【正文】 和業(yè)績的基本工資以及嚴(yán)格基于業(yè)績的獎(jiǎng)金，保證員工收入能隨著員工能力和貢獻(xiàn)的增長而增長； （ 5）股票期權(quán)讓員工能共享企業(yè)的發(fā)展成果，使自覺“將個(gè)人追求融入到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中”的員工能得到豐厚和長遠(yuǎn)的回報(bào)； （ 6）福利不僅是員工共享公司發(fā)展成果的直接體現(xiàn)，更能免除員工的后顧之憂，使其能全身心地投入到工作和學(xué)習(xí)中，從而更有效地提升企業(yè)和自身價(jià)值。P 的側(cè)重點(diǎn)不同還體現(xiàn)在不同的職位系列之間。 另外，聯(lián)想集團(tuán)對員工的安全健康特別關(guān)注。這樣對于留下優(yōu)秀人才有促進(jìn)作用。但是，隨著聯(lián)想的分家以及聯(lián)想在多元化的路上越走越遠(yuǎn)（如手機(jī)、 IT 咨詢等），統(tǒng)一的工資體系就可能會(huì)由于以下原因而成為障礙。不同的人力資本，其重點(diǎn)和薪酬形式也應(yīng)該是不同的。但是，當(dāng)企業(yè)步入成熟期后，由于其業(yè)務(wù)模式相對固定，其能給員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)也將越來越稀缺，在這個(gè)時(shí)候，員工的晉升機(jī)會(huì)必然會(huì)比原來少很多，這時(shí)窄寬工資體系就會(huì)產(chǎn)生問題了。目前聯(lián)想對能力的評價(jià)基本還處在初級階段。 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 16 頁 共 20 頁 附表 1 部門 職位考核期權(quán)重 上級評價(jià)123權(quán)重 上級評價(jià)456權(quán)重 上級評價(jià)12123等級 目標(biāo)達(dá)成情況出色（10分）優(yōu)良（8分）常態(tài)（6分）需改進(jìn)（4分）不良（2分） 任務(wù)績效評分：∑權(quán)重評分任務(wù)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（示例）被考核者簽字： 考核者簽字：被考核者簽字： 考核者簽字：衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄任務(wù)變更（權(quán)重大于 20% ）常規(guī)任務(wù) 工作任務(wù)確認(rèn)簽字欄 任職者考核者階段任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)說明個(gè)人季度工作計(jì)劃 / 評價(jià)表 工作改進(jìn)計(jì)劃工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動(dòng)公司業(yè)績。 需改進(jìn)（ 4） 在該評價(jià)因素上的績效表現(xiàn)略低，維持或有時(shí)達(dá)不到本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 本問卷共分兩部分，請認(rèn)真閱讀 各部分的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和說明，由你部門核心管理人員共同對表中所列項(xiàng)目進(jìn)行討論和評價(jià)，并達(dá)成一致的評價(jià)意見。業(yè)績討論要點(diǎn)（包括取得的成績和不足）：能力討論要點(diǎn)（包括能力優(yōu)勢和待發(fā)展）：員工發(fā)展討論（包括給予員工的發(fā)展建議） ：說明： 1 、本表適用績效考核后上級和員工考核結(jié)果反饋面談的記錄，考核周期為半年的考核部門在半年中間的季度面談時(shí)也可以使用此表；部門 / 處被考核人 姓名： 職位： 。 2. 在本考核期內(nèi)，你認(rèn)為該部門工作應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)哪些薄弱環(huán)節(jié) ?請具體說明。 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 19 頁 共 20 頁 附表 4 部門周邊績效調(diào)查表 評價(jià)部門： 被評價(jià)部門： 評價(jià)時(shí)間： 您好：歡迎參與并支持公司的問卷調(diào)查活動(dòng)。 優(yōu)良（ 8） 在該評價(jià)因素上的績效表現(xiàn)良好，經(jīng)常 超出本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。即便是在已經(jīng)相對“完備”的研發(fā)系列，其能力標(biāo)準(zhǔn)也是非常粗線條的，很難根據(jù)這些能力標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和標(biāo)準(zhǔn)化的測試，由于缺乏這兩點(diǎn)，所以在研發(fā)系列，員工的晉升更多的是靠評審，這使得一些很有能力但因?yàn)槿狈C(jī)會(huì)的人很難“浮出水面”。在這種大環(huán)境下 ，如果再繼續(xù)采取窄寬的工資結(jié)構(gòu)形式，必然會(huì)降低員工的成就感，影響員工的工作積極性。按正常情況，如果崗位不發(fā)生變化，員工在幾年內(nèi)即可達(dá)到本崗位的最高工資。 統(tǒng)一的工資模式不僅與公司業(yè)務(wù)多元化不協(xié)調(diào)，而 且與人員分類管理相矛盾。 統(tǒng)一的工資體系與公司業(yè)務(wù)多元化和員工分類管理之間矛盾 從 1998 年起，公司實(shí)行的是全集團(tuán)統(tǒng)一的工 資體系。 二， 聯(lián)想集團(tuán)薪酬管理的不足 首先， 在長期激勵(lì)方面，聯(lián)想集團(tuán)除了員工股票期權(quán)和老員工得戒指外，就無其他長期激勵(lì)方法。 聯(lián)想集團(tuán) 公 司 薪酬管理簡析 聯(lián)想的人力資源管理包括薪酬管理，無疑是非常成功的，但是 任何管理制度都不是完美的，聯(lián)想的薪酬管理亦不例外。 在“ 3P”的具體應(yīng)用中，針對不同的薪酬項(xiàng)目、不同系列的員工，“ P”的側(cè)重點(diǎn)亦有所不同。 聯(lián)想所有的人力資源管理活動(dòng)，都是圍繞員工價(jià)值承諾展開的。聯(lián)想的薪酬設(shè)計(jì)亦不例外。薪酬管理上日常事務(wù)如員工基本工資的確定和等級調(diào)整、獎(jiǎng)金包在事業(yè)部內(nèi)的具體分配等則由事業(yè)部的人力資源部門根據(jù)集團(tuán)統(tǒng)一的政策、結(jié)合本系統(tǒng)的實(shí)際具體執(zhí)行。 （ 5） 員工餐廳 ： 公司有自己的食堂，員工可以在這里免費(fèi)享受搭配合理的 午餐和加班餐。 （ 3）帶薪休假： 員工工作滿 3 個(gè)月后，即可享受帶薪休假。根據(jù) 該保險(xiǎn)計(jì)劃，員工生病住院的絕大部分費(fèi)用均由公司 /社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。 股票期權(quán) 股票期權(quán)是聯(lián)想長期激勵(lì)的主要方式。用這樣的方式確定事業(yè)部的目標(biāo)，具有以下優(yōu)點(diǎn)： 一是它能成功地降低總部和事業(yè)部在確定年度經(jīng)營目標(biāo)過程中的談判成本，避免了因談判能力不足而引起的獎(jiǎng)金在各事業(yè)部之間的分配不公；二是鼓勵(lì)各事業(yè)部根據(jù)實(shí)際情況給自己設(shè)置難度大的經(jīng)營目標(biāo)；三是由于年度經(jīng)營目標(biāo)是由事業(yè)部自己認(rèn)定的，是內(nèi)生而非外部強(qiáng)加的，所以它能夠更好地使各事業(yè)部根據(jù)目標(biāo)制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃，以保證目標(biāo)的完成 /超額完成。 在考核各事業(yè)部的業(yè)績時(shí)，聯(lián)想一般會(huì)采用以下兩類指標(biāo)： （ 1）短期績效指標(biāo)。要想收入高， P、 Q、 G 三個(gè)值都要高，而在一定時(shí)期里， G 值是固定的（由崗位和能力級別確定）， P 值和 Q 值是個(gè)人通過改善工作習(xí)慣、技能和提高努力程度就可以改變的。 其中， P是部門業(yè)績考核系數(shù)（也稱權(quán)重）； Q是個(gè)人業(yè)績考核系數(shù)； G是崗位工資。 （ 2）工資級別的調(diào)整。 （ 1）工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。 如圖： 一、薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 在確定員工的基本工資時(shí)，聯(lián)想堅(jiān)持的基本原則是“以崗付薪”，并充分考慮員工的能力和業(yè)績。 改進(jìn) ： 各等級 Q值見下表，各部門歌根據(jù)“符合要求”細(xì)化方案確定相應(yīng)的 Q值，且必須保持均值為 1。 ? 績效結(jié)果應(yīng)用：部門績效考核結(jié)果可以直接影響員工個(gè)人的績效排序的比例，以及員工個(gè)人收入的多少 ，即收入公式中的 P值。 A. 部門自評 ： 部門對照期初制作的《部門工作計(jì)劃 /評價(jià)表》，從工作業(yè)績進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《部門工作計(jì)劃 /評價(jià)表》中的相關(guān)內(nèi)容，交予 人力資源部。 改進(jìn)： 部門績效評定 1， 部門績效評定原則： ? 部門業(yè)績評價(jià)遵循公司規(guī)劃指導(dǎo)，與公司規(guī)劃相輔相承； ? 部門業(yè)績評價(jià)結(jié)果導(dǎo)向化，并體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神，是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果； ? 業(yè)績評價(jià)指標(biāo)可量化，每個(gè)部門考核指標(biāo)數(shù)為 5個(gè)以內(nèi)（含 5個(gè)）； ? 業(yè)績評價(jià)數(shù)據(jù)可從比較客觀地由第三方提供； ? 業(yè)績評價(jià)項(xiàng)目盡量體現(xiàn)部門關(guān)鍵業(yè)績，盡量是部門可控的指標(biāo)； ? 部門業(yè)績評價(jià)方案確定到一級部門，部門內(nèi)部二級部或處的業(yè)績評價(jià)由部門自己提方案，人力資源部操作 2， 部門績效評價(jià)中有關(guān)量化指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)說明 ? 13分： 離完成計(jì)劃的目標(biāo)有一定的差距 ? 45分：基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ? 67分：工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ? 89分：工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ? 10分：工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 3， 部門績效評定步驟： ? 部門工作計(jì)劃的制定：公司制定好公司年度計(jì)劃后，把公司年度工作規(guī)劃分解成每個(gè)部門的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。對于不同部門可以設(shè)定不同的比例，對于同個(gè)部門不同時(shí)間的不同業(yè)績也可以設(shè)定不同的比例，比例設(shè)置靈活， 能及時(shí)適應(yīng)不同部門不同時(shí)間不同業(yè)績的績效排序 ，切合實(shí)際?？己朔?只能對員工的業(yè)績進(jìn)行考核，對于其他方面的綜合能力沒辦法進(jìn)行考核，我們建議聯(lián)想集團(tuán)可以使用 “周邊績效考核” 來 對員工進(jìn)行多方面更全面的綜合能力考核，特別是新員工，這是公司了解新員工綜合能力以及未來長期發(fā)展?fàn)顩r的有效方法?？己朔?，并且規(guī)定明確的權(quán)重。 每年 2次業(yè)績的考核能夠很好的考察管理者的工作結(jié)果，可是管理的能力的考核卻只是每年一次的公開述職，這對于 管理 能力的考核過于簡單而且不夠準(zhǔn)確，我們認(rèn)為應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)出來， 規(guī)范 的對管理者的能力進(jìn)行考核。 二， 聯(lián)想集團(tuán)績效考核不足