)指標(biāo)完成情況進行評價，下級對管理能力進行評價。 某某 A 提案 21 關(guān)聯(lián)協(xié)作部門管理人員考核用表 關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核量表（同事用表） 考核要素 界定 分值 考核得分 協(xié)作能力 及時高效地與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù) 2 及時與考核部門協(xié) 作完成公司的工作任務(wù) 1 基本能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù) 0 不能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù) 1 服務(wù)滿意度 考核部門十分滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量 2 考核部門比較滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量 1 考核部門基本滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量 0 考核部門不滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量 1 工作態(tài)度 被考核部門廉潔自律，遵守公司制度規(guī)章，積極進取 1 被考核部門基本上遵守公司制度規(guī)章，按要求完成部門工作 0 被考核部門不遵守公司制度規(guī)章，工作消極怠工 1 個人意見表達 在營銷公司各類會議上，被考核部門敢于真誠坦率地發(fā)表意見 1 在營銷公司各類會議上，被考核部門能夠發(fā)表意見 0 在營銷公司各類會議上，被考核部門很少發(fā)表意見 1 最后得分 6 關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核匯總表 被考核者姓名： 序號 考核者姓名 考核者職位 考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 總分 最高分 最低分 最后得分 （平均值） 某某 A 提案 22 （ 用以管理能力客觀評價，暫不計入考核分數(shù)） 領(lǐng)導(dǎo)能力考核量表（下屬用表 /年） 考核要素 界定 分值 考核得分 目標(biāo)管理能力 充分理解公司經(jīng)營目標(biāo)中本部門的核心任務(wù)；對部門目標(biāo)能進行有效地再分解并制訂相應(yīng)工作計劃 4 較好理解公司經(jīng)營目標(biāo)中本部門的核心任務(wù)；對部門目標(biāo)能進行再分解并制訂相應(yīng)工作計劃 2 基本理解公司經(jīng)營目標(biāo)中本部門的核心任務(wù)；對部門目標(biāo)能進行再分解并制訂相應(yīng)工作計劃 1 不能理解公司經(jīng)營目標(biāo)中本部門的核心任務(wù)；部門目標(biāo)再 分解不到位，沒有相應(yīng)工作計劃 0 授權(quán)與指導(dǎo)能力 能夠充分有效地對下屬進行授權(quán)，能指導(dǎo)下屬積極主動地完成績效目標(biāo) 3 較好地對下屬進行授權(quán)，指導(dǎo)下屬積極完成績效目標(biāo) 2 基本上能夠?qū)ο聦龠M行授權(quán)，指導(dǎo)下屬完成績效目標(biāo) 1 對下屬授權(quán)不夠，不能指導(dǎo)下屬完成績效目標(biāo) 0 培養(yǎng)下屬能力 有深度的專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬；能夠給下屬提供培訓(xùn)和發(fā)展機會 2 有足夠的專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬；基本上能夠給下屬提供培訓(xùn)和發(fā)展機會 1 培養(yǎng)下屬能力與知識不足；不能夠給下屬提供培訓(xùn)和發(fā)展機會 0 評價下屬能力 能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效 1 基本上能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效 0 不能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效 1 最后得分 10 領(lǐng)導(dǎo)能力考核匯總表 被考核者姓名： 序號 考核者姓名 考核者職位 考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 總分 最高分 最低分 最后得分（平均值） 某某 A 提案 23 店長無記名考核表 序號 姓名 部門 職位 很滿意 滿意 一般 差 很差 90100 8089 6079 4059 039 1 總經(jīng)辦 2 3 4 5 財務(wù) 部 6 7 8 市場部 9 10 11 12 13 14 人事行政部 15 16 17 18 貨品部 19 20 21 22 23 24 25 無記名考核說明： ? 本表每月 1 號由各店長對總部服務(wù)人員，進行無記名考評； ? 本表格于每月第一周開店長會時，上交給行政人事部經(jīng)理；漢中各店長于每月 2 號上午 11 點前，直接發(fā)到行政人事部經(jīng)理 ； 某某 A 提案 24 ? 人事行政部經(jīng)理對各店長的每月考評結(jié)果，進行不公開統(tǒng)計 ，并在每月 18號之前，銷毀店長考評的相關(guān)資料； ? 被考評人員當(dāng)月滿意度得分 = 考評總分數(shù)247。 考評結(jié)果的保管與查閱： 、績效考評成績統(tǒng)計表存入員工檔案； 、考評成績的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 連續(xù)兩個季度可以 提升兩級并作為晉職重點培養(yǎng)人選。 連續(xù)兩個季度可以提升一級并考慮優(yōu)先升職和以出資培訓(xùn)進行獎勵 C 100X≥ 95 超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，令人滿意。 連續(xù)兩個季度可以提升一級或以出資培訓(xùn)進行獎勵 E 80X≥ 60 基本滿足任職條件，但仍有較大需要改進空間。 連續(xù)三個月可調(diào)整崗位或解除勞動關(guān)系 G 50 表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求還有較大差距，有很多問題與不足，需努力改進和提高。分值與績效系數(shù)的相關(guān)關(guān)系是： ：績效考核分值作為年終獎勵辦法的最終核算系數(shù)，納入年終獎勵發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，具體辦法見年終獎勵發(fā)放辦法文件。 其他應(yīng)用 、工作指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)的依據(jù)； 、員工崗位調(diào)整、晉升、降職、淘汰的依據(jù)； 、員工評優(yōu)的依據(jù) 、經(jīng)營管理改進的參考。 績效激勵 ：給予員工榮譽方面的獎勵，包括通報嘉獎、授予榮譽稱號。 績效處罰： 單月績效成績低于 50 分者，不發(fā)放績效工資。 績效考核申訴 、申訴條件：在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考評期間或工資發(fā)放后 2個工作日內(nèi)通過人力資源部向績效考核小組申訴?？冃Э己诵〗M在 2 個工作日內(nèi)根據(jù)人力資源部提交的資料決定是否受理并給出處理意見。 、如果員工申訴內(nèi)容屬實，績效考核小組根據(jù)需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考核過程確有不公平行為，則直接責(zé)任人（由績效考核小組界定）需捐助愛心互助基金 50 元。 某某 A 提案 27 四、 員工 績效考核索引 管理人員 常務(wù)副總經(jīng)理 （月度） 副總經(jīng)理（月度） 關(guān)鍵指標(biāo) 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評依據(jù) 考評人 存貨周轉(zhuǎn)率（含后庫） 30 存貨周轉(zhuǎn)率（次數(shù)） =營業(yè)收入 /存貨平均余額 2/12 銷售報表 財務(wù)部 產(chǎn)品利潤率控制 (毛利） 30 產(chǎn)品的利潤率 =其銷售毛利潤總額 /其總銷售收入 100％ 利潤報表 財務(wù)部 經(jīng)營費用占比 20 經(jīng)營費用占比 =經(jīng)營費用 /總銷售收入100％ 財務(wù)報表 財務(wù)部 店長滿意度 20 店長滿意度分數(shù)加權(quán)平均分數(shù)（不保留小數(shù)點） 大于等于 90 分 8089 分 6079 分 4059 分 039 分 無記名考核表 人力資源部 合計 100 關(guān)鍵指標(biāo) 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評依據(jù) 考評人 投資回報率 40 依據(jù) 2020 年度財務(wù) 報表中投資回報率指標(biāo)，提升 30%以上。 提升 30%及以上 提升 20%及以上 提成 10%及以上 無提升 投資回報率較上年度下降 財務(wù)報表 財務(wù)部 自評，外審或董事長復(fù)評 經(jīng)營分析 20 每月經(jīng)營分析會議前提供經(jīng)營分析報告，及時、準(zhǔn)確、完整、有指導(dǎo)性 及時、準(zhǔn)確、完整、 有指導(dǎo)性 及時、準(zhǔn)確、完整 及時、有個別數(shù)據(jù)錯誤，但不影響決策，或數(shù)據(jù)不充分不完整 及時、數(shù)據(jù)有誤，影響決策，但未造成重大損失 未及時提供分析報告，或因數(shù)據(jù)問題造成重大 經(jīng)營損失 運行檢驗 總經(jīng)理 稅務(wù)籌劃 10 及時出具國稅、地稅稅務(wù)報表并繳納稅款。 月均不超過 1個不及時項目，當(dāng)月問題當(dāng)月解決，無遺