【正文】 本與它所帶來的總收益相比如何？花錢花的值么（正確的人與合適的水平）？ ?薪酬管理能否成為組織應(yīng)對(duì)變革與挑戰(zhàn)的有力工具？ ?是否所有的激勵(lì)方案都能產(chǎn)生激勵(lì)效果？ 統(tǒng)一對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí) 激勵(lì)三問 ?激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果，只有互動(dòng)的激勵(lì)，沒有單向的激勵(lì)。 83 激勵(lì)是一種過程，它體現(xiàn)了個(gè)體 為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向 和 堅(jiān)持性 。 ?臨時(shí)工平均年收入約為 ，正式員工的年收入是臨時(shí)工的 ，均值達(dá)到 17萬元。 該公司薪酬水平與市場(chǎng) 90分位數(shù)對(duì)比 市 場(chǎng) 部經(jīng) 理信 息 部經(jīng) 理財(cái) 務(wù) 部部 長網(wǎng) 頁 設(shè) 計(jì)與 維 護(hù)會(huì) 計(jì)出 納行 政助 理職 位 排 序薪酬水平3691 21 51 82 12 42 73 0市 場(chǎng)9 0 分 位數(shù) 據(jù)公 司數(shù) 據(jù) 組織為員工支付了遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)值的報(bào)酬 ， 為什么只換來日益增多的不滿 ？？??！ 薪酬診斷與分析 （ 組織診斷－－薪酬與福利 ） ： ， 但又不知如何發(fā)表自己的意見 。 (%) 。 (%) 。 (%) 如何判斷一個(gè)薪酬體系是否健康 健康的薪酬體系需要具備以下幾個(gè)特征（ 3＋ 2）： ?內(nèi)部公平性（內(nèi)部公平） ?外部競(jìng)爭性（外部公平） ?人員激勵(lì)性（人員公平） ?薪酬決策本身的可操作性（程序公平） ?支持組織戰(zhàn)略和變革的需要 核心原則 87 以什么為基礎(chǔ)為員工付酬 為員工 付酬的基礎(chǔ) 員工 能力 績效 水平 職位 價(jià)值 市場(chǎng) 價(jià)位 決策：為什么是職位而不是人或其他？ 88 內(nèi)部公平：工作分析與工作評(píng)價(jià) ?服務(wù)行業(yè)服務(wù)質(zhì)量如何得以保證？ 控制控制再控制；主動(dòng)主動(dòng)再主動(dòng) ?服務(wù)行業(yè)工作分析的特點(diǎn) 職責(zé)、權(quán)限、流程（關(guān)鍵控制點(diǎn)）一個(gè)都不能少 職位描述、關(guān)鍵職責(zé)界定、任職資格分析、工作流程分析、權(quán)限分析、服務(wù)補(bǔ)救，等等 ?工作分析是一個(gè)組織知識(shí)傳承的重要載體，更是一個(gè)組織持續(xù)改善的重要保證 ?工作評(píng)價(jià)：評(píng)定組織內(nèi)部不同職位的相對(duì)價(jià)值 ?工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是職位而非任職者，評(píng)價(jià)的依據(jù)是職位說明書 ?工作分析 ≠工作評(píng)價(jià) ?工作評(píng)價(jià) ≠職位定價(jià) 比較的范圍 比較的基礎(chǔ) 整體工作 評(píng)價(jià)要素 工作與工作比較 排序法 因素比較法 工作與標(biāo)準(zhǔn)比較 工作分類法 因素計(jì)點(diǎn)法 90 p 75 p 50 p 25 p 10 p 最好 10% 上 1/3 中 1/3 下 1/3 最差 10% 勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)資格水平 38520 36000 32100 19697 16585 深圳 行 政 助 理 2022 要獲得什么樣的信息 1. 職位名稱：能匹配么？！ 2. 某一職位的薪酬百分位： 10分位 、 25分位 、 50分位 、 75分位 、 90分位 外部公平：薪酬調(diào)查 Compensation Management 3. 市場(chǎng)薪酬曲線：百分位 是基薪？現(xiàn)金收入？ 還是其他？？ 基本薪資 +津貼 +獎(jiǎng)金 +福利 薪酬比率 93 90 p 75 p 50 p 25 p 10 p 勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平 企業(yè)薪酬水平定位 示例：某職位薪酬水平的確定 38520 36000 32100 19697 16585 深圳 行 政 助 理 75 p 50 p 25 p 10 p 業(yè)績工資 基本工資 75 p 50 p 25 p 10 p 業(yè)績工資 基本工資 50分位以上的部分一般 不做為基本薪酬固化下來！ 今天你“曬”了嗎？ ? 要調(diào)查哪些企業(yè) 規(guī)模；地區(qū)；行業(yè)；競(jìng)爭對(duì)手； 標(biāo)桿企業(yè) ? 如果自己調(diào)查，成功的關(guān)鍵點(diǎn)有： 1. 范圍：選擇要調(diào)查的對(duì)象 2. 關(guān)鍵職位：確定要調(diào)查的關(guān)鍵職位 3. 調(diào)查內(nèi)容：現(xiàn)金收入 、 福利 、 長期激勵(lì)計(jì)劃；年 、 月 、 周 、 時(shí)；薪酬結(jié)構(gòu) 4. 薪酬數(shù)據(jù)的質(zhì)量和對(duì)薪酬數(shù)據(jù)的分析能力 人員公平：強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人努力的認(rèn)可 ?靜態(tài)的公平性與動(dòng)態(tài)的激勵(lì)性 ?“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”。 ?績效評(píng)價(jià)關(guān)鍵在于自上而下傳遞組織壓力，要什么考什么，具有強(qiáng)烈的行為引導(dǎo)作用。 ?長期的利益分享不一定通過股票所有權(quán)計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)。 ?薪酬管理的任何實(shí)踐都有其歷史語境。 ？ 99 應(yīng)對(duì)變革挑戰(zhàn)之外，一般收入與資本收入的差異是關(guān)鍵 ?股票期權(quán) （ stock options）在美國于上世紀(jì) 50年代初開始得以推廣 → 重要的動(dòng)機(jī)是什么？ 60年代末（ 1969）開始，股票期權(quán)在十年的時(shí)間里為多數(shù)企業(yè)所放棄 → 其原因又是什么？ 70年代末（ 1978）以來，股票期權(quán)、福利計(jì)劃等得到了極大的發(fā)展，其關(guān)鍵因素又是什么？ 90年代以來股票期權(quán)向普通員工擴(kuò)展，并且成為總報(bào)酬的重要組成部分，其背景又是什么？ 如： 1952年個(gè)人所得邊際稅率高達(dá) 92%； 1969年，美國的資本收益稅為25%，后增至 35%,1976年又上升到 49% 。 如果持有股票的時(shí)間不足一年或者行權(quán)后立即出售股票，則應(yīng)作為普通收入應(yīng)稅，最低稅率為 15%，最高稅率為 %（ 2022）。 ?如：星巴克的咖啡豆股票計(jì)劃（ 額度 10－ 14%，每年賦予20%）；微軟的股票授予計(jì)劃（ 額度評(píng)價(jià)， 12個(gè)月的風(fēng)險(xiǎn)期，每 6個(gè)月實(shí)際行權(quán) %）。 102 股票所有權(quán)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn) ?股權(quán)計(jì)劃是長期激勵(lì)計(jì)劃的唯一選擇么？ – 價(jià)值增長的可能性 – 價(jià)值增長的可控性 – 中長期的目標(biāo)管理 – 績效管理的有效性 – 組織文化背景的影響（美國 VS. 日本） ?給了股權(quán)你還能給什么？ ?給誰？給什么？給多少？怎么給？ 103 激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的創(chuàng)新 個(gè)人發(fā)展 與職業(yè)機(jī)會(huì) 工作－生活 福利 總報(bào)酬模型 薪酬 績效 與認(rèn)可 104 對(duì)于員工是否持續(xù)努力工作，更多的是社會(huì)、人際和心理層面的因素在起著決定性的作用！ 激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃 案例分享 1 ?“ 7%” — 從 1700萬到 “神話” ?“業(yè)績?cè)隽科椒健豹?jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ?增量獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是成本最低的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃！ ?我們報(bào)酬能增不能降嗎？ ?如何看待變革過程中的增量恐慌與矯枉過正？ 105 激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃 案例分享 2 ?員工績效積分獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ?被人認(rèn)可并承認(rèn)自己對(duì)組織的價(jià)值，尤其是對(duì)持續(xù)的績效貢獻(xiàn)給予認(rèn)可 （對(duì)人力資本價(jià)值認(rèn)可的回報(bào)） ，是員工一種內(nèi)在的心理需要。 – 加強(qiáng)員工的 責(zé)任感、歸屬感和成就感 – 建立促進(jìn)員工 主動(dòng)學(xué)習(xí)和成長 的心理機(jī)制 – 關(guān)注 員工體驗(yàn) ，增強(qiáng)公司的 凝聚力和向心力 案例分享：總報(bào)酬的價(jià)值 ?調(diào)查樣本： 112家企業(yè)（北京 65家、上海 47家） ?低績效組（ N=53）和高績效組（ N=59）的劃分：按照企業(yè)在利潤增長率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、核心人才吸引力、顧客滿意度四個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行聚類 利潤增長率 低績效組 高績效組 勞動(dòng)生產(chǎn)率 低績效組 高績效組 核心人才吸引力 低績效組 高績效組 客戶滿意度 低績效組 高績效組 108 ?就總報(bào)酬的應(yīng)用（正式或非正式的應(yīng)用計(jì)劃）與員工忠誠度、企業(yè)的利潤增長率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、核心人才吸引力、顧客滿意度之間的關(guān)系作回歸分析表明： ?基于總報(bào)酬的付酬策略，能夠提高員工的忠誠度、企業(yè)的顧客滿意度、核心人才吸引力、勞動(dòng)生產(chǎn)率和利潤增長率。 變量名稱 利潤增長率 勞動(dòng)生產(chǎn)率 核心人才吸引力 顧客滿意度 員工忠誠度 （略） … … … … … … … … … … 總報(bào)酬 .245** .188* .478** .200** .472** 109 總報(bào)酬構(gòu)成要素 組別 N Mean T檢驗(yàn)結(jié)果 薪酬 低績效組 53 .000 ** 高績效組 59 福利 低績效組 53 .158 高績效組 59 工作生活平衡 低績效組 53 .008 ** 高績效組 59 績效與認(rèn)可 低績效組 53 .000 ** 高績效組 59 個(gè)人發(fā)展與 職業(yè)機(jī)會(huì) 低績效組 53 .000 ** 高績效組 59 110 ? 高績效組與低績效組在總報(bào)酬四個(gè)維度上的得分存在顯著性差異，但是在福利這一維度上，兩組之間的差異沒有通過顯著性檢驗(yàn)。 2. 福利不是決定企業(yè)績效差異的一個(gè)關(guān)鍵因素 。 111 就各要素得分情況看： ?高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在工作生活平衡方面都亟待提高； ?低績效企業(yè)除福利外，其他四個(gè)要素的平均得分均遠(yuǎn)低于“ 3”分，這在動(dòng)力機(jī)制上限制了企業(yè)能力的改善； ?即使是高績效企業(yè)，在總報(bào)酬各項(xiàng)要素的得分情況也不令人滿意，薪酬管理的價(jià)值提升仍有較大空間。 雁陣飛行的速度 是單只大雁飛行速度的 ， 團(tuán)隊(duì)合作的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出 任何一只大雁單飛的極限！ 這是大雁的智慧 希望也是我們的智慧！ 115 兩道作業(yè)題（ 3選 2） 1. 請(qǐng)您根據(jù)判斷薪酬體系是否健康的幾個(gè)原則，分析蒼南農(nóng)村合作銀行現(xiàn)行薪酬體系可能存在的問題，并給出您認(rèn)為可行的優(yōu)化意見。 3. 績效考核與績效管理的差異是什么？您認(rèn)為在蒼南農(nóng)村合作銀行推行績效管理，最有可能的障礙是什么？ 116