【正文】 聯(lián)想是怎樣把這一模型創(chuàng)造性地應(yīng)用于實(shí)踐，并為公司獲取競爭優(yōu)勢的呢？在培育公司核心能力的過程中，聯(lián)想的基本思 路如下： （ 1）根據(jù)愿景（“高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想和國際化的聯(lián)想”）和戰(zhàn)略確定公司所需的核心能力，如研發(fā)能力、方案整合能力、國際化運(yùn)作能力、資本運(yùn)作能力等； 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 14 頁 共 20 頁 （ 2）把核心能力轉(zhuǎn)化為任職資格體系和崗位要求； （ 3）通過相應(yīng)的人力資源管理活動，如推行任職資格體系、培訓(xùn)、考核等，不斷培育和發(fā)展公司所需的核心能力。聯(lián)想的員工價(jià)值承諾的主要內(nèi)容是：對企業(yè)而言，聯(lián)想將“為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，不斷提升員工價(jià)值 —— 聯(lián)想，成就人，成就于人”；對員工而言，企業(yè)希 望員工能“將個(gè)人追求融入到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中”。 聯(lián)想薪酬設(shè)計(jì) 的理論基礎(chǔ) 在薪酬設(shè)計(jì)上，聯(lián)想采用的是“ 3P”理論，即根據(jù)員工所在職位（ Position）、所擁有的能力（ Person）和所表現(xiàn)出來的業(yè)績（ Performance），綜合確定員工的薪酬。如在確定員工的基本工資時(shí)，主要考慮崗位，輔之以績效和能力；又如在確定員工的獎(jiǎng)金時(shí)，主要考慮的是業(yè)績。比如在研發(fā)序列，為了給研發(fā)人員提供雙重晉升通道，聯(lián)想就執(zhí)行以能力為主的工資體系。 一， 聯(lián)想集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)亮點(diǎn) —— 福利多樣 聯(lián)想集團(tuán)的福利豐富多樣，除了基本的五險(xiǎn)一金，國家特定的福利外， 更貼近員工生活，制定了豐富多樣的綜合福利 ， 如：帶薪休假等等， 為員工提供全面的、富有競爭力的薪資福利待遇 ， 吸引、激勵(lì)和保留 了 優(yōu)秀人才幫助公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo) 。 聯(lián)想公司不僅注重員工的身體健康，更針對公司員工心理問題，設(shè)置了情緒、壓力管理相關(guān)系列課程，如 “ 員工援 助計(jì)劃（ EAP） ” ，為有需要的員工及家屬提供免費(fèi)的匿名心理輔導(dǎo)與咨詢，幫助員工進(jìn)行壓力管理，從而更好地平衡工作和生活。我們建議可以豐富長期激勵(lì)指標(biāo)，如在基本工資中加上工齡工資，具體數(shù)額有聯(lián)想集團(tuán)內(nèi)部另行規(guī)定。 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 15 頁 共 20 頁 其次， 從長遠(yuǎn)的角度看，聯(lián)想在薪酬管理存在以下隱憂。這在當(dāng)時(shí)（其時(shí)聯(lián)想還沒有大規(guī)模涉足電腦以外的領(lǐng)域）是相當(dāng)正確的，因?yàn)樗蟠鬁p少了各事業(yè)部之間工資待遇上的不平衡。聯(lián)想多元化的重要障礙：不同行業(yè)有不同的特點(diǎn)和不同的工資水平；在不同的行業(yè)，聯(lián)想有不同的目標(biāo)、不同的定位和不同的競爭對手，這些都是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在，都要求有與之相適應(yīng)的“量身定制”的人力資源管理體系，包括薪酬管理。人力資本根據(jù)其戰(zhàn)略重要性和稀缺性的不同可分為核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類；對不同的人力資本，應(yīng)當(dāng)采取不同的人力資源管理模式；戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)是企業(yè)核心人力資本的管理。 帶寬過窄與公司漸趨成熟之間的矛盾 目前聯(lián)想的基本工資的確定原則是“以崗付薪”。這種以“等多級少”為特征的工資結(jié)構(gòu)對一個(gè)發(fā)展非常適用的成長型企業(yè)可能非常 適用，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，企業(yè)的高速發(fā)展會產(chǎn)生大量的發(fā)展機(jī)會，員工在一個(gè)崗位無須呆太長的時(shí)間就可晉升到最高崗位。而聯(lián)想現(xiàn)在正處于這個(gè)階段：業(yè)務(wù)增長速度漸趨平穩(wěn)，使得業(yè)務(wù)增長所帶來的發(fā)展機(jī)會呈下降趨勢；人員年齡結(jié)構(gòu)年輕且中高層隊(duì)伍相當(dāng)穩(wěn)定，靠退休和離職產(chǎn)生機(jī)會的也很少；組織結(jié)構(gòu)的扁平化和管理跨度加大的趨勢，更是使得升遷機(jī)會“不升反降”。 缺乏完善、科學(xué)的能力評價(jià)體系 雖然對能力的衡量是一個(gè)世界性的難題，但是對于要走向“國貨化”、立志成為“世界 500強(qiáng)”、身處高科技行業(yè)的聯(lián)想來說，建立一套科學(xué)的能力體系是聯(lián)想所越不過的一道坎。以基本工資中所考慮的能力為例，聯(lián)想是通過員工所表現(xiàn)出來的績效來間接證明員工所具備的能力 —— 其實(shí)這無異于推翻了聯(lián)想自己的“ 3P 理論”，即在實(shí)際操作中，因?yàn)闆]有辦法考核或很難考核能力，其實(shí)只用了 2P，即職位（ Position）和績效（ Performance）。 在能力對企業(yè)的成敗越來越重要的今天，在聯(lián)想的國際化道路上，如何設(shè)計(jì)出一套完備而科學(xué)的能力評價(jià)體系，使對研發(fā)等序列的人員實(shí)施基于能力而非職位的管理建立在科學(xué)而堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上，是聯(lián)想未來人力資源管理的一個(gè)重要課 題。75 — 95%40 — 75%115 — 135%95 — 115%135% 以上工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動部門工作。工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 17 頁 共 20 頁 附表 2 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 18 頁 共 20 頁 附表 3 員工 周邊 績效評價(jià)表 姓名 職務(wù) 部門 考核期 （ 本表用于對員工在考核期內(nèi)的個(gè)人工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià) ） 評價(jià)維度 評價(jià)因素描述 上級評價(jià) 責(zé)任心 1．尊重并維護(hù)組織的利益和形象 2．樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班 3．積極主動承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)和責(zé)任 4．保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席 工作品質(zhì) 1．了解并遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程 2．服從上級的工作指示或任務(wù)安排 3．在無上級監(jiān)督的情況下，能穩(wěn)定的開展工作，保持工作質(zhì)量 4．工作任務(wù)或活動安排清晰有序 5．從大局出發(fā)，以組織利益為重 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 1．能夠經(jīng)常為公司或部門發(fā)展提供好的建議 2．在工作能夠不斷總結(jié)、提高 3．能根據(jù)任務(wù)現(xiàn)狀和特點(diǎn)，靈活運(yùn)用現(xiàn)有方法，并發(fā)展出新的方法 4．利用各種時(shí)間和機(jī)會提高 專業(yè)技能 團(tuán)隊(duì)合作 1．愿意與他人分享工作經(jīng)驗(yàn)或方法，促進(jìn)共同成長 2．支持同事及協(xié)作部門的工作，保持良好合作關(guān)系 3．參與和支持團(tuán)隊(duì)工作，推進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成 4．為后續(xù)工作或人員提供最大程度的便利 績效考核得分 =（∑維度得分） / 維度數(shù)目 考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄： 被考核者簽字： 考核者簽字： 績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 等級 說明 出色（ 10） 在該評價(jià)因素上的績效表現(xiàn)優(yōu)秀，始終超出本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 常態(tài)（ 6） 在該評價(jià)因素上的績效表現(xiàn)一般，維持或偶爾超出本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 不良（ 2） 在該評價(jià)因素上的績效表現(xiàn)不良，顯著低于本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 本考核表用于對公司內(nèi)其它部門在本考核期的周邊績效進(jìn)行評價(jià)。 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作說明： A 為滿意、 B 為比較滿意、 C 為中間狀態(tài)、 D 為比較不滿意、 E 為不滿意 各評價(jià)部門請針對以下各項(xiàng)問題填入相應(yīng)的評價(jià)等級，由人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)處理 第一部分 : 評價(jià)項(xiàng)目 評價(jià)等級 得分 1 總體上，您對該部門在本考核期內(nèi)的工作狀態(tài)是否滿意？ 2 同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升 3 對公司內(nèi)部各部門的服務(wù)意識與工作支持 4 從公司整體利益出發(fā)處理部門間事物 5 對外部客戶的服務(wù)意識 6 部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率 7 部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn) 8 工作效率 9 工作規(guī)范性 10 部門內(nèi)人員的專業(yè)技能 平均得分 第二部分 : 1. 在本考核期內(nèi)，你認(rèn)為該部門工作表現(xiàn)較好的方面有哪些？請具體說明。 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 20 頁 共 20 頁 附表 5 績效面談記錄時(shí) 間 年 月 日績效面談確認(rèn)： 被考核人： 直接上級： 年 月 日 年 月 日直接上級 姓名： 職位：績效改進(jìn)措施 / 計(jì)劃 ：2 、績效改進(jìn)措施 /計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果作為員工下一個(gè)考核周期績效考核的參