【正文】 構(gòu)成；財務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門總的工作目標(biāo)，并將總的部門目標(biāo) 分解到當(dāng)年內(nèi)各個考核期；財務(wù)主管根據(jù)部門總目標(biāo)制定個人工作計劃及業(yè)績指標(biāo)，月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)目標(biāo)自行提取的業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時開展及完成率，各項成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性，下屬工作目標(biāo)完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時性等；財務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個人主要職責(zé)任務(wù)；人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標(biāo)交由上級主管審核并存檔，上級主管應(yīng)就被考核人目標(biāo)設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議；財務(wù)主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據(jù)當(dāng)期內(nèi)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表對應(yīng)結(jié)果打分；財務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標(biāo)、月度考核平均分?jǐn)?shù)、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績效指標(biāo)主要以當(dāng)年內(nèi)各項預(yù)算準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款降低率、下屬員工工作目標(biāo)完成率、部門制度建全性、財務(wù)項目核算準(zhǔn)確性等構(gòu)成；年度財務(wù)分析報告主要是對當(dāng)期內(nèi)各項財會活動進(jìn)行的總結(jié)及分析；1人力資源部負(fù)責(zé)核算考核結(jié)果，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的問題，負(fù)責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門，并就績效考核中一些關(guān)鍵問題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；1年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。 會計、出納會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標(biāo)、職責(zé)目標(biāo)、出勤三個要素構(gòu)成；財務(wù)主管負(fù)責(zé)分解部門目標(biāo)到下屬崗位，負(fù)責(zé)培訓(xùn)下屬績效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細(xì)則與下屬達(dá)成共識；人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見；人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分；被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評分；部門主管對下屬當(dāng)期內(nèi)職責(zé)任務(wù)的自評及工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核并評分，評分應(yīng)實事求是、客觀公正；人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的問題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。七、本方案最終解釋權(quán)歸XXXX有限責(zé)任公司財務(wù)部所有。二、基本原則業(yè)績導(dǎo)向原則把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。工資報酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向公司的關(guān)鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。工資報酬的確定與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，與集團(tuán)的整體利益的提高相適應(yīng)。三、管理體制：為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。津貼：企業(yè)對員工在特定勞動條件或工作環(huán)境下的特殊勞動給予的合理報酬，公司設(shè)立了交通、通訊、加班、出差等補貼。企業(yè)除設(shè)置了年終獎，為了激勵員工或團(tuán)隊在公司經(jīng)營活動中做出突出成績，企業(yè)增設(shè)單項獎。設(shè)立市場銷售獎、產(chǎn)品研發(fā)獎、科技創(chuàng)新獎、管理進(jìn)步獎、特別貢獻(xiàn)獎等。（2）年終獎：高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益確定是否發(fā)放年終獎，并確定年終獎的獎金額度和計算方法，年終獎也為一次性獎勵。福利(1)五險：公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險。(2)食宿資助標(biāo)準(zhǔn)：住企業(yè)公寓的不給補貼，住企業(yè)宿舍的給予30元/月補貼，不住的給予60元/月的補貼；午餐提供工作餐，員工自己補貼一元。（二）生產(chǎn)部績效考核方案一、生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1生產(chǎn)計劃達(dá)成率月/年度生產(chǎn)部2產(chǎn)品檢驗合格率月/年度品檢部3生產(chǎn)成本下降率月/年度財務(wù)部7生產(chǎn)安全事故次數(shù)月/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計生產(chǎn)部8部門員工管理月/年度考核期內(nèi)確保有效的工作任務(wù)100%得到服從和實施，新進(jìn)員工的工作上手情況生產(chǎn)部（二）、生產(chǎn)總監(jiān)績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位生產(chǎn)部總監(jiān)部門生產(chǎn)部考核人姓名職位人力資源總監(jiān)部門人力資源部序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1生產(chǎn)計劃按時完成率60%考核期內(nèi)確保產(chǎn)量、產(chǎn)值計劃100%按時完成2產(chǎn)品檢驗合格率10%考核期內(nèi)產(chǎn)品檢驗合格率不得低于98%3生產(chǎn)成本下降率10%考核期內(nèi)應(yīng)達(dá)到90%以上4生產(chǎn)現(xiàn)場質(zhì)量5%考核期內(nèi)質(zhì)量要求的不合格項數(shù)不得超過4項5生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)5%考核期內(nèi)一般性的生產(chǎn)安全事故不超過 起，重大生產(chǎn)安全事故為06員工技能提升率5%考核期內(nèi)應(yīng)達(dá)到80%以上7部門員工管理5%考核期內(nèi)確保有效的工作任務(wù)100%得到服從和完成，新進(jìn)員工的工作上手情況本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：（三）、生產(chǎn)部主管績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位生產(chǎn)部主管部門生產(chǎn)部考核人姓名職位生產(chǎn)部總監(jiān)部門生產(chǎn)部序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1生產(chǎn)計劃按時完成率60%考核期內(nèi)確保產(chǎn)量、產(chǎn)值計劃100%按時完成2物耗控制達(dá)成率15%確保本考核期內(nèi)的物耗控制應(yīng)達(dá)到20%以上3產(chǎn)品一次性合格率10%考核期內(nèi)產(chǎn)品一次性合格率達(dá)到90%以上4產(chǎn)品返工率5%考核期內(nèi)產(chǎn)品返工率應(yīng)控制在 5%以內(nèi)5生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)5%考核期內(nèi)一般性的生產(chǎn)安全事故不超過3起，重大生產(chǎn)安全事故為06員工管理5%考核期內(nèi)確保有效的工作任務(wù)100%得到服從和完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：（四）、生產(chǎn)車間員工績效考核方案一、考核目的：為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的生產(chǎn)建設(shè)，提高員工的素質(zhì)，全面評價員工的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間員工績效考核實施方案。盡量避免摻入主觀性和感情色彩。（二）定期化與制度化：績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。（三）定量化與定性化相結(jié)合：定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。六、考核實施：績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人?？冃Э己私Y(jié)果等級：優(yōu)秀（ A ） 好（ B ） 合格（ C ） 待提高（ D ） 差（ E ）注釋：注：本方案自公布之日起實施。編制人簽字： 人力資源總監(jiān)簽字： 總經(jīng)理簽字： 日 期: 日 期： 日 期：XXXX有限責(zé)任公司倉儲物流部薪酬績效管理方案一、修訂目的：為了提高員工工作積極性，保證倉儲物流部門現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，并且形成一定的外部吸引力，特需建立具有激勵性的薪酬制度。建立職務(wù)等級制度，開辟員工橫向發(fā)展，滿足在職位晉升機(jī)會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。對于提成計算的工作崗位考核不直接與考核工資掛關(guān)系，而是跟整體的業(yè)績完成狀況掛關(guān)系，更加督促員工完成及時、按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)。具體標(biāo)準(zhǔn)見《表1 倉儲物流基本工資與職等對應(yīng)表》。六、提成薪資：有提成薪資=實際崗位完成量設(shè)定單位崗位項金額考核分?jǐn)?shù)相應(yīng)的系數(shù)無提成薪資：考核薪資=設(shè)定崗位考核工資金額考核分?jǐn)?shù)/100（考核分?jǐn)?shù)相應(yīng)的系數(shù)表見《表3 倉儲物流考核分?jǐn)?shù)相應(yīng)系數(shù)》）七、獎勵：倉儲物流設(shè)置獎勵項目：優(yōu)秀員工獎、合理化建議獎、質(zhì)量監(jiān)督獎、榮譽獎勵、其他獎勵等，各種獎項根據(jù)重要程度設(shè)置不同獎勵標(biāo)準(zhǔn)，具體獎勵標(biāo)見《表4倉儲物流獎勵標(biāo)準(zhǔn)表》。八、福利：公司規(guī)定其他福利事項津貼。十、實施：本制度從公布之日起開始執(zhí)行。150元月度優(yōu)秀組長、主管。按照為公司降低成本金額10%比例予以獎勵，最少50元/次。3質(zhì)量監(jiān)督獎積極發(fā)現(xiàn)與處理不同部門、環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)的差錯的，為公司、部門挽救損失，根據(jù)經(jīng)濟(jì)效果獎勵。特別重大的，追加記功一次。50—100元/次。十二、本方案最終解釋權(quán)歸XXXX有限責(zé)任公司倉儲物流部所有。（2）依據(jù)本制度實施的績效考核結(jié)果將作為員工薪資調(diào)整、人員晉升、降、辭退、培訓(xùn)等的依據(jù)。原則（1）以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的慣例指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。依據(jù)根據(jù)《豆樂無窮銷售部庺績效考核管理制度》制訂二、薪酬績效考核管理人員，管理方法薪酬績效考核管理人員銷售部副經(jīng)理管理方法評分法：通過對本部門每個崗位的每位銷售人員采用計量的方式進(jìn)行評判，最終得出他們各自價值的方法?？冃ЧべY基數(shù)161?？冃ЧべY基數(shù)i30%+銷售考核分?jǐn)?shù)161。10） 　　amp?；乜钊蝿?wù)（最高按100%計算） 　　amp。銷售任務(wù)（最高按100%計算） 　　amp。如名次后退或沒改變則不得分； 　　，新增有回款客戶1家，加1分，丟減客戶1家減1分； 　　，每少一份（或信息不合格），按要求所交報表總數(shù)扣減相應(yīng)分?jǐn)?shù)。 　　駐外補貼指到四川省內(nèi)成都以外的地、州開展工作，每月按實際駐外工作天數(shù)發(fā)放的補貼，本地招聘人員無補貼。獎金（提成）當(dāng)月發(fā)放50%，另30%于每一季度的次月8日發(fā)放，其余20%年終發(fā)放。四、薪酬保密為做薪酬保密，公司實行員工保密工資條/工資卡制度，本部門每一位員工應(yīng)遵守以下：公司人事行政部門人事專員負(fù)責(zé)編制本部門所以人員薪酬發(fā)放表，本部門任何人員一律不得詢問與自己薪酬無關(guān)的情況。如員工個人薪酬與存入薪酬卡得薪酬不相符或有其他錯誤時，請員工及時告知人力資源部相關(guān)工作人員聯(lián)系。八、本方案最終解釋權(quán)歸XXXX有限責(zé)任公司銷售部所有。關(guān)于研發(fā)部的薪酬，由于其績效具有延后性，所以在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候要嚴(yán)格依據(jù)部門具體情況進(jìn)行制定。 公平性原則。216。研發(fā)人員是寶貴的人才，企業(yè)根據(jù)市場標(biāo)準(zhǔn)，制定略高于市場平均水平的薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬具有競爭性。 激勵性原則。216。在對研發(fā)人員進(jìn)行薪酬激勵的同時，也需要根據(jù)本公司的具體情況，對研發(fā)人員的人工成本進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂啤６?薪酬結(jié)構(gòu) 人員工資=基本工資+崗位津貼+獎金+績效工資+福利252。試用期員工第一個月薪資按當(dāng)月實際工作天數(shù)計發(fā)。 轉(zhuǎn)正之后工資構(gòu)成體系及標(biāo)準(zhǔn)如下：職務(wù)月 度 標(biāo) 準(zhǔn) 工 資基本工資崗位津貼（工齡工資另）交通補貼伙食補貼住宿補貼KPI基數(shù)小 計研發(fā)主管2500500200 300100010005500 研發(fā)經(jīng)理2000450100 20080010004550產(chǎn)品研發(fā)人員1500250100 200600500 3150 包裝研發(fā)人員1500250100 200600300 2950 注：工齡工資：員工在公司服務(wù)期滿一年以上（含滿1年）者，均可申請工齡工資。工齡以簽定“勞動合同”之日起開始計算。 員工的薪資為稅前薪資。252。三、 基本工資 基本工資由職務(wù)工資，學(xué)歷工資，工齡工資構(gòu)成。（二）交通補貼：在無公車的情況下，研發(fā)人員每月公司補助100元/人的交通補貼。（三）餐補：研發(fā)人員公司每月進(jìn)行午餐補助300元/人。（一） 科技研發(fā)獎：每年都可以申請科研經(jīng)費，進(jìn)行科技研究，所需經(jīng)費向公司申報，同時被公司采納開發(fā)項目，可以獲得相應(yīng)的獎勵。（二） 特別貢獻(xiàn)獎：指對公司有突出貢獻(xiàn)，科研項目在省市獲得大獎，獲得稱號的科研人員，可以200元/月的獎勵。獎金數(shù)目=價值總額*3%（四） 科研成果獎：科研團(tuán)隊所為公司研發(fā)的項目，作為科研團(tuán)隊的成果，公司將為研發(fā)團(tuán)隊進(jìn)行獎勵，獎金總額=科研成果價值*5%作為對團(tuán)隊的獎勵。六、 績效工資 科研人員的績效多數(shù)都是以團(tuán)隊進(jìn)行，績效成果也有團(tuán)隊績效進(jìn)行評估。團(tuán)隊績效工資=團(tuán)隊績效總額*5%，最后按照團(tuán)隊人數(shù)進(jìn)行分?jǐn)偂?考核部門員工及部門績效目標(biāo)的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。 對上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個人發(fā)展提供幫助。 為公司整體和局部薪酬調(diào)整、季（年）度員工評定、崗位調(diào)整等提供重要依據(jù)。 提高員工工作技能，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力。 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核方法與標(biāo)準(zhǔn)保持相對穩(wěn)定，使員工認(rèn)識到努力的方向。 客觀性：客觀反映員工的實際情況，收集真實數(shù)據(jù)，避免先入為主等主觀因素帶來的偏差。 公平性：對于同一崗位的員工，使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)，要讓員工知道針對自己的詳細(xì)考核結(jié)果，便于改進(jìn)。B、 經(jīng)理根據(jù)各員工考評結(jié)果，把考評分值換算成績效系數(shù)，績效系數(shù)再與績效工資掛鉤，從而達(dá)